女性職涯發展中玻璃天花板效應之研究─以媒體產業中高階女主管為例

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 女性職涯發展中玻璃天花板效應之研究 ─以媒體產業中高階女主管為例. 研究生：郭芊彤指導教授：李隆盛. 中華民國一○一年二月.

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(5) 謝. 誌. 「學習」是一條漫長但是「愉悅」的路，決定重拾書本對我而言是一種憧憬與挑戰，一路走來有近在咫尺卻鞭長莫及的無助，有迫在眉睫卻得如履薄冰的謹慎，但當所有的學習徑路一塊塊漸拼完整時，心中有滿滿的感恩。感謝指導教授-李隆盛教授-對我在思考上的引導與影響，在每一個細節中耐心的提醒與修整，對於我在師大未完成的句點，始終掛念，不斷地為我加油，很榮幸自己能受其教導，在每一個關卡中能披荊斬棘，在學涯中揚起風帆，同時感謝口試委員陳芬苓博士及賴志樫博士在審閱論文時對於掛漏錯訛之處多所教導指證，更提出建議讓本論文更臻完善。同學的情誼是我再當學生之後最深的悸動，感謝他們在這一段學習的路上，對我的包容與提醒，沒有一一點出你們是因為我怕漏掉了誰，獨學而無友，則孤陋而寡聞（禮記.學紀），感謝你(妳)們陪伴我這一路的美好，走筆至此，感謝所有交會的情誼，讓論文可以順利的付梓。. 郭芊彤謹誌於臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩專班中華民國 101 年 1 月.

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(7) 女性職涯發展中玻璃天花板效應之研究 ─以媒體產業中高階女主管為例研究生：郭芊彤指導教授：李隆盛. 中文摘要女性在某些領域常被認為會遭遇職涯發展上的玻璃天花板，但是近年來女性接受高等教育的比例已相當接近男性，愈來愈多女性在職場上嶄露頭角佔有一席之地，玻璃天花板效應仍然發生？本研究旨在探討女性中高階主管在職涯發展的過程中性別、家庭、婚姻、傳統觀念、支持系統等因子對玻璃天花板效應的影響，以及自我突破玻璃天花板效應的策略。台灣媒體產業七名中高階女性主管對象，利用半結構化訪綱訪談蒐集資料。結果發現：（1）中高階女性主管職涯發展過程中並無明顯的「玻璃天花板效應」阻礙；（2）性別刻板印象對職涯發展無直接負向影響；（3）子女養育問題對於職涯發展會有影響；（4）做好準備、持續改善自我和做好家庭生活計畫是突破屏障的策略。. 關鍵詞：玻璃天花板、職涯發展、中高階女性主管、媒體產業. i.

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(9) A Study of Glass Ceiling Phenomenon in Women's Career Development: Mid/Senior Level Female Executives in the Media Industry as an Example Author：Chien Tung Kuo Adviser：Lung-Sheng Lee. ABSTRACT Women are often mentioned that they face their glass ceilings during their career development in some areas. However, it is wondered if the glass ceiling phenomenon still happens or not based on the following two indications: Female enrollment rate in higher education is almost equal to male enrollment rate in recent years; and, more and more women actively take part in the job market and get promoted to executive positions.The purpose of this study was to investigate some factors, such as gender, family, marital status, traditional values and supporting system, which possibly affect glass ceiling phenomenon in women's career development as well as to the strategies which women apply to break through the ceilings. nterview was employed to collect data needed. Seven mid- and high-level female managers/executives in Taiwan’s media sector were selected to become the interviewees of this study and a semi-structured interview outline was sent to the interviewees before interview. Consequently, the results of this study are as follows: (1) There is no obvious glass ceiling encountered by mid- and high-level female managers/executives in Taiwan’s media sector during their career development; (2) Gender stereotypes do not directly block their career development; (3) Responsibilities of parenting negatively affect career development; (4) iii.

(10) Being well prepared, constantly improving themselves, and having a good plan for family life are strategies to break through their barriers.. Keywords: glass ceiling, career development, mid- and high-level female managers/executives, media industry. iv.

(11) 目. 錄. 中文摘要 .......................................................................................................... i ABSTRACT ................................................................................................... iii 目. 錄 ............................................................................................................. v. 表. 次 ........................................................................................................... vii. 圖. 次 ............................................................................................................ ix. 第一章緒論 ................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ....................................................................... 1 第二節研究目的與待答問題 ............................................................... 4 第三節研究範圍與限制 ....................................................................... 6 第四節名詞解釋 ................................................................................... 7 第二章文獻探討 ........................................................................................... 9 第一節台灣地區女性 ........................................................................... 9 第二節職涯發展 ................................................................................. 17 第三節玻璃天花板效應 ..................................................................... 35 第三章研究設計 ......................................................................................... 45 第一節研究架構 ................................................................................. 45 第二節研究方法與程序 ..................................................................... 46 第三節研究對象 ................................................................................. 49 第四節研究工具與資料處理 ............................................................. 50 第四章結果與討論 ..................................................................................... 53 第一節受訪者結構與特性 ................................................................. 53 第二節中高階女性主管在職涯發展中遭遇的玻璃天花板效應 ... 54 第三節中高階女性主管在職涯中玻璃天花板效應的影響因素 ... 61 第四節中高階女性主管遭遇職涯發展「玻璃天花板效應」時的自 v.

(12) 我突破策略 ........................................................................... 64 第五節小結 ......................................................................................... 73 第五章結論與建議 ..................................................................................... 77 第一節結論 ......................................................................................... 77 第二節建議 ......................................................................................... 80 參考文獻 ............................................................................................... 83. 附. 一、. 中文部分 ............................................................................... 83. 二、. 外文部分 ............................................................................... 91. 錄 ......................................................................................................... 99 附錄一訪談大綱 ............................................................................... 101 附錄二深度訪談研究邀請函 ........................................................... 103. vi.

(13) 表. 次. 表 1-1 各資料庫與相關議題之研究篇數彙整表 .......................................... 3 表 2-1 國內外學者對職涯發展之定義 ........................................................ 19 表 2-2 Hackett 和 Betz 之社會化因素對女性生涯自我效能的影響 ......... 28 表 2-3 玻璃天花版之國外相關文獻 ............................................................ 38 表 2-4 玻璃天花版之國外相關文獻（續） ................................................ 39 表 4-1 受訪樣本基本情況 ............................................................................ 53. vii.

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(15) 圖. 次. 圖 3-1 研究架構 ............................................................................................ 45 圖 3-2 研究步驟 ............................................................................................ 47. ix.

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(17) 第一章. 緒論. 本研究以玻璃天花板效應與女性職涯發展為基礎，探討影響現今社會之女性中高階主管在職涯發展之阻礙因素。先以現今社會的現況引發研究背景與動機，進而瞭解這些議題產生的現象做進一步的探討，再提出研究目的，並且說明研究範圍與限制，針對本研究使用的重要名詞進行適宜解釋，最後建立出研究架構。. 第一節研究背景與動機女性從爭取工作權到積極投入職場，至今已有幾十年的歷史，隨著教育程度的提高，社會產業結構的轉型，企業人才特質的需求，女性對於職涯發展有更多的期待與自主能力，有更多的女性投入政治、企業的運作，目前在企業界有很多的 CEO 都是由女性來擔任，她們產業閱歷豐富、思想成熟、人脈網絡豐厚且樂於學習，而自身的職場經驗也驗證這些中高階女主管在職涯發展中成功並非一蹴可幾，他們有著不同的生活背景及成長故事，他們職涯發展的過程，似乎可以了解社會化的過程。一、女性勞動參與率與就業所占比率有明顯上升趨勢隨著全球金融海嘯及高科技時代的來臨，人力資源已經成為企業所不可忽視的課題之一。高等教育的普及化，不論男性或女性在受教育的比例上可以看出已相當接近；而近來女性在職場上嶄露頭角並佔一席之地，所能發揮的影響力已經愈來愈高。許多女性主管或女性員工在職場上克盡職守，甚至比男性付出更多心力，其目標就是為了有機會能夠進入決策核心，實現願景。女性從爭取工作權到現在，已經有幾十年的歷史。現今婦女參與企業、政治的人數也與日俱增，但男女兩性是否已經平權了呢？（游子慧， 2004） 1.

