第四章、 歐洲法院之年齡歧視判決
第一節、 年輕勞工之年齡歧視判決
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人並無權利向歐洲法院提起先行裁決。而關於會員國不履行條約義務之訴訟(或 稱請求會員國履行條約之訴)，會員國必須實施共同體之法令，應遵循執委會之 決定及法院之判決等，是各會員國應盡義務。若會員國未能履行義務，得由執委 會對會員國提起訴訟，或會員國間提起訴訟93。
在簡略介紹歐洲法院後，本章將介紹歐洲法院與年齡歧視議題相關的判決，
分為年輕勞工與中高齡勞工兩類，年輕勞工之年齡歧視判決包括勞動契約終止預 告期之爭議、公部門契約人員實習年齡衍生薪資水準之爭議和消防員招募年齡上 限之爭議；中高齡勞工之年齡歧視判決則包含勞動契約終止衍生退休金水準之爭 議、健保牙醫退休年齡上限之爭議和特定職業公務員法定退休年齡之爭議。
第一節、年輕勞工之年齡歧視判決
一、勞動契約終止預告期之爭議94 (一)案例事實
Kücükdeveci 女士於 1978 年出生，於 1996 年被 Swedex 雇用，於 2006 年被 解僱，她因此對德國解僱預告規定提出質疑，因為 25 歲以前的就業年資不納入 解僱預告期間的計算，這項規定無庸置疑地對年輕人造成歧視。她 18 歲開始在 Swedex 工作，並在 28 歲那年被解僱。她認為僅有一個月的解僱預告期間，係因 為德國就業法規定雇主須根據勞工的僱傭期間計算解僱預告期間，然而勞工在年 滿 25 歲前的就業年資並不列入計算，否則依照就業年資，工作十年的她應該有 四個月的解僱預告期間。
Kücükdeveci 女士提起解僱無效，並認為該項規定造成年齡歧視，違反了歐 洲聯盟法。政府辯稱，雇主解僱年輕勞工使僱用更具彈性，年輕勞工就個人及職 業而言通常被視為流動性高的族群。
93王泰銓(2008)，歐盟機構組織及其職權，歐洲聯盟法總論，台灣智庫，p239-242。
94See ECJ Case C-555/07.
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=age%2Bdiscrimination%2B&docid=82751&p ageIndex=0&doclang=EN&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=507320#ctx1 (最後瀏覽日：2013 年 4 月 8 日。)
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審理此案的杜塞爾多夫邦勞動法院(Landesarbeitsgericht Düsseldorf)於先行 裁決中向歐洲法院提出以下問題： 基本權利憲章(Charter of Fundamental Rights of the European Union)的第 21 條第 1 項和歐洲聯盟條約(Treaty on European Union，TEU，一般稱為馬斯垂克條約)的 第 6 條第 1 項所抱持的相同理念，並具有相同的法律價值96。因此，歐洲法院認
95See ECJ Case C-144/04.
Mangold 於 56 歲時與雇主 Helm 簽訂定期契約，德國部分工時及定期勞動契約法規定，52 歲(含)
97歐盟一般就業平等待遇指令(2000/78/EC)第 13 條：本指令不適用於社會保障和社會保護計劃，
其收益並不被視為歐洲共同體條約(EC Treaty)條約第 141 條所賦予「收入」之涵義，也沒有由國 家支付，旨在提供獲得就業或維持就業的任何形式的給付。
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的堅持並不以嚴厲標準要求之，平等原則從各種國際文書和歐盟各會員國共同的 憲法傳統即可見一斑，然而當其明確嚴厲地強調其原則時，旨在打擊各種形式的 歧視，包括年齡歧視等侵犯了就業與職業領域平等原則的行為。在這種情況下，
法院已普遍認同無歧視原則的存在，以年齡為由的歧視行為必須被視為歐盟法律 一般原則的涵蓋範圍，就業與職業平等待遇指令針對此原則作出具體的體現。以 年齡為由的無歧視原則，要適用於一項案例或是訴訟主體，該案例必須屬於歐洲 聯盟法律的涵蓋範圍內。
歐洲法院指出，德國爭議規定反映立法機關對年輕勞工的評估，認為他們通 常面對失去工作能更容易且更快速地應對，並且擁有更大的靈活性。解僱年輕勞 工的預告期間較短，除有利於雇主的招募，亦可增加人事管理的彈性。
德國政府提到的有關於年輕勞工就業的目標，及法院所提出的觀點，顯然屬 於就業與職業平等待遇指令第 6 條第 1 項的就業和勞動力市場政策的涵義範圍。
有待商榷的是，按照該條文的措辭，要實現如此合法正當的目的，其所採取的手 段是否適當和必要。
歐盟各會員國在實現社會和就業政策領域的目標所能選擇的措施方面，各國 享有相當廣泛的自由裁量權。歐洲法院表示，針對訴訟爭議主體，國家立法的目 的是賦予雇主在人事管理上更靈活的彈性，減輕其在解僱年輕勞工的負擔，尤其 年輕勞工具有更大程度的個人及職業的流動性。
然而，立法於此目標的作法並不恰當，由於法律條文針對的是所有勞工加入 企業時的年齡是否在 25 歲以下，而非解僱時的年紀。至於立法機關在訴訟主體 方面採用爭議相關的國家立法之時所欲達成之目標，被德國政府所援用，企業根 據勞工進入企業的服務年資長度給予加強保護，其顯然地在該立法下，根據勞工 服務年資的長度來計算解僱預告期間，會因為該員工進入企業時不滿 25 歲而有 所疏漏，即便被解僱勞工在企業有著相當長度的服務年資。於是該立法不能被視 為是達到目的的最佳及最適方法。
