台灣地區女性

一、性別刻板印象造成女性職涯發展障礙

在過去國內普遍存有重男輕女之觀念，以致女性權益長期以來備受 壓抑，隨著時代變遷，以及性別平權意識逐漸抬頭，攸關保護女性在教 育及工作上之權益，相繼具體落實於各項訂定之法規中，在 2002 年 3 月及 2005 年 6 月陸續公布實施之「兩性工作平等法」與「性別平等教 育法」即為促進性別實質平等之重要法案（陳榮昌，2006；許惠芳，2007）。

英國市調機構 Ethical Investment Research Services（EIRS）曾針對 全球廿三個已開發國家、共 1817 家企業進行調查，發現高達百分之四 十六點六的企業董事會中沒有女性成員，其中，女性占董事會成員比重 最高者為挪威，比率為百分之廿一點一。

在日本，雖然連鎖集團大榮和鳥取三洋電機最近紛紛「破天荒」任 用女性為領導人，但日本女性董事比率在廿三國中還是敬陪末座，僅有 百分之零點四。在全球經濟龍頭的美國，同樣也出現「重男輕女」情況，

根據美國勞工局統計，美國勞動人口中，有高達百分之 46.5 為女性，但 在全美前五百大企業中，高階女性經理人比率居然低於百分之八。

至於英國勞動人口中，有四成四為女性，但有六成五企業的董事會 中沒女性成員；2000 年到 2004 年，英國 FTSE 一百企業裡，女性執行 董事人數，竟然只從 11 人增加到 17 人。（許韶芹，2005）。

性別刻板印象是造成女性害怕成功傾向失敗、缺乏自信、自我能力

肯定偏低的主要原因（繆敏志，1993）,研究也指出,多數女性仍舊打算 進入傳統女性工作領域,造成此一現象的重要因素來自性別刻板印象及 文化對男女的期待所致（Eccles, 1987）。

二十一世紀為知識經濟時代，人才於職場上的競爭由力氣競爭轉為 智慧競爭，為企業最重要的創新及競爭資源，其重要性已超過資本、技 術等有形資產。因此要保有企業競爭力，提升員工素質及向心力，領導 是組織成功的關鍵因素（Kotter & Cohen, 2002）。領導需要領導者增進人 與人之間的關係，多聽、多看、多了解，以幫助組織了解顧客與員工的 轉變，並集中工作要點以達到有效率的生產價值（劉怡君、劉秀芬，

2006；Nirenberg, 2001）。

Bergman 和 Hallberg（2002）研究發現影響女性職場文化有四個因 素，第一個因素為「本人壓力負荷」，這個因素顯示女性想在男性支配 的產業被接受，需要花費精神力量去處理不平等的對待；包括有關（1）

描述本人精力、野心和行為，例如：為了獲得與男性相同的機會，自己 必須更堅定而且讓別人知道自己的期望；為了晉升，自己要更有成就和 有事業心；為了在會議上與專業男性討論，自己必須作充分的準備。（2）

描述本人受到的阻力，例如：自己想要更多的支持與信任；組織會因為 自己是女性的關係，而對自己抱持負面的態度；自己在工作時感到不自 在。（3）描述自己感受到的不平等，例如：職業發展的機會；不公平 的判斷。（4）描述本人一般的察覺，例如：自己因為是女性的關係，

所提出的意見，比較不受重視。第二個因素為「女性壓力負荷」，這個 因素顯示在男性支配的組織中，或多或少都有些故意、負面的態度對待 女性，女性工作績效得到更多不公平的判斷；女性較少有專業發展的機 會；女性較少得到組織的支持和信任；為了晉升，女性必須要更有成就；

在工作時，女性感到不自在。第三個因素為「性騷擾」，這個因素顯示

女性在工作上都有被性騷擾的經驗。第四個因素為「組織的支持」，這 個因素顯示實務上的困難，工作女性除了她們的工作外，還有她們對家 庭的主要責任，而不管有多少位小孩和職位，她們都面臨角色的衝突（陳 文瑛，2006）。

Bergman 和 Hallberg（2002）研究結果指出，職場文化對女性員工 造成的影響，在本人壓力負荷的因素構面，包括與醫學上的症狀（例如：

胃腸症狀、心理上的問題），和心理上的壓力（例如：工作阻礙、工作 受其他人的限制、顧客的需求），及減少工作滿意（例如：發展機會、

與工作群組的關係、疲勞與倦怠）有顯著的相關性。在女性壓力負荷的 因素構面，包括工作阻礙、顧客需求、減少工作滿意及與工作群組關係 惡化有顯著的相關性。在組織的支持的因素構面，包括增加擔憂健康的 危險、更多的心血管疾病有顯著的相關性。而在性騷擾的因素構面，則 沒有顯著的影響。男性的價值被察覺當成規範，對女性造成不確定和失 去控制，並且產生恐懼和生病的反應（陳文瑛，2006）。

Bergman 和 Hallberg（2002）針對瑞典的工作女性，調查在女性職 場上有關性別相關壓力和健康的報告指出，有關性別相關因素察覺女性 壓力負荷、個人經歷的壓力負荷、性騷擾和組織未充分支持，是與健康、

心理的壓力和工作滿意有顯著的相關。並且指出性別相關因素察覺女性 壓力負荷、個人經歷的壓力負荷、性騷擾和組織未充分支持，是衡量女 性的健康和幸福的重要因素（陳文瑛，2006）。而 Peterson（2004）研 究也指出，職場文化可以影響健康結果。