(18) 女性占了我國人口的半數，而近年來隨著社會經濟發展和教育的普及，促使婦女勞動意願增加，婦女勞動參與率也都維持在 45%左右的水準。但是她們的向上流動性卻仍受相當限制，因為女性多集中分佈於組織的中、低階層職位（黃煥榮，2000）。二、服務產業發展創造女性就業機會近幾年來台灣婦女參與政治、企業勞動市場的數量有增加的趨勢，並且漸漸發揮影響力。從 90 年代初期開始，趨勢專家早已觀察出，女性在勞動市場居於弱勢的年代即將過去，隨著教育程度提高、社會轉型以及企業的需求，女性對於工作生涯的發展，將掌握更多的選擇權與自主能力（許介圭，2000；游子慧，2004）。近年來，不論是在政壇還是業界，也都有許多位女性高階領導者的出現，例如：中華民國第 10、11 任副總統呂秀蓮、台灣高鐵董事長殷琪、雅虎奇摩總經理洪小玲、台灣嬌生總經理張振亞、太平洋 SOGO 百貨董事長黃晴雯……等。怡富資產管理大中華區基金行銷總監宋文琪曾指出：「在服務業如果是女性擁有專業知識、能力，反而更有優勢」（引自陳一珊、關振萱， 2003）。因此女性主管影響力興起，不只是因為女性的優勢突顯出來，更大的原因是：社會經濟的改變。隨著社會多元化發展，特別是愈來愈多的職業婦女投入職場，企業所需的人才也更多元化。台灣在舊工業時代主要是勞力，以男性為主的世代，隨著社會結構變遷，兩性教育機會均等，女性教育程度提升，自主意識漸強，進而投入勞動市場比率增加（劉怡君、劉秀芬，2006）。此外，由於產業變遷、教育機會平等化、社會變遷與進步的轉型，以及企業的需求，台灣經濟逐漸朝向高科技、資訊業及服務業發展。尤其服務業是女性從事就業較多的行業，女性從業人口占該業別之 52.6%（台灣地區人力資源統計年報，2010）因此，進而提供女性更多就業的機會及選擇；而女性的角色，. 2.

(19) 也透由就業率的量變，逐步轉化為女性領導的質變，故女性人力增多且素養更佳。三、女性「柔性」的特質是一種無害的優勢管理現今趨勢裡，中高階管理決策階層的女性主管在未來會更具競爭優勢；而未來的管理趨勢，將從傳統的金字塔階級，走向扁平式、網路式管理，因此對中高階主管來說，具有溝通、協調、團隊合作與專業能力就變得非常重要。趨勢專家約翰．奈斯比在「兩千年大趨勢」中指出：綜觀來看，女性的特質是細心、柔性特質、謹慎、敏銳、擅長執行，正好在這些領域中發揮所長（胡肇惠，2004；陳一珊、關振萱，2003）。一位優秀的女性主管投入職場後，能真正為企業帶來全新的朝氣與活力，並為企業注入一股強心針，使企業更具有彈性與優勢來面對複雜環境的快速變化與強大的競爭。四、地區性職涯發展與社會認知理論的研究缺乏表 1-1 各資料庫與相關議題之研究篇數彙整表職涯發展社會認知（生涯發展）理論台灣地區博碩士論文 26 40 美加地區博碩士論文 130 77 ABI/INFORM 20,977 10 ERIC 教育索引資料庫 5,038 204 NDDS 之學術會議論文 17 24 2 10 NDDS 之國科會研究報告目錄資料庫資料庫. 社會認知生涯理論 1 44 47 46 4 0. 職涯發展與社會認知理論 1 13 0 16 0 0. 資料來源：許惠芳（2007:6）。. 關於「玻璃天花板」的研究對象大多以美國為主，根據表 1-1 可得知，國內同時討論職涯發展與社會認知議題甚少，故亦想透過此研究，將玻璃天花板效應對女性職涯發展阻礙之因素作深入探討。. 3.

(20) 第二節研究目的與待答問題基於前述研究背景與動機，本研究旨在透過玻璃天花板效應探討女性職涯發展阻礙因素之研究，希望藉由此研究瞭解影響現今社會之女性中高階主管在職涯發展上之研究，以及得知玻璃天花板效應是否會影響其未來的職涯發展，並針對其研究結果，以期能提出建議與參考給予相關單位，也期望為現今政壇、業界、學界的女性工作者等提供相關參考，期能為未來研究帶來一些建議。一、研究目的 (一) 了解中高階女性主管在職涯發展中遭遇的玻璃天花板效應。 (二) 影響女性主管在職涯發展中「玻璃天花板效應」的因素。 (三) 瞭解中高階女性主管在遭遇「玻璃天花板效應」中的自我突破策略。二、待答問題 (一) 中高階女性主管在職涯發展中遭遇的玻璃天花板效應情形為何? 一般而言不論在公部門或是私人企業中，女性可以升遷到高階主管的比例，相對於男性而言比例較少，本研究將透過訪談了解，女性主管在升遷中是否曾遭遇玻璃天花板效應。 (二) 影響中高階女性主管職涯發展中玻璃天花板效應因素為何? 女性工作者通常在工作領域中晉升到一定位階時，會有停滯的狀況，本研究將在訪談中了解媒體產業中高階女主管，在職涯發展中影響的原因。. 4.

(21) (三) 中高階女性主管遭遇「玻璃天花板效應」時的自我突破策略為何? 本研究將透過與受訪者深入的訪談，了解如何在職涯瓶頸中找到突破的方法。. 5.

(22) 第三節研究範圍與限制本研究以台灣地區媒體產業中高階女主管為研究對象，其業別為電視台高階主管、主播，雜誌高階主管，電台中階主管，其都為專業經理人且從基層做起，目前皆還媒體產業服務。媒體產業為一個男女從業比例相當的產業，本研究將探討媒體產業中高階主管在職涯發展中其影響的因素及是否有玻璃天花板效應。且在遭遇玻璃天花板效應時其自我突破的方法，本研究將針對七位媒體產業中高階女主管進行深入訪談。本研究對象之取得以台灣地區有線電視、廣播、雜誌出版業女性中高階主管，選取產業年資 10 年以上者為研究對象，雖然從資料收集，確立研究目的，建立訪談大綱、進行訪談到資料分析過程已盡力避免疏失，但仍有以下情況之限制 (一) 本研究以媒體產業為主恐無法推論至其他產業本研究以個案訪談方式進行，選取有線電視、廣播、雜誌出版業女性中高階主管 7 人進行深入訪談，恐有不足以代表整體中高階女性主管之虞。 (二) 被訪談者的個人觀點無法推及全面性的中高階女主管本研究採質化研究，以受訪者之訪談內容為主；及文獻探討佐證，故研究結果無法推論至全台灣所有企業之中階以上女性主管之歷程。 (三) 訪問不到已退出職場的女性工作者在本研究中以中高階之女性主管為訪談對象，但無法訪談到已經退出職場之個案。. 6.

(23) 第四節名詞解釋本研究之重要名詞界定如下：一、玻璃天花板效應（Glass Ceiling Effect）最早是女性試圖晉升至公司高層所面臨的障礙（Naff, 1997）。後來此概念不僅用來解釋私人企業高層中女性人數稀少的現象，本研究對於玻璃天花板的定義為當女性工作者在職涯發展中，晉升到某一職位時似乎感受到有一種無形的阻礙，讓職涯發展呈現停滯，讓她們的職位只能到某一階段究無法攀升。二、職涯發展（Career Development）所謂「職涯發展」係指個人選擇或決定進入某一行業時，為適應此行業的種種規範及要求，並扮演和學習該行業工作角色，由低層級逐漸陞遷發展至高層級的歷程。（周淑華，2006；蔡培村，1995）。本研究所指的職涯發展係指女性工作者再工作生涯中的升遷、學習、家庭、婚姻角色轉換的過程。三、中高階女性工作者（Female Executives Professional Managers）定義為受雇於他人的女性中高階管理者，高階主管定義為副總經理以上之職位，本研究指的為副總經理、編輯總監、總監，中階主管定義為課長或主任級之主管本研究指的為副台長、經理、組長。. 7.

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(25) 第二章. 文獻探討. 此章分為三節，首節先闡述玻璃天花板效應之緣起與定義，第二節探討台灣地區女性就業現況之相關議題，末節為職涯發展的定義與女性生涯發展等三部分之文獻探討。. 第一節台灣地區女性一、性別刻板印象造成女性職涯發展障礙在過去國內普遍存有重男輕女之觀念，以致女性權益長期以來備受壓抑，隨著時代變遷，以及性別平權意識逐漸抬頭，攸關保護女性在教育及工作上之權益，相繼具體落實於各項訂定之法規中，在 2002 年 3 月及 2005 年 6 月陸續公布實施之「兩性工作平等法」與「性別平等教育法」即為促進性別實質平等之重要法案（陳榮昌，2006；許惠芳，2007）。英國市調機構 Ethical Investment Research Services（EIRS）曾針對全球廿三個已開發國家、共 1817 家企業進行調查，發現高達百分之四十六點六的企業董事會中沒有女性成員，其中，女性占董事會成員比重最高者為挪威，比率為百分之廿一點一。在日本，雖然連鎖集團大榮和鳥取三洋電機最近紛紛「破天荒」任用女性為領導人，但日本女性董事比率在廿三國中還是敬陪末座，僅有百分之零點四。在全球經濟龍頭的美國，同樣也出現「重男輕女」情況，根據美國勞工局統計，美國勞動人口中，有高達百分之 46.5 為女性，但在全美前五百大企業中，高階女性經理人比率居然低於百分之八。至於英國勞動人口中，有四成四為女性，但有六成五企業的董事會中沒女性成員；2000 年到 2004 年，英國 FTSE 一百企業裡，女性執行董事人數，竟然只從 11 人增加到 17 人。（許韶芹，2005）。性別刻板印象是造成女性害怕成功傾向失敗、缺乏自信、自我能力 9.

