第四章、 歐洲法院之年齡歧視判決
第二節、 中高齡勞工之年齡歧視判決
達全職勞工的 75%。Mr Hörnfeldt 的勞動契約從屬於雇主團體和服務與通信工人 工會所訂立的團體協約。
Mr Hörnfeldt 指出長期作為時薪工人，他能在勞動市場露臉的機會異常地短少，
也造就其對退休金不足感到不合理的後果。若能再工作兩到三年，他的退休金額 將每月多出 2,000 克朗。Mr Hörnfeldt 認為 67 歲規定應針對他這樣希望繼續工作
100See ECJ Case C-141/11.
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101瑞典的勞動保護法 (lagen om anställningsskydd, SFS 1982 No 80; ‘the LAS’)是有關勞動保護和 工作條件的基本法。
1021974 年瑞典法規定：當勞工得以請領退休金或是達到一定年齡時，勞動契約即終止。；1980 年代，退休年齡，意即勞動契約終止時的年紀自 67 歲下修至 65 歲；在 1991 年，法定退休年齡 再度上修至 67 歲，但法律上允許團體協約可在法定退休年齡前終止勞動契約。在年滿 67 歲這項 規定上，自 2002 年 12 月 31 起，禁止個人契約或團體協約訂定低於法定退休年齡 67 歲的強制退 休規定。
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的人破例。
Hörnfeldt 認為 67 歲規定造成非法年齡歧視，因訴求勞動契約終止無效，於 是採取司法途徑，基於先前的判決，瑞典地方法院尤其參酌了 Mangold v Helm 一案的判決，於是檢視全國法和團體協約對勞工年滿 67 歲的當月月底，勞動契 約終止所造成的影響，是否等同年齡差別待遇。同時瑞典地方法院也質疑差別待 遇是否有充分客觀合理的正當目的，並且在達到正當目的時所採取的手段是否適 當且必要。
首先，瑞典地方法院判定 67 歲的規定是為了賦予勞工更長工作年資的權利 並可增加他們退休金的總額。瑞典地方法院認為，67 歲規定是反映了預算議題、
勞動政策和勞動市場政策等考量的權衡之計。然而，瑞典地方法院指出在 67 歲 規定有關雇主無條件地解僱屆齡勞工一事並沒有具體解釋理由。再者，法院指出，
當勞工達到一定年齡而勞動契約終止，其前提是勞工能夠受益於以基金提撥的退 休金形式的經濟補償。
就瑞典地方法院的觀點，認為跟當事人所能請領的退休金額高低是沒有關係 的。就目前情況而言，67 歲規定與勞工最後能請領多少退休金毫無關聯。
基於種種情況，瑞典地方法院決定暫時擱置相關法律程序，並在先行裁決中 向歐洲法院提出問題：
1.國家立法如 67 歲規定，造成了年齡差別待遇，即便這項規定無法清楚確定其 因應而生的背景或明確表達其欲達成之目的，也仍是合法正當嗎?
2.全國退休法律如 67 歲規定，毫無例外且並不考慮勞工最終能獲得的退休金金 額，是否凌駕於規定本身欲達目的的手段合乎適當且必須的原則?
(二)法院判決
這兩個問題彼此相關聯，瑞典地方法院提出疑問：全國性措施是否牴觸就業 與職業平等待遇指令，如訴訟雙方的爭點，這項全國性措施允許雇主僅就勞工年 滿 67 歲終止勞工的勞動契約，並且並未考量勞工在勞動契約終止後所能請領的
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退休金額。
而從瑞典地方法院提出的觀察結果及所參考的判決中明顯看出，對於 67 歲 的普遍認知是勞工有絕對權利工作至年滿 67 歲的該月月底，並且該月月底勞動 契約無須透過解僱便自動終止，除非勞雇雙方所簽訂的協議構成了歐盟一般就業 平等待遇第 6 條第 1 項第 a 款所定義的年齡差別待遇。
然而，根據歐盟一般就業平等待遇第 6 條第 1 項，在全國法規範的範圍內，
且是合理客觀的正當目的，像是合法就業、勞動市場及職業訓練的政策目標，倘 若欲達成目標所採之方法為適切且必要，則不構成年齡歧視。
欲回答這些問題，實有必要界定 67 歲規定是否具有正當目的，並且在達成 目的而採取的手段亦為適切必要。
瑞典勞動保護法並沒有明確提及 67 歲規定所追求之目標及設立勞工年齡限 制的目的何在。然而，未能明確陳述立法目標並非是決定性的，從就業與職業平 等待遇指令第 6 條第 1 項的內容，不能就此推論爭議的條文若缺乏明確立法目的，
則自動排除了其為達成目的的正當規定之可能性。缺乏明確目的，從相關措施的 整體內容及上下文所衍生的其他原理判別便有其重要性，透過整體內容應能幫助 確立規定潛在的目標，並可判斷其是否具有正當性，及達成目的之適切及必要的 手段。
從瑞典勞動保護法和歧視法的相關判決及準備文件可看出數個跟勞動政策 及勞動市場政策有關的目標。67 歲規定之目的包括：使勞工能工作至 65 歲以後，
