第三章、 就業年齡歧視禁止法制之開展
第一節、 國際勞工組織－就業與職業歧視禁止公約
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第三章、就業年齡歧視禁止法制之開展
本章將探討就業年齡歧視的議題，以國際勞工組織與歐洲聯盟為討論對象，
欲了解國際勞工組織和歐洲聯盟對就業年齡歧視的因應方式。國際勞工組織為達 到消除就業歧視與促進平等的目的，而通過了就業與職業歧視禁止公約，其對就 業歧視的關注，亦可透過工作基本原則與權利宣言全球報告書了詳加明白。歐洲 聯盟規範就業年齡歧視爭議法制之建構，透過就業與職業平等待遇指令來達成，
此項指令是歐洲聯盟近年來涉及就業歧視事項極為重要的次級立法，除將年齡納 入就業歧視禁止範圍外，實務方面將使歐洲法院及會員國法院在處理就業年齡歧 視議題時能有法可依，有所發揮。
第一節、國際勞工組織－就業與職業歧視禁止公約
一、國際勞工組織與國際勞動基準之概述
國際勞工組織(International Labor Organization，簡稱 ILO)自 1919 年創立以 來，即一直是保障全球勞工人權及福祉之最重要國際組織，九十多年來共通過 189 項公約與 202 項建議書，舉凡結社之自由、免於強迫性勞動之權利、就業機 會均等之權利、合理工作環境之權利、男女同工同酬之原則、享受一切社會安全 福利之權利、童工之特別保護、特種勞工之保護，以及特殊行業勞工之保護等事 項，其詳細的涵蓋範圍不但成為各會員國勞動立法之取法對象，也是國際社會上 一套相當完整齊備的國際公平勞動基準。59一般而言，這些公約保障的內容主要 分為三類：保障基本人權者；希望能形成社會政策重要工具者；創設基本勞動標 準者60。
國際勞工組織所通過之公約對其會員國而言，不但具有宣示性效果，亦可作 為行動指引的方針61。公約是一項立法文書，對勞工行政、社會福利或人權等面
59焦興鎧(2009)，勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望，新學林，p3。
60參見 Janice R. Bellace(1999),”ILO Fundamental Rights at Work and Freedom of Association”, 50 Lab. L.J. 191, 191.
61國際勞工組織除促使各會員國加緊公約批准的速度外，亦就各會員國已然批准的公約之實施情
形予以監督，各會員國若已批准某號公約便有履行該公約規定的義務，並例行性地向國際勞工組
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項核心公約。1998 年國際勞工組織通過了「工作基本原則與權利宣言（Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work）」，根據此一宣言，前述七項核心公 約內所列舉之四類基本權利如：結社之自由及有效承認集體談判交涉之權利（第參見Lee Swepston(2010), ”Supervisory Mechanisms of the International Labor Organization”, http://www.leeswepston.net/supersys.htm (2013/1/27 ).
62成之約(2003)，國際核心勞動基準在我國實踐狀況之評析，行政院國家科學委員會補助專題研 究計畫成果報告，p7。
63參見International Labour Office(1994),”Defending Values, Promoting Change: Social Justice in a Global Economy : An ILO Agenda : Report of the Director-General (Part 1)”, International Labour Org.
64焦興鎧(2009)，勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望，新學林，p5。
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策及立法制定的參考依據65。 二、就業與職業歧視禁止公約
國際勞工組織於 1958 年通過的第 111 號「就業與職業歧視禁止公約
(Discrimination(Employment and Occupation)Convention,1958(No.111)]」及其第 111 號建議書，此公約與 1951 年所通過的第 100 號「同工同酬公約」及其第 90 號建 議書相比，兩者皆具有促進平等和消除歧視的目的，然同工同酬公約之範圍僅限 於促進男女平等及薪酬的議題，旨在禁止工資上之性別歧視；第 111 號就業與職 業歧視禁止公約，將範圍跳脫男女性別上的平等保障，拓展至以消除就業及職業 的差別待遇現象，禁止全部形式的歧視行為。
(一)定義 1.原則
就業與職業歧視禁止公約之規定，凡是符合下列兩者之一者構成「歧視66」： (1)基於種族、膚色、性別、宗教、政治主張、血統或社會門閥等因素，所做足 以損害或取消就業與職業方面機會與待遇平等之任何區分、排斥或優惠。
(2)經會員國與具代表性之雇主、勞工及其他團體所能決定其他足以損害或取消 就業與職業方面機會與待遇平等之任何區分、排斥或優惠等。
2.例外67
(1)凡基於工作之固有必要條件所作關於某一特定工作之區別、排斥或優先不得 視為歧視。
(2)對於證明涉嫌從事或已從事危害國家安全之活動之個人有影響之任何措施，
不得視為歧視，但以該有關之個人有權向依國家慣例而設置之主管機關申訴者為 限。
(3)國際勞工大會通過之其他公約及建議書所規定之特別保護或協助辦法不得視
65成之約(2003)，國際核心勞動基準在我國實踐狀況之評析，行政院國家科學委員會補助專題研 究計畫成果報告，p55。