(26) 肯定偏低的主要原因（繆敏志，1993）,研究也指出,多數女性仍舊打算進入傳統女性工作領域,造成此一現象的重要因素來自性別刻板印象及文化對男女的期待所致（Eccles, 1987）。二十一世紀為知識經濟時代，人才於職場上的競爭由力氣競爭轉為智慧競爭，為企業最重要的創新及競爭資源，其重要性已超過資本、技術等有形資產。因此要保有企業競爭力，提升員工素質及向心力，領導是組織成功的關鍵因素（Kotter & Cohen, 2002）。領導需要領導者增進人與人之間的關係，多聽、多看、多了解，以幫助組織了解顧客與員工的轉變，並集中工作要點以達到有效率的生產價值（劉怡君、劉秀芬， 2006；Nirenberg, 2001）。 Bergman 和 Hallberg（2002）研究發現影響女性職場文化有四個因素，第一個因素為「本人壓力負荷」，這個因素顯示女性想在男性支配的產業被接受，需要花費精神力量去處理不平等的對待；包括有關（1）描述本人精力、野心和行為，例如：為了獲得與男性相同的機會，自己必須更堅定而且讓別人知道自己的期望；為了晉升，自己要更有成就和有事業心；為了在會議上與專業男性討論，自己必須作充分的準備。（2）描述本人受到的阻力，例如：自己想要更多的支持與信任；組織會因為自己是女性的關係，而對自己抱持負面的態度；自己在工作時感到不自在。（3）描述自己感受到的不平等，例如：職業發展的機會；不公平的判斷。（4）描述本人一般的察覺，例如：自己因為是女性的關係，所提出的意見，比較不受重視。第二個因素為「女性壓力負荷」，這個因素顯示在男性支配的組織中，或多或少都有些故意、負面的態度對待女性，女性工作績效得到更多不公平的判斷；女性較少有專業發展的機會；女性較少得到組織的支持和信任；為了晉升，女性必須要更有成就；在工作時，女性感到不自在。第三個因素為「性騷擾」，這個因素顯示. 10.

(27) 女性在工作上都有被性騷擾的經驗。第四個因素為「組織的支持」，這個因素顯示實務上的困難，工作女性除了她們的工作外，還有她們對家庭的主要責任，而不管有多少位小孩和職位，她們都面臨角色的衝突（陳文瑛，2006）。 Bergman 和 Hallberg（2002）研究結果指出，職場文化對女性員工造成的影響，在本人壓力負荷的因素構面，包括與醫學上的症狀（例如：胃腸症狀、心理上的問題），和心理上的壓力（例如：工作阻礙、工作受其他人的限制、顧客的需求），及減少工作滿意（例如：發展機會、與工作群組的關係、疲勞與倦怠）有顯著的相關性。在女性壓力負荷的因素構面，包括工作阻礙、顧客需求、減少工作滿意及與工作群組關係惡化有顯著的相關性。在組織的支持的因素構面，包括增加擔憂健康的危險、更多的心血管疾病有顯著的相關性。而在性騷擾的因素構面，則沒有顯著的影響。男性的價值被察覺當成規範，對女性造成不確定和失去控制，並且產生恐懼和生病的反應（陳文瑛，2006）。 Bergman 和 Hallberg（2002）針對瑞典的工作女性，調查在女性職場上有關性別相關壓力和健康的報告指出，有關性別相關因素察覺女性壓力負荷、個人經歷的壓力負荷、性騷擾和組織未充分支持，是與健康、心理的壓力和工作滿意有顯著的相關。並且指出性別相關因素察覺女性壓力負荷、個人經歷的壓力負荷、性騷擾和組織未充分支持，是衡量女性的健康和幸福的重要因素（陳文瑛，2006）。而 Peterson（2004）研究也指出，職場文化可以影響健康結果。我國 2001 年女性勞動力 397.7 萬人，雖然女性勞動參與率 46.1％，且有每年逐漸增加的趨勢，但相較於美國的 60.2％、加拿大 59.5％、新加坡 55.5％，和英國的 54.9％，台灣的數字仍是偏低（張寶方、楊旭芬、俞惠玉，2007）。. 11.

(28) 按教育程度觀察，女性勞動力參與率以大專以上最高，2004 年為 62.32％，較 1984 年之 62.42％，減少 0.1 個百分點；高中（職）為 54.43 ％，較 1984 年之 50.94％，增加 3.49 個百分點；國中及以下為 31.96％，較 1984 年減少 5.6 個百分點（張寶方等，2007）。 1984 年女性就業者人數為 410.6 萬人，其中有配偶或同居者 246 萬人占 59.9％，離婚分居或喪偶者占 6.8％，未婚者占 33.3％。與 83 年比較，未婚者增加 1.3 個百分點，有配偶或同居者減少 2.21 個百分點，離婚分居或喪偶者增加 0.91 個百分點（張寶方等，2007）。隨著台灣經濟朝向高科技、資訊及服務業發展，提供女性更多就業機會，李妙虹（2003）研究指出，1971 至 2000 年間勞動力的增加主要來自女性就業人數增多。女性勞動力參與率快速成長可歸因於教育程度提升、就業機會增多以及生育率降低等因素。另外，可從男女在年齡組別、婚姻狀況及教育程度等方面的勞動力參與率情形，分析影響男女勞動力參與率的因素（劉怡君、劉秀芬，2006）。二、家庭與工作的衝突管理讓女性階段性離開職場女性非勞動力未參與勞動之原因，以「料理家務」所占比重為最高，由 1994 年之 62.1％降至 93 年 54.5％（下降 7.6 個百分點），其次為「求學及準備升學」占將近四分之一（增加 2 個百分點），因「高齡、身心障礙」未參與勞動之比率由 1994 年之 14.0％升至 2004 年之 20.0％（增加 6 個百分點），顯示人口老化，女性退出職場之比重漸增，「想工作而未找工作」由 0.7％升至 1.5％（增加 0.8 個百分點）（張寶方等，2007）。雖說女性就業率提高，但目前台灣的企業處於競爭激烈的多變環境中，為了節省勞力成本，不斷進行裁員，而使得失業率居高不下。企業為了充分運用人力資源，往往將一個工作者充當兩個人使用，而使得工作者工作量倍增，不得不加班、長時間的工作（黃茂丁，2004）。而女. 12.

(29) 性因為被賦予傳統的家庭責任，除了在辦公室長時間的工作外，回到家又必須分擔家事，照顧家庭、子女、父母，使得女性在工作上和家庭上產生角色衝突，女性在面對家庭工作雙向衝突的兩難情況下，在職場上就必須付出更多的心力，才能在職場上圖謀生存，如果想要進一步晉升職位，與男性競爭，就更不容易（陳文瑛，2006）。男女職業的區隔，也顯示女性就業者的工作性質之ㄧ為助理性及服務性工作，於職場上扮演從屬的角色（潘柳青，2003）。在平均薪資方面，觀光旅館業女性專技員工的薪資只有男性的 70-80%（台灣地區人力資源統計年報，2010），如此不平等待遇造成女性在職場上比男性來的艱辛，有可能降低其工作意願進而影響其工作態度（劉怡君、劉秀芬， 2006）。根據行政院主計處 2010 年「人力資源調查年報」統計結果指出， 1978 年至 2010 年我國女性勞動參與率呈成長的趨勢，從 39.13%上升至 47.71%，成長率約為 8.58%，高出男性約 0.9%。李妙虹（2003）研究亦指出，1971-2000 年間勞動力的增加主要來自女性就業人數增多，而女性勞動力參與率快速成長可歸因於教育程度提升、就業機會增多以及生育率降低等因素（劉怡君、劉秀芬，2006）。婚姻狀況仍是影響女性勞動力參與率的重要因素，但其影響力有減少之趨勢；而女性的教育程度愈高，在職場上愈能與男性競爭，取得較為平等的就業機會。女性勞動力逐年增加，主要是勞力密集型的製造業逐漸沒落，女性勞動力流向服務業與商業所致（劉怡君、劉秀芬，2006）。根據行政院主計處 2004 年女性政經參與之國際比較專題分析中發現，我國 2003 年性別發展指數（GDI Global Domains International）值為 0.908，在參與評比的 80 個國家中位居第 24 名，在亞洲國家排名第 3 位，僅次於日本及香港；性別權力測度（GEM）值為 0.668，全球排名第 19. 13.