我國 2001 年女性勞動力 397.7 萬人，雖然女性勞動參與率 46.1％，

且有每年逐漸增加的趨勢，但相較於美國的 60.2％、加拿大 59.5％、新 加坡 55.5％，和英國的 54.9％，台灣的數字仍是偏低（張寶方、楊旭芬、

俞惠玉，2007）。

按教育程度觀察，女性勞動力參與率以大專以上最高，2004 年為 62.32％，較 1984 年之 62.42％，減少 0.1 個百分點；高中（職）為 54.43

％，較 1984 年之 50.94％，增加 3.49 個百分點；國中及以下為 31.96％，

較 1984 年減少 5.6 個百分點（張寶方等，2007）。

1984 年女性就業者人數為 410.6 萬人，其中有配偶或同居者 246 萬 人占 59.9％，離婚分居或喪偶者占 6.8％，未婚者占 33.3％。與 83 年比 較，未婚者增加 1.3 個百分點，有配偶或同居者減少 2.21 個百分點，離 婚分居或喪偶者增加 0.91 個百分點（張寶方等，2007）。

隨著台灣經濟朝向高科技、資訊及服務業發展，提供女性更多就業 機會，李妙虹（2003）研究指出，1971 至 2000 年間勞動力的增加主要 來自女性就業人數增多。女性勞動力參與率快速成長可歸因於教育程度 提升、就業機會增多以及生育率降低等因素。另外，可從男女在年齡組 別、婚姻狀況及教育程度等方面的勞動力參與率情形，分析影響男女勞 動力參與率的因素（劉怡君、劉秀芬，2006）。

二、家庭與工作的衝突管理讓女性階段性離開職場

女性非勞動力未參與勞動之原因，以「料理家務」所占比重為最高，

由 1994 年之 62.1％降至 93 年 54.5％（下降 7.6 個百分點），其次為「求 學及準備升學」占將近四分之一（增加 2 個百分點），因「高齡、身心 障礙」未參與勞動之比率由 1994 年之 14.0％升至 2004 年之 20.0％（增 加 6 個百分點），顯示人口老化，女性退出職場之比重漸增，「想工作而 未找工作」由 0.7％升至 1.5％（增加 0.8 個百分點）（張寶方等，2007）。

雖說女性就業率提高，但目前台灣的企業處於競爭激烈的多變環境 中，為了節省勞力成本，不斷進行裁員，而使得失業率居高不下。企業 為了充分運用人力資源，往往將一個工作者充當兩個人使用，而使得工 作者工作量倍增，不得不加班、長時間的工作（黃茂丁，2004）。而女

性因為被賦予傳統的家庭責任，除了在辦公室長時間的工作外，回到家 又必須分擔家事，照顧家庭、子女、父母，使得女性在工作上和家庭上 產生角色衝突，女性在面對家庭工作雙向衝突的兩難情況下，在職場上 就必須付出更多的心力，才能在職場上圖謀生存，如果想要進一步晉升 職位，與男性競爭，就更不容易（陳文瑛，2006）。

男女職業的區隔，也顯示女性就業者的工作性質之ㄧ為助理性及服 務性工作，於職場上扮演從屬的角色（潘柳青，2003）。在平均薪資方 面，觀光旅館業女性專技員工的薪資只有男性的 70-80%（台灣地區人力 資源統計年報，2010），如此不平等待遇造成女性在職場上比男性來的 艱辛，有可能降低其工作意願進而影響其工作態度（劉怡君、劉秀芬，

2006）。

根據行政院主計處 2010 年「人力資源調查年報」統計結果指出，

1978 年至 2010 年我國女性勞動參與率呈成長的趨勢，從 39.13%上升至 47.71%，成長率約為 8.58%，高出男性約 0.9%。李妙虹（2003）研究亦 指出，1971-2000 年間勞動力的增加主要來自女性就業人數增多，而女 性勞動力參與率快速成長可歸因於教育程度提升、就業機會增多以及生 育率降低等因素（劉怡君、劉秀芬，2006）。

婚姻狀況仍是影響女性勞動力參與率的重要因素，但其影響力有減 少之趨勢；而女性的教育程度愈高，在職場上愈能與男性競爭，取得較 為平等的就業機會。女性勞動力逐年增加，主要是勞力密集型的製造業 逐漸沒落，女性勞動力流向服務業與商業所致（劉怡君、劉秀芬，2006）。

根據行政院主計處 2004 年女性政經參與之國際比較專題分析中發 現，我國 2003 年性別發展指數（GDI Global Domains International）值為 0.908，在參與評比的 80 個國家中位居第 24 名，在亞洲國家排名第 3 位，

僅次於日本及香港；性別權力測度（GEM）值為 0.668，全球排名第 19

名並為亞洲之冠，其中管理及經理人女性比率為 16%，排名第 73 名，

低於新加坡及香港 26%（第 52 名），顯示出新加坡及香港女性在經濟參 與指標（管理及經理人員、專技人員及平均每人 GDP）表現較佳；其中 可發現亞洲國家之管理及經理人女性比率明顯比其他國家低（劉怡君、

劉秀芬，2006）。

台灣女性隨著教育水準提升與經濟自主意識抬頭，在勞動市場的地 位日趨重要，勞動參與率更是逐年增加，在台灣生活品質將持續提高、

醫療保健設施逐年擴充下，2006 年時台灣女性的平均壽命已升至 81 歲，

比美國還高出 1 歲，因應女性平均壽命升高所衍生的就業力，政府正積

比美國還高出 1 歲，因應女性平均壽命升高所衍生的就業力，政府正積