66參見就業與職業歧視禁止公約第 1 條第 1 項。
67參見就業與職業歧視禁止公約第 1 條第 2 項、第 4 條、第 5 條第 1 項及第 5 條第 2 項。
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為歧視。
(4)任何會員國於諮商具有代表性之雇主團體及工人團體後得決定為適應基於性 別、年齡、殘廢、家庭責任、社會地位、知識程度等原因而公認需要特別保護或 協助者之特殊需要所制訂之特別辦法不得視為歧視。
(二)就業歧視政策訂立與施行
1.原則
凡受就業與職業歧視禁止公約效力約束之會員國應宣示並遵循一旨在依適 合國情及習慣之方法以促進僱傭與職業方面機會均等及待遇平等之國家政策，俾 消除就業歧視68。其實施方法如下69：
(1)謀求僱主團體、工人團體及其他適當團體之合作，以促成對此項政策之接受 及遵守。
(2)制定並促進可冀獲致接受並遵守此項政策之立法及教育計畫。
(3)廢除或修正違背此項政策之法令規定及習慣。
(4)在一全國性機關之直接管理下，推行有關僱傭方面之政策。
(5)務使職業指導、職業訓練及安置就業等活動在一全國性機關之指揮下遵守此 項政策。
(6)在實施本公約之年報中述明為遵循此項政策所採之行動及其所獲之效果。
在就業與職業歧視禁止建議書第二部分有詳盡的敘述，各會員國應制定一項 國家政策以防止就業與職業歧視。透過立法措施、有代表性的雇主和勞工組織代 表的團體協約、或符合國家條件與實踐的任何方式予以實行70。
2.例外71
(1)對於證明涉嫌從事或已從事危害國家安全之活動之個人有影響之任何措施，
不得視為歧視，但以該有關之個人有權利向依國家慣例而設置之主管機關申訴者
68參見就業與職業歧視禁止公約第 2 條
69參見就業與職業歧視禁止公約第 3 條。
70參見就業與職業歧視禁止建議書第貳章。
71參見就業與職業歧視禁止公約第 4 條及第 5 條第 1 項。
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為限。
(2)國際勞工大會通過之其他公約及建議書所規定之特別保護或協助辦法不得視 為歧視。
(3)任何會員國於諮商具有代表性之雇主團體及工人團體後得決定為適應基於性 別、年齡、殘廢、家庭責任、社會地位、知識程度等原因而公認需要特別保護或 協助者之特殊需要所制訂之特別辦法不得視為歧視。
三、工作基本原則與權利宣言全球報告書
國際勞工組織根據 1998 年工作基本原則與權利宣言之相關內容，自 2000 年六月起，曾每年公布一份有關實行核心勞動基準的全球報告書，截至 2011 年 為止共發布了十二份全球報告書，用以推知核心國際勞動基準在提昇基本勞動人 權有何成效。與年齡歧視相關者為 2003 年、2007 年及 2011 年的全球報告書，
皆以全球的平等工作為理念主軸，故關注了許多職場歧視現象的議題，本文將側 重於 2011 年全球報告書之介紹。
(一) 2003 年全球報告書72
2003 年之全球報告書「工作中平等的時代」(Time for Equality at Work)，其 內容共分為四個部分：第一部份說明就業平等已經逐漸由原則轉變為現實的情形，
因對消除勞動世界中歧視現象有其必要性的國際認知也日益提高，國際勞工組織 要成為達成國際共識的關鍵機構，而國際認可與承諾的背後動力來自於社會動員 和組織。在歧視的認知提及其定義、類別，又就業和職業歧視包含的範圍，及歧 視的例外；此外，也關注了歧視長期存在的現象，及提出就業上種族、宗教、愛 滋病帶原者、身心障礙、年齡及多重歧視的議題。第二部分則探討未來主要的發 展趨勢與政策，以就業上性別歧視和兩性同工不同酬為探討主軸，並提及以法律 制定作為不可或缺的第一步，而達到反歧視和促進平等法律方式的轉變，並強調
72參照International Labour Organization(2003),”Time for equality at work. Global report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. Report of the Director-General,2003”
http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_PUBL_9221128717_
EN/lang--en/index.htm (最後瀏覽日：2013 年 7 月 12 日。)
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其執行、監控和促進是可持續變化的關鍵。第三部分則是著重國際勞工組織與其 他社會夥伴，在對抗就業歧視所應扮演的角色，並回顧國際勞工組織針對歧視問 題所做的對應，其強調在消滅種族歧視和性別歧視上應更加努力，並對弱勢族群 成員提供各類協助等。在歧視現象方面，更進一步指示雇主團體及勞工團體應抱 持的觀念及努力的方向。第四部份係就如何提高國際勞工組織的相關作用及效率 提出相關建議，亦針對歧視制定特別行動計畫，藉以消除工作中的歧視現象。
其中與年齡歧視的議題為世界人口年齡結構之變化，將開發中國家與已開發 國家的人口老化速度相比，發展中國家雖然人口年齡相對年輕，但其老化速度卻 已超越已開發國家，隨著這樣的變化，可以預期在未來老年人口受歧視的現象只 會有增無減。而發展中國家的行業特色使老年勞工與婦女容易被工作機會排除在 外，一旦失去工作，亦很難再獲得就業機會。
(二)2007 年全球報告書
732007 年之全球報告書「工作平等：面對挑戰」(Equality at Work: Tackling the Challenges)，為繼 2003 年全球報告書後第二份有關禁止就業歧視及推動工作平
2007 年之全球報告書「工作平等：面對挑戰」(Equality at Work: Tackling the Challenges)，為繼 2003 年全球報告書後第二份有關禁止就業歧視及推動工作平