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第六章、結論
歧視係指個人遭受他人由後天形塑的價值觀而導致的偏見與行為。就業歧視 則指涉個人於就業上的各種機會受制於其所屬族群，而非個人能力，換言之，無 關乎個人工作能力，而因其他不相干因素如性別、種族、膚色等而使個人遭受差 別待遇，是為就業歧視。年齡如同性別、種族、膚色，有著無法磨滅、不可改變 的特性，此類特性往往成為勞工職業生涯中遭遇差別待遇的緣由。各個年齡層皆 可能遭受年齡歧視，若個人於求職或受僱階段，因年齡而起遭遇不利待遇，則可 謂就業年齡歧視，不論是年輕族群、壯年族群或者是中高齡族群，都有其因年齡 而遭逢歧視之可能，若因年齡而損害勞動權益，則個人的就業、生活乃至於社會 等面向皆會產生負面的影響，故不可輕忽就業年齡歧視的嚴重性。就業年齡歧視 影響勞動者甚鉅，從招募、僱用、薪資、福利、勞動條件至解僱及退休等勞動市 場流程，皆可能因年齡而發生差別待遇。就業年齡歧視之種類尚分為直接年齡歧 視與間接年齡歧視，直接年齡歧視為雇主在招募、僱用、薪資、福利、解僱及各 項勞動條件上直接以年齡作為或不作為的限制或要求；表面形式上的規定、措施 看似中立且客觀，然而實行的結果卻會對特定年齡層的受僱者或求職者造成不利 待遇，謂之間接年齡歧視。
國際勞工組織與歐洲聯盟看待年齡歧視議題，都以無歧視的原則貫徹，國際 勞工組織亟欲打擊歧視現象已久，透過 2011 年的全球報告書，可見隨著勞動者 對於禁止年齡歧視與勞動權益的關注，各國確實都對歧視現象有所留心，進而積 極透過立法或者政策加以規範或導正，然而立法及執法的速度卻未必能與年齡歧 視的盛行比肩，政策制定、立法目的乃至機構設立皆須謹慎規劃，若能搭配得宜，
則事半功倍，反之，錯誤的政策、粗糙的立法和執行能力不足的機構，不但不能 協力遏止年齡歧視的猖獗，得不償失，故各國除謹慎立法，更要盡可能使實務方 面遭遇的困難修正改善。而歐盟已然貫徹歐洲地區普遍存在的反歧視思想，透過 就業與職業平等待遇指令的頒布，該指令禁止就業領域中關於信仰宗教、殘疾、
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年齡或性傾向的歧視，使會員國在職業及就業的立法和政策中有可遵循的框架，
給予歐洲各會員國足夠的自由裁量權，在落實平等待遇的前提下會員國可自行制 定及修訂相關立法，各會員國務必達到指令所規範的最低標準。
本研究涉及歐洲法院對於年齡歧視的判決，與年輕勞工相關的判決為勞動契 約終止預告期之爭議、公部門契約人員實習年齡衍生薪資水準之爭議及消防員招 募年齡上限之爭議；關於中高齡勞工之年齡歧視判決則有勞動契約終止衍生退休 金水準之爭議、健保牙醫師退休年齡上限之爭議及特定職業公務員法定退休年齡 之爭議。透過判決可觀察出，歐洲法院首先確認肇因於年齡的差別待遇是否存在，
進而判斷備受爭議的立法措施是否具備正當目的，再檢視欲實踐正當目的所採取 的手段是否適當且必要，方可認定有無牴觸就業與職業平等待遇指令，第四章所 探討的六個案例，都毫無意外地檢視其是否有年齡而起的差別待遇、正當目的之 具備及實踐之手段能相稱目的，然而未能清楚陳述爭議立法所追求的目標者，如 勞動契約終止衍生退休金水準之爭議，身為被訴訟方的瑞典政府未能明確說明 67 歲規定設定年齡限制之目的，其雖然欠缺立法目的之說明，卻可透過立法背 景及相關條文幫助判斷其潛在目標，是而能加以確立正當目的及達成目的之手段 為適切且必要。
另外，指令規範的例外情形，包含以社會政策、就業政策、職業訓練政策、
勞動力市場政策乃至於涉及公眾安全等目的，是以具備正當性，則歐洲法院會再 深究基於該立法目的之正當性，實踐目的而採取的手段有無謹守適當且必要的分 際，若以上條件皆具備，則造成年齡差別待遇亦不牴觸就業與職業平等待遇指令，
如消防員招募年齡上限之爭議及健保牙醫退休年齡上限之爭議，消防工作的救火 救人之任務需要的堅強體力，其具備了公眾安全的性質，再透過有力的科學根據 證實體力與年齡息息相關，便以年齡上限作為招募資格的限制，正當目的與達成 目的之手段相稱性皆已具備，故而設立消防員之招募設定年齡限制雖遭成年齡差 別待遇，但並未違反指令；德國健保制度囊括了九成以上的民眾，健保牙醫的執
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業許可於 68 歲時終止，制度外則未受規範，就歐洲法院所採納之意見，為了維 護各年齡層的健保牙醫執業的機會，使勞動力市場維持平衡狀態，設立年齡上限 實有其正當性，歐洲法院於是裁定會員國基於正當目的之考量，在考慮手段相稱 性的情況下可以造成年齡差別待遇。由上述兩例可知，歐盟指令有限度地容許年 齡而起的差別待遇，惟立法目的即便具有正當性，仍須檢視實踐目的之手段為適 當且必要。此外，歐盟賦予會員國的自由裁量權，若會員國未盡會員國義務，違 反指令之規範，歐洲法院僅就指令部分予以說明釋義，判定會員國的爭議立法是 否適用，以及是否在指令之涵蓋範圍，此外仍保留會員國的自由裁量權，能因應 國情自行修正。