(30) 名並為亞洲之冠，其中管理及經理人女性比率為 16%，排名第 73 名，低於新加坡及香港 26%（第 52 名），顯示出新加坡及香港女性在經濟參與指標（管理及經理人員、專技人員及平均每人 GDP）表現較佳；其中可發現亞洲國家之管理及經理人女性比率明顯比其他國家低（劉怡君、劉秀芬，2006）。台灣女性隨著教育水準提升與經濟自主意識抬頭，在勞動市場的地位日趨重要，勞動參與率更是逐年增加，在台灣生活品質將持續提高、醫療保健設施逐年擴充下，2006 年時台灣女性的平均壽命已升至 81 歲，比美國還高出 1 歲，因應女性平均壽命升高所衍生的就業力，政府正積極推動女性創業及婦女二度就業，短期目標是將女性勞動參與率提升至 50％，進一步強化女性就業的能力（許惠芳，2007）。最近幾年因為台灣勞力成本逐漸高升，貨源逐漸縮減，企業考量成本因素，為了開拓新貨源，尋求海外地區性利益，產業紛紛移駐中國大陸或是海外，一些企業的職員因而面臨被裁員的危機，或是必須被派遣海外任職，女性職員為了顧及家庭被迫離職，使得在原企業好不容易已經擔任要職的資歷，卻因為家庭因素，不得不轉換職場，一切從頭開始。或是因為企業重要業務移駐海外，必須派遣職員前往海外任職，當企業在考慮派外人選時，企業因為對女性仍抱持著人力資源的刻板印象與偏見而不願意派遣女性至海外任職，或是企業不願意提供協助女性職業發展之支援計畫，來提高女性被派遣海外任職的機會（郭俊賢，2001）。綜合上述，台灣的產業結構轉變為以服務業為主，在此結構下相關學者的提出將有利於女性的就業，也依行政院主計處人力資源調查報告顯示，再次顯示教育程度越高，女性的勞動參與率越高；相反的，教育程度越低，女性勞動參與率也越低。因此，在目前高學歷時代的引領下，將有越來越多的女性接受高等教育，間接導致就業市場對女性就業需求. 14.

(31) 的增加，使得女性在面臨未來職涯的發展上更加多元化。三、傳統社會角色的家庭分工根據主計處 2010 年的資料發現，有 49%的台灣家庭是雙薪家庭。雖然目前女性在工作與家庭之間已經有許多的選擇空間，但她們仍會感受到許多來自傳統的壓力，如果她們選擇了工作，則可能遭受無法獲得傳統社會的支持、家庭不合、角色認同上的衝突，及體力透支等後果。在家務勞動的時間部分，男性有超過半數以上每天處理家事時間不到一小時；相反的，將近三分之一的女性每天花費三小時以上的時間，且 15-64 歲的女性每日平均 4.27 小時在處理家務（台灣地區人力資源統計年報， 2010）。由此可知，兩性在家務勞動分工的比例差異仍然非常懸殊。「蠟燭兩頭燒」是許多職業婦女所面臨的困境。 Fredriksen 和 Scharlach（2001）指出，女性主義者認為婦女承擔了大部分對兒童、少年和老者的家庭照顧工作，有薪或無薪，在家庭中或機構中。許多研究也一再報告，即使婦女進入職場之後，仍舊承擔大部分的家庭照顧和家務工作。而工作與家庭間的衝突常是個注定雙輸的情況。若夫妻兩個人都希望全心投入他們各自的工作中，則子女容易被忽略；而如果他們從工作中撥出時間去陪子女的話，則容易降低工作績效，或喪失職位晉升或加薪的機會。女性之所以淪為照顧角色和不利的社會地位，主要是家庭和市場的性別階層化所致。在台灣，關於女性在家庭分工和就業的議題已經有許多討論，傳統性別分工的觀念雖然已經隨普及教育和勞動參與率提升而修正，然而家務料理及子女照顧工作仍被視為是女性應該優先履行的角色。所以，在家庭照顧與經濟需求的妥協下，女性極可能改變甚至中斷原有的就業發展。. 15.

(32) 國內婦女大多以家庭、親人為主要的支持系統，因為家務是女性最需要幫忙的,也最容易找到人協助的,其中以公婆最多,其次是交情好的近鄰（陳皎眉，1988）。很多國內的研究發現家務、育兒、照顧高齡父母女性是主要的提供者,換言之,雖然現今女性也需要在職場上全力以赴,但同時又必須克盡母職負擔起照顧及養育的責任。導致很多女性在家庭支持系統不足的情況下離開職場。. 16.

(33) 第二節職涯發展「職涯」（career）一詞的意義十分繁複，國內學者對這個字彙有不同的翻譯，如「生計」、「生涯」、「職業前程」、「志業」等，其涵義則包含了人的一生發展（周淑華，2006）。從職涯發展的整體歷程，職業生涯內涵包括職涯試探、職涯準備、職涯選擇（決定）、職涯適應、職涯建立與維護、職涯滿足、職涯阻隔與職涯轉換等（張添洲，1993），複雜且冗長，跨越整個生命歷程的大部分（張艷秀、李力昌、彭柏瑀，2006）。依據 Hall（1976）認為，「職涯」是指個人一生中，伴隨與工作或職業有關的經驗或活動。Super（1976）指出，職涯它是生活裏各種事態的連續演進方向，它綜合了人一生中依序發展的各種職業和生活角色，由個人對工作的獻身而流露出獨特的自我發展形成；除了職業外，尚包括任何和工作有關的角色，如學生、受雇者及領退休金者，甚至也包含了副業、家庭及公民的角色。又蔡培村等人（1994）指出，職涯除了職業工作（生計）外，還包括其他社會、家庭、生活層面（周淑華，2006）。王金樑和洪素華（1997）將「職涯發展」（career development）定義為：「人生的發展和連續過程，也是人一生生涯的長期發展。它透過時間的連續過程，個體不斷的成長與學習，其過程如生活階段般有秩序，而每一階段的表現，都源自於前一階段的可能發展，而成長與學習是發展的主要決定因素，發展課題，會受到外在社會壓力，以及內在自我期許的影響，所以個體發展的程度，要看個體如何因應他所面臨的發展課題而定」（王麗淳，2004）。 Betz（1994）指出，許多職涯理論均表示職涯發展應該依循合理的路徑來發展，隨著工作的責任、複雜性、階級與報酬而向上爬升。而職涯決定必須且應該合理的符合個人與職涯的特性。Ladkin（2000）亦指 17.

(34) 出，個人、職場與社會之間的職涯型態是多樣化的。個人的職涯發展是人力資本的累積，個人會隨著職涯發展歷程而學習和發展促進職業晉升的技能與能力（王麗淳，2004）。 1950 年代以前，職業發展（ vocational development/occupational development），重視的是職業選擇，強調如何將個人特質與工作條件加以配合；在 1950 年代以後，將其意義擴大，開始重視人一生的事業發展的追尋；直到 1970 年代之後，生涯發展一詞逐漸代替了職業發展，並且大量地被引用和提倡過（吳復新，2003；許惠芳，2007；魏美蓉， 1989）。於是，吳復新（2003）將這個名詞解釋為事業生涯發展為一種概念進化的歷程，並意指個人在一生中連續不斷的過程中個人發展出對自己和事業生涯的認同，並增進自己的計畫與事業生涯成熟度（許惠芳，2007）。而所謂「職涯發展」，依據蔡培村（1995）把職涯發展定義為：個人選擇或決定進入某一行業時，為適應此行業的種種規範及要求，並扮演和學習該行業工作角色，由低層級逐漸陞遷發展至高層級的歷程。因此，職涯發展通常被視為一種職業發展的歷程。近年來，有學者採取多元觀點來解釋職涯發展的內涵（周淑華，2006；高強華，1988）。因此，周淑華（2006）根據國內外學者對職涯發展之定義，彙整如表 2-1：. 18.