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該法院指出，訴訟主體相關的國家立法問題不平等地影響了年輕勞工，因為 該備受爭議的立法會影響僅受一些訓練(或從未接受訓練)的年輕人，對於長期訓 練而進入職場的年輕人則沒有前者影響來得大。
所有上述考慮如下問題 1 的答案是，歐洲聯盟的法律，特別是無歧視的原則，
以就業與職業平等待遇指令所解讀之年齡歧視，德國爭議規定已牴觸該指令，猶 如此次爭議的訴訟主體，案例主角即是進入企業時未滿 25 歲，故其 25 歲前的僱 用期間皆不計入解僱預告期間的計算。
歐洲法院進一步認為，會員國法院有責任不採用任何違反平等對待原則的國 家立法。但各國的法院並不強制要遵照歐洲法院的做法。
二、公部門契約人員實習年齡衍生薪資水準之爭議98 (一)案例事實
胡特生於 1986 年，在 2001 年 9 月 3 日至 2005 年 3 月 2 日的期間，他與一 位女性同事一同完成格拉茲科技大學實驗室技術員的實習，格拉茲科技大學是奧 地利的一所公立大學。
在胡特完成了實驗室技術員的實習後，格拉茲科技大學在 2005 年 3 月 2 日 到 2005 年 6 月 2 日，僱用他與另一位同事為公部門契約人員，為期三個月。由 於胡特的女同事大他 22 個月，女同事比胡特得到更好的待遇，雙方每月月薪差 了 23.20 歐元。薪資差異源於胡特在成年後的實習時間僅大約 6.5 個月，相比之 下一同實習的女同事是 28.5 個月。胡特向格拉茲地方法院提交訴訟，就年齡造 成待遇上的差別，他認為有所不公而尋求薪資賠償，合計歐元 69.60。
在全國公部門契約人員的相關立法中，18 歲以前習得的專業經驗並不能列 入薪資計算的範圍。胡特認為他深受年齡歧視偏見所害，於地方法院提起訴訟，
向格拉茲科技大學要求賠償。一審時胡特勝訴，於是格拉茲科技大學上訴。
98See ECJ Case C-88/08.
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=75456&pageIndex=0&doclang=EN&
mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=507320 (最後瀏覽日：2013 年 5 月 15 日。)
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胡特認為基於同樣完成服務，卻僅僅因完成服務的年紀不同而致差別待遇，
實在不合理。這項訴訟的爭議規定引發討論，媒體抱持的意見認為其壓抑了未成 年人工作的可能性，已構成了就業與職業平等待遇指令所禁止的歧視行為。
格拉茲科技大學駁斥了歧視一說，該校認為本案的爭議立法合乎就業與職業 平等待遇指令第 6 條第 1 項所規範的正當目的與實踐目的所採取的適切而必要之 手段，這項規定統一清楚地規定了公立機構中公部門契約人員的薪資結構，遵循 了歐盟一般就業待遇指令第 2 條第 2 項與第 6 條第 1 項的規範。
奧地利法院必須審視如全國性措施之目的原先是為了避免擁有中學學歷的 人居於劣勢、避免變相鼓勵未成年人無心完成中學學業，通常更是為避免使實習 生制度淪為公部門節省開支的選擇並促進年輕實習生在勞動力市場的整合，基於 以上種種目的而不將成年前所獲得的專業經驗列入計算的全國性措施，是否牴觸 就業與職業平等待遇指令第 6 條第 2 項。
上訴至最高法院時，奧地利法院將本案提交至歐洲法院，並詢問該項爭議立 法是否謹守歐盟一般就業平等待遇原則。法院就以上種種情況決定暫緩訴訟的進 行而向歐洲法院提交以下問題：若先前服務的認證日期關係到薪資的增幅，卻不 計入當事人在未成年時所完成的服務認證，此舉是否牴觸就業與職業平等待遇指 令第 1、2、6 條？
(二)法院判決
就業與職業平等待遇指令原則上禁止職業與就業中因年齡而起的差別待遇，
若是社會政策所導致，其具備客觀合理的正當目的，以及其實踐目標的手段為適 切而必要的，則不在此限。
就本案而言，法院首先基於奧地利國家立法規定，因習得專業經驗的年紀有 別而有差別待遇，證實該國國家立法確有年齡歧視之虞，於就業與職業平等待遇 指令有違。歐洲法院接著注意到該立法的目的，其宣稱為鼓勵年輕人完成中學學 歷；並為促進已選擇職業教育的年輕族群之勞動力市場整合，係吻合就業與職業
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平等待遇指令範疇的正當目的。然而，就法律文義看來，這兩個目的顯然充斥著 矛盾之處，因為該條文無法同時完成這兩項目標。更有甚者，基於避免因職業教 育而偏廢一般教育的目標，法院認為先前經驗習得的年齡標準著實與所受教育類 型無關。有鑑於此，避免因職業教育對一般教育造成偏廢的目標，以年齡標準作
平等待遇指令範疇的正當目的。然而，就法律文義看來，這兩個目的顯然充斥著 矛盾之處，因為該條文無法同時完成這兩項目標。更有甚者，基於避免因職業教 育而偏廢一般教育的目標，法院認為先前經驗習得的年齡標準著實與所受教育類 型無關。有鑑於此，避免因職業教育對一般教育造成偏廢的目標，以年齡標準作