玻璃天花板效應

二十世紀之前，不論是在西方或是東方國家，皆為「父權至上」的 社會，不但階級觀念非常濃厚，在男女性之間的地位也有明顯不平等的 情形出現。這樣的情況維持了許多個世紀。直到二十世紀，兩性平等的 觀念才逐漸被人所提出，也慢慢被大家所接受。然而在企業當中，因受 到傳統觀念的影響，對於兩性在工作、升遷方面，多少都會受到性別歧 視的影響，這對於女性在職涯升遷來說並不公平，因此有學者開始著手 研究，並稱此現象為「玻璃天花板效應」（Glass Ceiling Effect）（胡肇惠，

2004）。

長久以來，台灣在傳統「男主外、女主內」的觀念之下，社會對女 性的期待總是與相夫教子的工作，認為女性只要在家扮演好妻母的角色 即可，而外出工作則是屬於男性的範圍及角色。而近幾十年來，女性不 斷地極力爭取自己就業的權利，使得女性的權益開始被社會所重視，並 慢慢走向兩性平權的社會。但雖然女性已經有機會接受高等教育，並和 男性一同進入職場工作，不過女性在就業上仍會遇到一些困難以及障 礙，這是因為在傳統父權會的觀念以及性別刻板的印象仍未完全消除的 情況之下，社會仍普遍認為男性是比女性較適合掌握決策權利的，因此 大多的工作仍都是由男性來擔任領導者和管理者的角色居多，這也導致 了女性在就業上的發展以及在陞遷方面受到阻礙與困難;除此之外，女性 在職場上所面臨到的升遷障礙，亦會對她們往高階主管的路形成無形的 阻礙，而造成所謂的「玻璃天花板」的現象（張珮涵，2009）。

「玻璃天花板」這個概念，一般認為最早是出現在 1986 年的《華 爾街日報》的「企業女性」的專欄當中，用來描繪女性試圖晉升至公司 高層所面臨的障礙（游子惠，2004；Lemons & Danehower, 1996; Wirth,

象，也擴展到公家單位中，指涉阻擋女性和少數族裔（minorities）升遷 的障礙（黃煥榮，2000；蕭亦蕙，2000；游子慧，2004；Cotter, Hermsen,

& Vanneman, 2001）

玻璃天花板認為女性無法晉升高層管理職位是人為阻礙所造成的 結果，相關研究指出企業中女性升遷障礙的因素有三個部分：（1）社會 整體面的障礙：性別刻板印象、成見和偏差因素；（2）組織內部結構障 礙：組織內部的升遷、組織氣候、傳習（mentoring）過程、考績、訓練 方式等；（3）政府的障礙：政府缺乏持續而有效的監督企業執行就業平 等法的規定、相關打破玻璃天花板的議題與資訊缺少研究等。因此，研 究探討玻璃天花板的形成主要有幾個因素，一個是社會層面的問題，女 性被視為缺乏管理性格、被界定為家庭責任肩負者等；一個是組織層面 的問題，例如組織制度設計或是文化（游子慧，2004）。

Naff（1997）對玻璃天花板之定義為，如果組織中的女性想順著職 涯發展階梯慢慢往上攀升，當快要接近頂端時，自然而然就會感覺到一 層看不見的障礙阻隔在她們上面，所以其職位往往只能爬到某一階段就 不可能再繼續上去了。這樣的情況就是所謂的「玻璃天花板」的障礙。

簡言之，玻璃天花板就是女性在企業組織裡，於升遷目標與過程中，遭 遇到一層看不見的障礙，使她們不再有機會向上爬升；而這層障礙就像 是看不見的天花板一樣，因此稱之為「玻璃天花板之效應」（胡肇惠，

2004）。

Ragins、Townsend 和 Mattis（1998）在一個研究報告指出 80％的女 性中層管理主管，她們最後離開組織是因為玻璃天花板，且其他研究也 指出許多女性因玻璃天花板而離開組織去開創她們自己的事業（陳文 瑛，2006）。

玻璃天花板效應雖然主要是發生在企業組織內升遷的狀況，但造成 性別差異的因素並不只有組織內部的影響，社會對於兩性的感知影響，

或者是組織文化架構的影響，以及個人對於性別角色的態度，都影響了 組織內性別工作的狀況（游子慧，2004）。

Vianen 和 Fischer（2002）研究指出，玻璃天花板確實存在於中階和 高層管理層級之間，首席經理位置的候選人，女性中階經理人比男性經 理人較少有機會被拔擢。首先，女性中階經理人比男性中階經理人，對 於去追求進入較高管理層級的職位較沒有野心；其次，即使有野心的女 性為接受一個最高管理位置，察覺工作和家庭的衝突為一個重要的障礙

（陳文瑛，2006）。

在國外，尤其是美國，對於玻璃天花板的研究已發展相當豐富的研 究經驗。而國內之相關研究仍屬於剛起步的階段。相關的文獻可彙整表 如 2-3：

表 2-3 玻璃天花版之國外相關文獻 項

次

研究者 研究主題 研究對象 研究方法 研究結論 1 Fagenson

（1990）

表 2-4 玻璃天花版之國外相關文獻（續） 和 Mattis

（1998）

Fortune1000 企業 中 1251 女性主管

企業組織中普遍存在著不利女性升遷的障礙。Fagenson 和 Jackson

（1993）的研究顯示，業績較差的男性仍比表現優良的女同事有較大的

Stroh、Brett 和 Reilly（1992）研究指出當女性經理人察覺出他們未 來職業晉升的機會很渺茫的時候，女性經理人比男性經理人更容易離開 組織（陳文瑛，2006）。Foley、Kidder 和 Powell（2002）研究認為，西 班牙女性的法律合夥人比男性的法律合夥人察覺存在一個玻璃天花板 的更大範圍，察覺玻璃天花板顯著影響察覺分配公平，察覺分配公平與