(35) 表 2-1 國內外學者對職涯發展之定義學者 Gutek 和 Larwood. 年代 1989. 吳三靈. 1993. 陳旻. 2001. 范楊焄. 2002. 定義摘要職涯發展是代表一系列工作的一些行動執行，如職位的晉升、薪水的增加、同事的認同及尊重，或者獲得更多選擇自己的目標及興趣的自由。是一種過程與目標，不單指個體一生所從事的工作，還包括個體從事這些工作所投入的訓練、期許、抱負與感受，就個人而言，包括了所有的工作、個人狀況分析、職業目標的確定及為達成目標所採用的各種策略。指個人一連串正式工作角色，所累積的一系列工作經驗（包括個人事業知識與人際關係技巧）的成長與發展，以適應組織發展抱負並使個人事業昇華。係指涉及個人的一生，是一種動態的發展歷程，舉凡生活中衣、食、住、行、育樂等各方面的活動與經驗均含括其間。就廣義而言，包含人生中所有事件，它整合個人一生中各個層面的整體發展；就狹義而言，重在個人一生中或某些時期，在工作或職位上所擔任的職務角色及與其職業相關的活動。. 資料來源：周淑華（2006）。. 由此可知，職涯發展早期較偏重個人職業上直線的過程，包括工作角色、地位的陞遷，而晚近的觀念則偏向所有生活的總合，屬於動態發展，除工作外，包含對家庭、社會與公民角色及功能，探討的範圍較多元且全面性（周淑華，2006）。一、個人特質是職場女性成功的元素有關影響職涯發展因素的相關研究中，Super（1957）將影響因素分為四大方面：（1）個人特質及經驗方面：包括生理及心理各方面狀況，如興趣、性向、人格特質、健康狀況等；（2）家庭背景方面：包括原生家庭、自組家庭之經濟地位、子女個數、家人期望及個人在家中的人際關係等；（3）個人所處環境的因素方面：包括國家、地區、社會、政治、經濟、教育環環境等；和（4）其他不可預知的因素方面，包括各種預料外之其他機遇等。又莊慧秋（1990）指出，影響個人職涯歷程的因素，包括：（1）家世背景及父母教育態度；（2）面臨升學、工作、婚姻關卡 19.

(36) 時選擇；和（3）個人對未來的探索意識等（周淑華，2006）。 Feldman（1995）認為維持長期正式化職業發展機制和非正式化職業導引，幫助組織在縮小化期間帶來正面的利益。首先，這些職業發展活動是被視為公司在他們的工作者的投資，可創造更多正面的工作態度。此外，當組織維持他們的職業發展活動時，在企業小型化期間，它在僱員之間增加承諾和忠誠，這個承諾和忠誠應該導致較低的流動率和增加組織的公民行為，最後，尤其假如正式化職業發展機制和非正式化導引是高的，僱員應該獲得技術和工作相關知識以改進他們的工作績效和做決策（陳文瑛，2006）。「生涯」（career）一詞，在國內的翻譯並不一致，有「生涯」、「生計」、「事業」、「職涯」、「前程」等。根據牛津辭典的解釋原為「道路」的意思，可以引申為個人一生的道路或發展途徑。國內外學者對「生涯」二字所下定義也有殊異（林靖芬，1999；張添洲，1993；黃天中， 1995；鄭茱月，2002；劉雅惠，1997）： (一) Super（1976）：生涯是生活裡各種事件的方向，它統合了人一生中各種職業和生活的角色，由此表露出個人獨特的自我發展組型。 (二) Ivancevich 和 Glueck（1989）：生涯是個人工作生活中，與工作相關的經驗和活動結合的態度以及行為的順序（黃天中， 1995）。 (三) 林幸台（1989）：生涯是一個人一生中所從事的工作，以及其擔任的職務、角色，但同時也涉及其他非職業的活動。 (四) 楊朝祥（1989）：生涯是一個人在其職前、職業和退休後的生涯中，所擁有的各種重要職位、角色的總和。 (五) 金樹人（1990）：生涯含括下列三個重點（1）生涯的發展是. 20.

(37) 一生當中連續不斷的過程；（2）生涯包括個人在家庭、學校和社會與工作有關活動的經驗；（3）這種經驗塑造了獨特的生活方式。 (六) 張添洲（1993）：生涯是一個人工作生活所從事的職位、工作或職業順序，是一個人在其生命時段期間，與工作有關的經驗和活動方面的態度與行為之順序，以「生活的生涯發展」替代生涯的涵義，統整個人一生所有角色、環境與事件對自我發展的影響。 (七) 黃天中（1995）：生涯不僅是一個行為的概念，也是一種現象的概念。聯結了「人在做什麼」（行為）和「人如何反應觀諸己」（現象）兩個不同層面。 (八) 美國公務人員研究委員會：生涯是一個人自年輕至年老退休所正式從事之光榮職業（劉雅惠，1997）。 (九) 孫國華（1997）：生涯是個人一生中所有生活層面的總和，在縱的方面強調個人生命全程的延續與發展；在橫的方面，強調整體生活層面的整合。 (十) 劉雅惠（1997）：生涯意指個人一生職業、社會與人際關係的總稱，也就是個人終生發展的歷程。. 21.

(38) 綜上所述，「生涯」的意義簡單來說，即個人一生發展的意思。楊朝祥（1989）並指出生涯的概念，具有下列重要特質：（1）終生性：概括一個人一生所擁有的各種職位、角色。（2）總合性：一生中所有職位的總合。（3）企求性：適合個人特質，個人所企求。（4）工作性：工作是生涯中的重心（鄭茱月，2002）。一般而言，生涯轉換是許多人一生當中可能會經歷的問題，因為職業的生涯發展當中，必定會牽連各種相關的生活層面，因此工作的轉換對一個人的職業發展、生活形態等有很密切的影響，可以說是個人生涯中的重要事件（汪光慧，2004；許惠芳，2007）。張德聰（1999）將生涯轉換定義為：指成人在其生涯發展中，可能因工作中遇到瓶頸、面臨升遷之停滯，對現有的工作不滿意、不適應，或希望找到更能自我實現之工作生涯等，志願性或非志願性的轉換工作；或者因工作角色之調整，如升遷、調職、退休及轉換工作等等，各種人生生涯之轉變廣泛皆可視為生涯轉換。楊宇彥（2001）則指個人在較長期的職業發展或生活角色上有了轉變，包括工作轉換所帶來的個人生涯結構改變，以及個人假設世界的修正（許惠芳，2007）。生涯係自出生至退休後之發展過程，個人在其一生中，都會歷經數個生涯發展階段，依年齡階段的觀點劃分為以下四個階段（黃英忠， 2001；賴碧蘭，2002），分述如次： (一) 探索階段（expolration and trial stage）這個階段大約從 15-24 歲左右，可謂個人生涯的試腳石。個人會試圖透過學校、休閒活動和打工的經驗及本身的興趣、能力與價值觀等，探索各種可能的職業，以滿足他基本的生理需求。在這個階段中，個人最重要的任務，應在於了解自己真正的能力、興趣與專長；並瞭解與培養自己的價值. 22.

(39) 觀、動機，和企圖心等，並依據各種可靠的職業資訊，決定其發展的方向。 (二) 建立與發展階段（establishment and advancement stage）此階段介於 25-44 歲之間，是個人生涯發展的重心，在此階段的初期，個人通常會經過嚐試而找到一份合適的工作，並作積極的努力。一段時間後，經由在職學習與訓練，充實專業知能及激發潛力，以自我表現和自我發展來獲致良好的升遷及擔負更重要職責。此正符合馬斯洛理論的自尊與自我實現的需求。 (三) 維持階段（maintenance stage）這個階段從 45-65 歲之間，是前程發展的圓熟階段，各方的發展已趨於穩定，個人的努力亦已達到顛峰並受到肯定，而且所負的責任加重，個人必須負起影響和指導其他員工的職責，至於個人是否能繼續成長，抑或停滯、衰退，而可能產生「中年危機」（middle life crisis），端賴個人的努力與組織的配合。 (四) 解脫階段（disengagement stage）此階段已步入老年期，約在 65 歲以後，在工作上，此時已由掌權的角色，轉變為顧問、指導，或幕僚的角色，並開始規劃退休後的生活，或選擇第二職業生涯，並重新適應環境及工作；或設法將時間、精力，移到其他用途（如重新適應家庭、朋友及社會關係等）；以新的態度重新面對新的生活。因此，狹義的生涯轉換之定義較偏向於工作生涯的轉變。而廣義的生涯轉換之定義不但考量到工作生涯之轉變，亦以較周延的角度去思考生涯轉換的意義，無論是工作生涯層面、家庭婚姻、休閒社交、個人的. 23.