誠如年齡是個人與生俱來所不可抹滅的特質，年齡歧視可能發生在各年齡層，
故我國在處理年齡歧視議題時，應著眼於防範各年齡層的求職者及受僱者遭受年 齡歧視。我國雖在 2007 年進行修法，將年齡納入就業歧視禁止項目之一，對於 我國在解決就業年齡歧視問題上是一大助力。然而相關的配套措施和認定標準都 付之闕如，未能一次到位，使得立意良善的修正法律可能落得空有其名而無從實 踐。該次修法明文規定：「禁止雇主對求職者或受僱者以其年齡為由予以歧視」
的條文在欠缺內涵定義、保護對象、例外情形和舉證責任等相關規範的情況下，
使得條文宣示性意味濃厚，然則具體規範不足，導致實務運作難免對歧視之認定 有所疑竇或意見相左，令求職者及受僱者無從主張其權利，雇主亦無所適從，對 於所謂的效果，亦因相關規定及配套措施的疏漏而有所犧牲。
首先是我國對於年齡歧視的定義並未明白列於法律條文中，故在發生爭議時 往往仰賴行政機關的解釋，勞委會做出的行政函釋將就業年齡歧視定義為：求職 者或受僱者因為在招聘過程或僱用上受到不公平或不同的差別待遇，另一函釋則 將就業年齡歧視的類型定義為直接就業年齡歧視與間接就業年齡歧視，一個人因 與其他人的年齡不同而受到不利待遇，謂之直接就業年齡歧視；一個在事實上「明 顯中性的規定或條件」會使得特定年齡者受到不利待遇，謂之間接就業年齡歧視。
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透過勞委會的行政函釋，其實可看出行政主管機關對年齡歧視認定之標準，然而 函釋不具備法律效力，是而解決年齡歧視問題之效果有限。
法院對於就業服務法就業年齡歧視之禁止，認為雇主在求職者或受僱者之求 職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待。然而法院對就 業歧視之意見，其認為就業歧視屬於不確定法律概念，需要透過主管機關針對特 定事實加以解釋並具體化適用。
我國就業服務法第 5 條第 1 項欲解決就業年齡歧視問題可說力有未逮，法律 並未明文規定保護對象、年齡歧視定義類型、例外規定及舉證責任，使得就業年 齡歧視認定的實務方面仍有許多障礙需克服。
放眼國際勞工組織與歐盟對待年齡歧視的看待方式及因應做法，再參酌歐 洲法院的判決意見，相比之下我國在就業年齡歧視之爭議上，也僅就業服務法在 2007 年修法後的第 5 條第 1 項算是有法可依循，對於解決年齡歧視議題應能發 揮一定效果。觀察歐洲法院的判決，再對照我國在實務面臨的窘迫情景，我國在 實務面上所遭遇的問題包括年齡歧視定義不清、保護對象不明、欠缺年齡歧視例 外規定及欠缺舉證責任的相關規定，或許可師法歐洲法院的做法，歐盟透過就業 與職業平等待遇指令的規範，已清楚明示反對任何形式的歧視，並規範禁止歧視 類型，包括直接、間接、騷擾或使人受害的歧視。就年齡歧視的部分，個人與他 人相比受到的不利待遇源於年齡，為直接年齡歧視；一項中立的規定或措施，其 施行卻會造成特定年齡的人受到不利影響，為間接年齡歧視。此外，歐洲法院在 審理訴訟時相當重視立法目的及立法背景的正當性，以及達成目的的手段須適當 而必要。例外情況則規範於指令中，具備就業政策、職業訓練政策、勞動力市場 政策或其他類的正當目的，若達成的手段與目的相稱，則不牴觸指令，然而爭議 立法的正當性及手段的相稱性，須仰賴歐洲法院的經驗判斷，舉證責任則規定於
放眼國際勞工組織與歐盟對待年齡歧視的看待方式及因應做法，再參酌歐 洲法院的判決意見，相比之下我國在就業年齡歧視之爭議上，也僅就業服務法在 2007 年修法後的第 5 條第 1 項算是有法可依循，對於解決年齡歧視議題應能發 揮一定效果。觀察歐洲法院的判決，再對照我國在實務面臨的窘迫情景，我國在 實務面上所遭遇的問題包括年齡歧視定義不清、保護對象不明、欠缺年齡歧視例 外規定及欠缺舉證責任的相關規定，或許可師法歐洲法院的做法，歐盟透過就業 與職業平等待遇指令的規範，已清楚明示反對任何形式的歧視，並規範禁止歧視 類型，包括直接、間接、騷擾或使人受害的歧視。就年齡歧視的部分，個人與他 人相比受到的不利待遇源於年齡，為直接年齡歧視；一項中立的規定或措施，其 施行卻會造成特定年齡的人受到不利影響，為間接年齡歧視。此外，歐洲法院在 審理訴訟時相當重視立法目的及立法背景的正當性，以及達成目的的手段須適當 而必要。例外情況則規範於指令中，具備就業政策、職業訓練政策、勞動力市場 政策或其他類的正當目的，若達成的手段與目的相稱，則不牴觸指令，然而爭議 立法的正當性及手段的相稱性，須仰賴歐洲法院的經驗判斷，舉證責任則規定於