如此可使退休金總額增加；緩衝大量退休造成的勞力短缺。法院亦提及，根據平 等申訴專員(Diskrimineringsombudsmannen)的意見，67 歲規定基於其能釋出職位 給勞動力市場的年輕勞工，故得以正當化。
瑞典政府聲稱，67 歲規定的宗旨，包括以下五點：
1. 避免勞動契約的終止係因勞工漸長的歲數而使勞工受辱；
2. 使退休金機制調整成以勞工職業生涯收入總合做為計算基準的原則；
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3. 減少欲工作至 65 歲以後的勞工可能面臨的阻礙；
4. 因應人口變化並為勞力短缺的危機預作準備；
5. 在本來意義上，超過 65 歲的勞工可以選擇繼續工作，故工作至 67 歲是賦予 勞工的權利而非義務。
就瑞典政府向法官所作的意見表示，年齡限制反映了社會夥伴間長久以來普 遍的政治社會共識。這份共識亦反映了就業政策的目標，即是鼓勵勞工能持續他 們的職涯，一方面有限度地平衡了偏好工作至年老方休的勞工訴求，另一方面促 進勞工自就業至退休的過渡期能保持平穩順暢的步調。
在這方面，法院認為勞工的勞動契約在滿足屆齡及帳戶提撥退休金額兩條件 下自動終止，這項權利長久以來係各會員國就業法的特點，亦廣泛地使用於勞動 關係。其為基於政治、經濟、社會、人口乃至於預算等諸多考量下，欲取得平衡 的一項機制，亦為決定延長職業生涯，抑或相反地及早退休的選擇。
此外，鼓勵招募無疑是各會員國社會或就業政策的正當目的，特別是政策涉 及了促進年輕族群進入職場的作用。
因此，諸如瑞典政府所敘述的各個目標，歐洲法院原則上將其視為客觀且合 理的正當目的，並且未逾限全國法的規範，就業與職業平等待遇指令第 6 條第 1 項 對年齡差別待遇之規定，及瑞典勞動保護法，都遵守上述原則。
瑞典勞動保護法的制定根據就業與職業平等待遇指令第 6 條第 1 項的用字，
必須確定其欲達成目標所採取的措施是適切而必要的。有鑑於會員國被賦予相當 廣泛的自由裁量權，必要時全國性的社會夥伴亦然，會員國不僅可選擇社會及就 業政策的特定目標，也可自行決定政策的實行方針，就社會夥伴的觀點而言，67 歲規定作為欲達到上述提及目標的措施而言，並非不恰當。
首先，基於 67 歲規定賦予勞工工作至 67 歲的權利，所預見的可能性為：勞 工超過 65 歲仍欲繼續工作所遭遇的阻礙將減少；使退休金機制調整成以勞工職 業生涯收入總合做為計算基準的原則；因應人口發展及為勞動力短缺預先準備。
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再者，67 歲規定使雇主能避免對年長勞工造成羞辱的情況發生而在勞工年 滿 67 歲時終止勞動契約。基於對相關的勞動市場或是企業的了解，該規定所影 響的勞工數有限，此外其使得年輕勞工更容易進入，或者持續留在勞動市場。
法院提出疑問，就瑞典勞動保護法所規範的勞動契約自動終止的機制而言，
並未考量勞工最終能請領的退休金總額。
就業與職業平等待遇指令對於年齡歧視禁止的法律條文參照了歐盟基本權 利憲章(Charter of Fundamental Rights of the European Union)第 15 條第 1 項所規範 的職業選擇及勞動之自由。年長勞工在勞動力參與的情形有格外注意的必要性，
此外，經濟、文化及社會生活亦如是。使年長的勞工能持續地工作有益於勞動力 的多樣化，同時這也是就業與職業平等待遇指令的目標之一。再者，對於年長勞 工而言，亦有助於激發他們的潛能，及幫助他們維持有品質的生活。
為了檢視訴訟主體備受爭議的規定是否逾越了達成目標的適宜措施之界限 並且對年滿 67 歲的勞工之利益造成不恰當的歧視，必然得檢視這項規定的立法 背景，以及其對相關族群可能造成的艱困處境、對全體社會及個人之福祉是否造 成影響，也必須納入考量。
基於以下四點：
1.不論是透過團體協約或是個人契約的方式，67 歲規定使得社會夥伴能使用這項 年滿 67 歲勞工其勞動契約自動終止的機制，因為瑞典勞動保護法禁止認定強迫 低於 67 歲的勞工退休係不合理要求。這項規定於是賦予勞工擁有絕對的權利能 工作至 67 歲為止，特別是基於退休金額係以職業生涯的收入總合作為計算標準，
此舉也有益於退休金額的累績。
2.瑞典勞動保護法規定的法定勞動契約終止，並不必然造成勞工決定性被逐出勞 動市場的影響。一方面，這項規定並非建立一強制性的自動退休計畫，該規定的 制定使勞工在年滿 67 歲時其勞動契約終止，雇主的利益不致因觸犯年齡歧視禁 止而蒙受損失；另一方面，瑞典政府認為假若勞工的勞動契約依法終止，雇主亦
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可能與勞工簽定定期契約。自此雇主與勞工可以自由地決定契約的期限，若有必
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