(40) 意義或發展等多元生活角色彼此間的互動所產生的生活方式、地位、角色與價值觀的改變（許惠芳，2007；黃秀美，2001）。吳鄉泉（1999）研究顯示，生涯轉換包括：（1）生涯改變：指實質生涯發展的轉換，如離婚、年老、轉換工作等，轉換時的態度可能是自願或非自願；（2）觀點轉換：生涯轉換能夠導致個人觀點的改變，原因也許是轉換迫使個人覺知與瞭解其生活感受；（3）心理適應：工作是生活的重心，當工作產生變動時，如失業或退休，對成人而言將是難以面對的課題，其心態需要調適；和（4）階段轉換：從舊有的生涯階段進入新的生涯階段前，須先經歷一段準備期。而 Schlossberg（1984）主張從一階段轉換到另一階段的過程牽涉到許多事務、抱負與期望，重要或輕微的事件均會對生涯階段轉換期的歷程造成影響（許惠芳，2007； Zunker,1988）。 Astin 在 1984 年左右提出生涯選擇與職業行為之社會心理模式，以需求為基礎的社會心理模式，其中包含了期望、動機、性別角色社會化及機會等四部分，也因近年來女性意識的提升，透過個人的知覺而產生對其交互作用的影響；此理論模式認為男女兩性在工作動機上並無太大差異，而是性別角色社會化與機會對期望和選擇產生影響（許惠芳， 2007）。生涯發展的理論，早期是多以男性生涯為藍本，採取兩性「一體適用」的觀點，然而現在這樣的觀點已經不適用。由於女性所面臨的機會與問題是不同於男性的，從社會對於性別角色的形塑與期待、工作場域對女性的限制、婚姻及子女對女性生涯的影響等，都將形成女性生涯複雜化的差異發展。因此依據不同性別來發展生涯理論，似乎比較符合現代社會，男女都必須有符合自己的生涯理論（盧晴鈺，2002）。 Caplow（1954）最早主張應將女性生涯特別從一般生涯發展獨立出. 24.

(41) 來。Richardson（1974）指出隨年齡漸增，兩性職業選擇的歧異愈大，雖然女性不再視婚姻以及家庭責任和職業互斥，但兼顧仍屬不易，因此女性將有多樣性的生涯類型，而適合女性生涯發展的模式，則需考慮妻子與母親的傳統角色。Fitzgerald 和 Crites（1980）也指出女性生涯歷程的潛在發展，雖然和男性沒有明顯的差異，但是呈現的是多樣的複雜性。社會化的差異、態度、角色期望、行為與道德約束力等因素，使得女性的生涯發展內涵更加複雜，除非女性也能與男性掌握相同的財務資源，不依賴他人維繫生計，否則兩性是不可能擁有真平等的。Osipow （1983）認為兩性的生涯發展過程的確有相似性存在，但其間仍存在著更大的相異性，使得發展不同的職業選擇理論是必要的。呂一美，（1997）觀察到女性由於社會化，而將家庭角色優先於工作角色，導致於工作與家庭兩方面的衝突以及缺乏生涯計畫、職業選擇受限於刻板印象、及面臨勞動市場的歧視等（盧晴鈺，2002）。 Betz（1994）更提出女性生涯發展的主要問題是職業上的性別區隔與女性的潛能未充分發揮，所以有專門探討的必要性。對於女性生涯而言，重要的選擇，可能是生活風格（life style）或是生活目標（life goal）的選擇，而非僅是職業的選擇（Rau, 1994）。女性的生涯發展要比男性多出一個步驟，即是女性在決定從事某種職業之外，還必須決定是否要出外工作，不像社會規範中，將男性與就業視為必然的關係（呂一美， 1997；盧晴鈺，2002）。 Super（1957）將女性職涯發展主要途徑分為以下七種類型（引自周淑華，2006；賴碧蘭，2002）： (一) 穩定家庭主婦型（stable homemaking pattern）此類型女性自學校畢業後就很快結婚，婚後以家庭為生活重心，在其生涯發展過程中並無重要之工作經驗。. 25.

(42) (二) 傳統生涯型（conventional career pattern）此類型女性離開校園後短暫從事某些行業，一旦結婚即中斷工作而以家庭為重心。 (三) 穩定工作型（stable working pattern）此類型女性有在其生涯發展過程中從不間斷工作，事業是其生涯發展過程中的重點。結婚前後均以事業發展為重心，而家庭角色僅居其次。 (四) 雙軌生涯型（double-track career pattern）此類型婦女在其生涯發展過程中不斷地結合工作及家庭角色，並兼顧兩項重要角色。 (五) 間斷生涯型（interrupted career pattern）此類型女性多半是在婚前有工作經驗，但婚後即辭職料理家務，待子女成長入學後，才再度進入就業市場。 (六) 不穩定生涯型（unstable career pattern）此類型婦女，其事業與家庭在不同時期有不同的份量。他們可能是全職的家庭主婦，但因家庭經濟的緣故而必須不定期地外出工作以貼補家用，因此在其生涯發展過程中有時對家庭的投入較多，有時又以對工作的投入較多。 (七) 多軌生涯型（multiple trail career pattern）此類型女性擁有多種不同類型的工作，而且這些工作之間也並非彼此相關，或許其中某類型的工作是她的理想，也或許只是她們謀生的方式而已。由於婦女以家庭為其生活之核心，致其職涯型態趨向多元化情形。. 26.

(43) Ginzberg（1966）亦提出一般女性在生涯發展方面所持的三種生活型態，分述如次（引自田秀蘭，1996；賴碧蘭，2002） (一) 傳統型此類型係以家庭為主的生活型態，這類型女性完全以家庭為主，他們願意花所有的時間及心力照顧子女及先生。 (二) 轉變過渡型轉變過渡型的女性有份工作，但他們仍舊以家庭為生活重心。如果要他們在家庭及事業之中做選擇，他們會認為家庭當然比事業發展要來得重要。 (三) 創新型創新型的女性相對於傳統型的女性，他們並非完全待在家中，但也不是完全以事業為重。這類型的女性希望兼顧家庭及事業，他們會認為自己的事業心強，但不會承認只要事業而不要家庭。讓家庭及事業之間達到一個平衡點是他們努力的方向。 Hackett 和 Betz（1981）運用自我效能的概念，和四項效能期望來源到女性生涯發展的相關研究，意在強調社會化經歷對女性如何產生負面的影響，使女性缺乏強烈追求生涯發展的動機，導致就業選擇性狹小，以及天賦潛能無法充分發揮。也就是因為社會化作用使女性侷限在傳統的角色與職業當中，使女性在無法充分運用個人才能和興趣之外，連薪給、地位、升遷機會都較男性不利許多，導致男女兩性在生涯發展行為上無法等同論之（引自鄭茱月，2002）。綜觀，在許多專業領域職業中，比如：機械工程、科學、醫學、法律、數理等，男女比例差異懸殊，優秀知名的女性佼佼者也屈指可數的少。由種種事實跡象看來，社會化作用對女性生涯選擇與發展的影響，產生了多種障礙和衝突問題，譬如：. 27.

(44) 內在的成功恐懼、外在制度環境的性別歧視，這些因素都導致女性效能期望的低落，且在持續的惡性循環下，製造出種種似是而非的假象，實是現代力求兩性平等的社會應該努力改善反省之處。Hackett 和 Betz （1981）認為兩性的生涯效能差異，主要有下面四個方面（引自；吳芝儀，1996；鄭茱月，2002；謝雯鈴，2000；羅桂芬，1992）： Hackett 和 Betz（1981）將傳統的社會化因素對女性自我的影響，整合成一個「社會認知生涯理論」。Hackett 和 Betz（1981）認為自我效能也是一種個人認知的態度，這種態度讓個人可以發揮天賦，並追求較感興趣的職業，這種對自己的信心，自一種對自我的認知，使其付諸於行動，如表 2-2。表 2-2 Hackett 和 Betz 之社會化因素對女性生涯自我效能的影響效能形成的來源成就表現. 替代學習. 情緒刺激. 語言說服. 女性社會化經歷的主要例證. 對生涯自我效能產生的影響. 較常從事家務活動或看護教養活動，比較少從事運動、機械等較傳統男性化的活動。缺乏致力追求生涯發展的女性楷模，女性楷模大部分都是傳統的角色和職業。根據研究顯示，女性刻板化特質方面較明顯的女性，有比較嚴重的焦慮傾向。對於非傳統的活動追求，如：數學、科學等，皆缺乏鼓勵和支持，容易有挫折感，甚至遭到勸阻。. 自我效能，但在其他活動領域則自我效能低。在傳統的女性角色和職業中有較高的自我效能，但在非傳統職業中，則自我效能低。嚴重的焦慮傾向，導致一般與特殊的自我效能感都有降低。對於各種的自我生涯選擇和追求，有較低的自我效能和期望。. 資料來源：鄭茱月（2002：32）。. 女性生涯研究者的先驅之一 Zytwoski（1969）曾提出九大命題，用以說明女性生涯型態。她主要是綜合 Ginzberg（1966）及 Super （1957）等人的生涯發展理論，且仿效 Super 的命題方式來提出的，試圖組成女性生涯模式的輪廓。認為有必要區分男性和女性特殊的發展階段、職業參與類型以及影響此型態的決定因素（引自呂一美，1997；盧晴鈺， 28.