璃天花板到意圖離開公司沒有直接路徑，但有兩個間接路徑，第一個間 接路徑是從察覺玻璃天花板到分配公平和意圖離開，第二個間接路徑是 從察覺玻璃天花板到分配公平到察覺職業前途，然後意圖離開，因此發 現察覺玻璃天花板對於意圖離開公司的總影響很大（陳文瑛，2006）。

鍾珠蓮（2003）指出兩性差異的障礙是存在的，女性受到較多的限 制與阻礙，婦女有更多的社會期待去照顧小孩，而男性則可以工作為優 先。社會化過程、教育方式使得兩性的感覺和行為有相當大的差異，使 得女性在職場上的權益受損。此外，受到刻板印象及兩性的性別角色態 度影響，就男女兩性分工形式而言，兩性在成家立業、成為父母以後，

男性傾向以工作為重，而女性選擇回歸家庭（高立文，2002）。這種觀 點認為女性個人工作喜好及工作動機等心理、人格的特質或行為模式與 男性相較起來，並不符合管理者角色的要求，因而不適於擔任領導者的 職位（游子慧，2004；Fagenson, 1990）。

有關玻璃天花板之前因研究文獻非常多，如 Fisher、Motowidlo 和 Werner（1993）曾提到女性法律專業人員的薪資與男性有顯著差異，其 原因在於女性在學術工作的時間比較短所致，因此薪資無法與男性相提 並論，另外研究亦發現女性在較高的專業階層之代表性不足。 Guy

（1994）曾解釋性別刻板印象會造成玻璃天花板、玻璃牆、泥濘地板等，

而阻礙女性的升遷發展，因此他認為性別平衡應是組織必須努力達成的 目標。Lynch 和 Post（1996）曾討論玻璃天花板現象的本質為何，及目 前爭論的相關議題。他們認為男性和女性工資差距近年來已有縮小的趨 勢，而玻璃天花板效應是受到年齡、性別與資歷的影響。再者，Mani

（1997）曾分析美國聯邦主管人員的生涯和特徵並探討影響其成功的有 利與不利因素，他提到在公共政策、個人特質，以及組織文化均會影響 到女性的升遷發展（胡肇惠，2004）。

王麗淳（2004）將玻璃天花板效應歸納為三個原因，分述如下：

(一) 人力資本理論

此理論認為女性比男性較少投資在自己的職涯上，例 如：教育、工作經驗、訓練。以整體來看，勞動市場只要男 性而非女性，故女性不應預期自己可達到管理層級（Fierman, 1990）。但國內現況與人力資本理論部分相左的是，並非女性 不願意投資自己的職涯，反之，女性在教育上的投資並不亞 於男性，亦可期望自己在職場上達到管理層級。但目前已婚 職業婦女仍難以克服因照顧家庭而造成的職涯中斷情形。Gest

（1991）亦指出，職涯中斷不利於女性的任期與年資，且女 性會因而被視為對自身的職涯上投資較少。因為女性若有一 個需要長時間至外地工作的晉升機會，她會考量自身對家庭 的責任而對晉升機會不感興趣。

由於女性的停職情形較男性多，導致女性的年資與任期 較短而不利於女性的職業發展，故女性一般難以達到與男性 同等的晉升層級，此支持人力資本理論。其亦發現碩士學位 的員工較少有玻璃天花板現象，男性若要獲得晉升的必備條 件為一位令人滿意的員工，女性若要獲得晉升上的認可則必 定要相當傑出。故在升遷期望方面，女性遠比男性悲觀，教 育程度高的比教育程度低者有信心（張晉芬，1993）。

(二) 組織或系統上的職業晉升阻礙

Broadbridge（1999）指出，女性在組織中的優勢與晉升 機會均較少，被排除在非正式社會與溝通網絡之外，亦較少 重返職場。此種晉升上的性別差異可歸咎於男性主流價值的 社會文化建構。因此，傳統男性認為女性不適合從事專業與

管理層級的工作，而會阻礙女性的晉升（Tabak, 1997）。

(三)兩性能力上的差異

兩性在職務執行上有不同的管理型態，女性的領導能力、人際 技巧與決策能力被視為不適合且有缺陷的，例如：女性被認為過 於關心他人的感覺、服從性高（Fagenson, 1990）。

在玻璃天花板之後果研究文獻方面，Everett、Thorne 和 Danehower

（1996）探討兩性對於女性擔任主管的態度有何差異，並提出企業若存 在玻璃天花板障礙，會影響到女性主管的職涯發展。另外，何委娥（1992）

以已婚職業婦女為對象，發現升遷障礙會影響職涯發展、生活滿意度與

以已婚職業婦女為對象，發現升遷障礙會影響職涯發展、生活滿意度與