(45) 2002）。九大命題如下：（1）女性主要的生活角色為家庭主婦（homemaker）。（2）女性角色的本質不是靜態的，而其最終會與男性相同。（3）女性的生命角色發展是有順序的，依各時期的發展任務分為九個階段，分別為學前期（pre-school）、在學期（school）、少婦期（young wife）、養育幼兒期（childbearing）、子女學前期（pre-school children）、子女入學期（children in school）、子女成家期（children marry）、空巢期；（empty nest）、孀居（windowhood）。（4）就女性而言，工作角色與家庭角色在某些方面是會衝突的。（5）女性參與生涯的型態，可由就業年齡（age of entry）、參與幅度（span of participation）及參與程度（degree of participation）三個向度來加以區分。（6）其中參與幅度係指女性的工作年限，而所謂參與程度，是以男性在該工作所佔的比例為其定義，因此當女性從事男性佔較高比例的職業（男性職業）時，意即其參與程度較高。（7）將女性的生涯發展型態區分為三種類型：（a）職業傾向較輕微者為溫和型（mild vocational pattern）：很早或很遲才開始工作，參與幅度相當小，而參與程度亦低。（b）職業傾向屬中等程度者為穩健型(moderate vocational pattern)：很早就投入就業市場，參與幅度長，但參與程度低。（c）職業傾向較強烈者為非常型（unusual vocational pattern）：入行很早，且參與程度與參與幅度皆高。（8）女性偏好的職業參與類型的形成，可由內在動機加以預測，此動機與價值體系有關，而價值則是早期家庭等經驗的產物。（9）女性生涯參與程度不僅受偏好決定，還受到個人動機、外在環境與個人內在能力等的交互影響（引自呂一美，1997；盧晴鈺，2002）。綜上所述，Zytwoski 所提出的九大命題，點出了女性職業參與的三種型態標準，並提出以女性是否進入男性主導職業為參與程度的標準，. 29.

(46) 且提出女性生涯是受到內在、外在多種因素的交互影響而成的（引自盧晴鈺，2002）。莊慧秋（1990）根據長期以來對於女性職涯的觀察，發現就目前職涯已比較定向的女性（年齡約在 40 歲以上）來說，這些因素交織大致可呈現出四種女性職涯型態（周淑華，2006；黃有麗，2000）： (一) 家庭主婦型此類女性的重心是婚姻與家庭，處處以丈夫、孩子為重，外出工作要目的是為了貼補家用，並非要追求自我實現或成就事業。 (二) 內外兼顧型此類女性以家庭及事業為生活重心，並不全然依附先生，但為了維持婚姻及照顧家庭的需要，必須運用及爭取家人，或社會支援的協助，力求工作與家庭能面面俱到。 (三) 獨立自主型此類女性主要以自我成就為重心，不希望以家庭婚姻來束縛她的發展，因此，若無法找到適合對象，她寧可選擇做個單身貴族。 (四) 挫折轉捩型此類女性是經過生命的試煉，職涯模式也因此產生轉變，例如，遭遇失婚、喪偶等打擊，使原本依附型的女性轉變成自我獨立的女性。 Niles 和 Harris（2002）的觀點認為，不僅止於工作或職業，生涯發展是一個有關於生活風格的概念，應包含個人在其一生中所從事的一系列與個人有關的所有活動，如：生活模式的創造、生活型態的選擇、個人角色的整合、生活價值觀的產生及自我概念的發展等。也就是說，要. 30.

(47) 探討生涯發展，是不能只注重個人一生中職業發展狀況，也應包含日常生活中的各方面表現。由此可知生涯發展是個人經由與環境不斷互動，進而產生適合其獨特需要的生活型態及人生目標的一種動態性歷程（許惠芳，2007）。 Farmer（1997）從女性工作動機來探討女性生涯發展之影響因素，認為現代女性接受教育及參與就業市場的機會與男性相當，但女性在工作上的表現不如男性。Farmer 進一步分析，影響女性工作動機的因素分為：（1）背景因素：如性別、年齡、種族、個人能力；（2）心理因素：如表達能力、成就歸因、價值觀念；和（3）環境因素：如家人支持、個人對工作的態度。而 Fitzgerald 和 Betz（1987）則歸納影響女性職業發展的因素為刺激變項及應變項兩大類。刺激變項如文化、次文化及環境因素中的性別角色、職業角色刻板印象、社經地位、種族文化、家庭背景及角色楷模等；反應變項則包括個人的性向、興趣及人格特質等因素（許惠芳，2007；Kristin, William, & Charlene, 2001）。二、女性剛柔並濟的特質是一種優勢心理學將女性被排除在管理階層之外的原因解釋為是女性缺乏領導特質，並認為事業成功的人格特質有：野心、敏銳度、強韌、有衝勁、不心軟，顯然這些多被視為男性的特質（王麗淳，2004L；iff & Ward, 2001）。. 31.

(48) Ohlott、Ruderman 和 McCauley（1994）認為男性與女性經理人不同的生涯成功，可能由於女性在她們的工作上較少得到注意，以及組織給予她們不同的發展機會。男性經歷一些較多的任務相關發展挑戰，但女性經歷更多來自於她們在工作時所面臨的障礙的發展挑戰(陳文瑛， 2006)。研究指出女性比男性察覺障礙和晉升的機制、自我報告發展經驗、和職業的履歷有更大的障礙，例如：缺乏適合文化和從非正式網路架構被排除、更重要缺少一個好的過去業績和發展關係。女性和男性執行者的發展經驗和職業履歷類似，但是男性有更多的海外任務指派，而女性卻有更多的與非職權關係的任務。男性主管比較少指派挑戰性任務給女性部屬，而女性經理人比較多的機會被指派較低能見度和較少有機會做重要接觸的工作任務，使他們無法發展關鍵性的社群網，組織經常將女性調任到幕僚的工作和一個企業功能中心之外（陳文瑛，2006；Ohlott, Ruderman, & McCauley，1994；Lyness & Thompson, 1997）。社會化過程對女性人格特質與其職涯也造成一些不利影響。Horner （1968, 1972）提出「女性害怕成就理論（Fear of success theory）」，理論指出由於社會壓力與心理障礙，致使女性在競爭的情境中，認為成就將帶給她們不好的結果，例如：她將面對有敵意的競爭狀態、不受歡迎、喪失女性氣質、親友的接納態度、被其他女性排斥等，於是女性便壓抑其成就動機，降低自己的表現，避免自己有成功的機會，害怕成就主要是社會對個人角色期許的壓力，性別角色刻板所造成的結果。對男性而言，競爭與奮鬥成就是適當且具吸引力的特質，但對女性而言則不認為如此。由於社會文化的刻板印象，女性若具備與成功有關的特質，例如：能力、獨立及競爭力，會使女性失去吸引力，造成負面的結果。女性比男性更害怕成就，因而影響到女性的職場成功與職場滿意度，造成不利. 32.

(49) 的處境，而學校中性別差異化教育方式也是造成其害怕成就因素之一（王麗淳，2004）。心理學家 Schein（1990）指出生命是由三種旋律互相影響者，即工作、情感、婚姻與家庭。對女性而言，女性在三者的兼顧上要比來得男性困難（陳昱蓉，2004）。由於傳統社會角色期望的觀念對女性就業的侷限，使得女性就業考慮的因素較男性複雜，除了個人特質、成長背景等等因素；仍需要考慮到就業市場需求、社會觀念對女性就業的認可程度、家庭結構、家庭經濟狀況、婚姻狀況和教育程度等（李妙虹，2003；許惠芳，2007）。羅常芳等人（2004）根據行政院主計處一項家庭收支調查報告，進行女性戶長的研究，發現年齡、教育程度及經濟能力等，均會影響女性發展形成的重要因素。王信智（1993）則進一步發現，學校公、私立別也會對學生職涯認知產生差異。Angelo 和 Ricky（2001）在這幾年來的女性研究發現，婚姻狀況與對工作的預期感受會對於職涯發展造成在認知程度上的顯著差異（許惠芳，2007）。因此，女性生涯發展除了受本身智力、能力、人格特質與教育程度等因素所驅動外，外在的家庭、經濟、配偶、環境、社會地位與社會價值觀等，皆會影響女性在生涯發展上的動機，而田秀蘭（1999）更進一步說明，家人的意見或期望經常影響個人的科系或職業選擇，尤其結婚對女性而言，更是人生的轉捩點。. 33.

(50) 每一個人被認為需要透過上述的生涯發展階段以完成自我的觀念，並配合自己的興趣、能力以試探最適合自己的職業發展目標，進一步建立起穩固的專業地位，獲得成就（許惠芳，2007；張添洲，1993）。此外，職涯發展在於員工的職涯規劃與企業的職涯管理，企業提供良好的學習成長工作環境，開發員工的培育養成及職涯前景的規劃，二者相互契合，創造經營績效，達成雙贏的程度（張艷秀等，2006）。. 34.

(51) 第三節玻璃天花板效應二十世紀之前，不論是在西方或是東方國家，皆為「父權至上」的社會，不但階級觀念非常濃厚，在男女性之間的地位也有明顯不平等的情形出現。這樣的情況維持了許多個世紀。直到二十世紀，兩性平等的觀念才逐漸被人所提出，也慢慢被大家所接受。然而在企業當中，因受到傳統觀念的影響，對於兩性在工作、升遷方面，多少都會受到性別歧視的影響，這對於女性在職涯升遷來說並不公平，因此有學者開始著手研究，並稱此現象為「玻璃天花板效應」（Glass Ceiling Effect）（胡肇惠， 2004）。長久以來，台灣在傳統「男主外、女主內」的觀念之下，社會對女性的期待總是與相夫教子的工作，認為女性只要在家扮演好妻母的角色即可，而外出工作則是屬於男性的範圍及角色。而近幾十年來，女性不斷地極力爭取自己就業的權利，使得女性的權益開始被社會所重視，並慢慢走向兩性平權的社會。但雖然女性已經有機會接受高等教育，並和男性一同進入職場工作，不過女性在就業上仍會遇到一些困難以及障礙，這是因為在傳統父權會的觀念以及性別刻板的印象仍未完全消除的情況之下，社會仍普遍認為男性是比女性較適合掌握決策權利的，因此大多的工作仍都是由男性來擔任領導者和管理者的角色居多，這也導致了女性在就業上的發展以及在陞遷方面受到阻礙與困難;除此之外，女性在職場上所面臨到的升遷障礙，亦會對她們往高階主管的路形成無形的阻礙，而造成所謂的「玻璃天花板」的現象（張珮涵，2009）。「玻璃天花板」這個概念，一般認為最早是出現在 1986 年的《華爾街日報》的「企業女性」的專欄當中，用來描繪女性試圖晉升至公司高層所面臨的障礙（游子惠，2004；Lemons & Danehower, 1996; Wirth, 1998）。後來此概念不僅用來解釋私人企業高層中女性人數稀少的現 35.

(52) 象，也擴展到公家單位中，指涉阻擋女性和少數族裔（minorities）升遷的障礙（黃煥榮，2000；蕭亦蕙，2000；游子慧，2004；Cotter, Hermsen, & Vanneman, 2001）玻璃天花板認為女性無法晉升高層管理職位是人為阻礙所造成的結果，相關研究指出企業中女性升遷障礙的因素有三個部分：（1）社會整體面的障礙：性別刻板印象、成見和偏差因素；（2）組織內部結構障礙：組織內部的升遷、組織氣候、傳習（mentoring）過程、考績、訓練方式等；（3）政府的障礙：政府缺乏持續而有效的監督企業執行就業平等法的規定、相關打破玻璃天花板的議題與資訊缺少研究等。因此，研究探討玻璃天花板的形成主要有幾個因素，一個是社會層面的問題，女性被視為缺乏管理性格、被界定為家庭責任肩負者等；一個是組織層面的問題，例如組織制度設計或是文化（游子慧，2004）。 Naff（1997）對玻璃天花板之定義為，如果組織中的女性想順著職涯發展階梯慢慢往上攀升，當快要接近頂端時，自然而然就會感覺到一層看不見的障礙阻隔在她們上面，所以其職位往往只能爬到某一階段就不可能再繼續上去了。這樣的情況就是所謂的「玻璃天花板」的障礙。簡言之，玻璃天花板就是女性在企業組織裡，於升遷目標與過程中，遭遇到一層看不見的障礙，使她們不再有機會向上爬升；而這層障礙就像是看不見的天花板一樣，因此稱之為「玻璃天花板之效應」（胡肇惠， 2004）。 Ragins、Townsend 和 Mattis（1998）在一個研究報告指出 80％的女性中層管理主管，她們最後離開組織是因為玻璃天花板，且其他研究也指出許多女性因玻璃天花板而離開組織去開創她們自己的事業（陳文瑛，2006）。. 36.

(53) 玻璃天花板效應雖然主要是發生在企業組織內升遷的狀況，但造成性別差異的因素並不只有組織內部的影響，社會對於兩性的感知影響，或者是組織文化架構的影響，以及個人對於性別角色的態度，都影響了組織內性別工作的狀況（游子慧，2004）。 Vianen 和 Fischer（2002）研究指出，玻璃天花板確實存在於中階和高層管理層級之間，首席經理位置的候選人，女性中階經理人比男性經理人較少有機會被拔擢。首先，女性中階經理人比男性中階經理人，對於去追求進入較高管理層級的職位較沒有野心；其次，即使有野心的女性為接受一個最高管理位置，察覺工作和家庭的衝突為一個重要的障礙（陳文瑛，2006）。在國外，尤其是美國，對於玻璃天花板的研究已發展相當豐富的研究經驗。而國內之相關研究仍屬於剛起步的階段。相關的文獻可彙整表如 2-3：. 37.

(54) 表 2-3 玻璃天花版之國外相關文獻項研究者次 1 Fagenson （1990）. 研究主題. 研究對象. 研究方法. 目的在於利用理論性架構探討現今影響女性的思想為何？並了解女性在企業組織中的角色與權力地位有何關連。. 管理職位中的女性經理人. 調查研究法（變異數分析）. 2 Evetts （1993）. 挑選 15 位元女性從事專業工程職位元，並研究在升遷的過程中是否受到升遷障礙。. 英國高科技工程公司裡 15 位女性員工. 文獻分析法. 3 Lyness 和 Thompson （1997）. 比較男性與女性經理人的職涯發展和工作結構，是否有所差異。. 一家跨國財務公司之男性經理人 56 位，女性經理 51 位，皆為財務經理. 調查研究法（相關分析、T 值檢定）. 38. 研究結論本篇以性別為中心的觀點、組織結構觀點，還有以性別－組織－系統觀來分析組織中存在玻璃天花板的影響。其結論為「性別－組織－系統觀」遠比「以性別為中心之觀點」與「組織結構之觀點」還佳，因為它的限制比較少。說明在職涯中管理職位的分類有著性別差異的情形存在。其中一個焦點放在男女性人力資本的特徵來說明在管理職位中，對於男女性的升遷是有差異的。此外，組織結構或企業的管理方式也是造成上述差異存在的原因。女性經理人會因為家庭的關係而使得其職涯受到限制與妨礙；在相同的職位上，與男性經理人相比較，會有較少的職權。在外派人員的工作上，女性經理人比男性經理人之意願還要低，而且她們普遍都認為企業組織中有玻璃天花板的存在。.

(55) 表 2-4 玻璃天花版之國外相關文獻（續）項研究者次 4 Ragins、 Townsend 和 Mattis （1998）. 研究主題女性如何在升遷過程中不受玻璃天花板的影響，以及她們在企業中所面臨的升遷障礙。. 研究對象. 研究方法. 研究結論. 1.調查樣本：調查研究法提出打破玻璃天花板 Fortune1000 企業（問卷調的策略，及打破玻璃天中 1251 女性主管查）花板的優點，如可以（副總裁以提供女性成長及學習上）。的挑戰，並加強「晉升 2.樣本回收﹕461 主管職位」的訓練，同位女性經理人，時也提供重要管道以 325 位 CEOs。接近公司決策者及有 3.深入訪談：20 影響力的師父。位經理，20 位 CEOs。. 資料來源 : 本研究整理. 企業組織中普遍存在著不利女性升遷的障礙。Fagenson 和 Jackson （1993）的研究顯示，業績較差的男性仍比表現優良的女同事有較大的升遷機會，更糟的是，許多女性在意識到組織中存在著一層透明但難以滲透的結構障礙即所謂『玻璃天花板』之後，往往也自我放棄，不再發揮個人更大的潛能。此外根據調查，多數女性主管集中於傳統屬於比較「女性」的部門，像公關、人事，再來就是財務、行銷、資訊、法務等。研發、品管、採購、生產、作業等所謂「男性」部門的主管，相對來說，是女性很難進入的領域。高階層的女性企業經理人往往扮演幕僚角色，而非主線上的決策者，這也限制了她們再往上爬的機會（胡肇惠， 2004）。 Stroh、Brett 和 Reilly（1992）研究指出當女性經理人察覺出他們未來職業晉升的機會很渺茫的時候，女性經理人比男性經理人更容易離開組織（陳文瑛，2006）。Foley、Kidder 和 Powell（2002）研究認為，西班牙女性的法律合夥人比男性的法律合夥人察覺存在一個玻璃天花板的更大範圍，察覺玻璃天花板顯著影響察覺分配公平，察覺分配公平與察覺職業前途與意圖離開公司有顯著的關聯。在模型中，雖然從察覺玻 39.