第五章、 歐盟年齡歧視判決對台灣的啟示
第二節、 歐洲法院判決對我國之啟示
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
85
第二節、歐洲法院判決對我國之啟示
我國的年齡歧視禁止自 2007 年納入就業歧視禁止項目後，可謂仍在起步階 段，故有許多值得檢討改進之處。歐盟對年齡歧視問題並非不重視，然而自就業 與職業平等待遇指令施行以來，歐洲法院審理有關就業年齡歧視的爭議將近十年 起，雖不能與立法長久且判決豐富的美國相比，但於台灣而言，仍有許多特點可 供我國攻錯，詳述如下：
一、明確的年齡歧視定義
平等無歧視的理念與普世價值，透過就業與職業平等待遇指令的規範，不僅 以年齡為由的直接差別待遇(即直接歧視)遭到禁止，表面看似中立，然則實施會 對特定年齡者造成差別待遇(即間接)的規則或措施等也被禁止。歐盟值得我國學 習之處，在於其針對直接歧視及間接歧視的明白解釋。
相較於我國，我國僅在就業服務法中將年齡納入就業歧視禁止項目，然則未 對年齡歧視的類型及定義詳加說明，不僅身處其中的受僱者及求職者缺乏普遍認 知，甚至連負責審議的行政機關在實務上都無法可依，著實增加實務運作的困難、
及年齡歧視認定的窒礙。
參酌本論文第四章的六個判決，所爭議的立法措施皆直接指涉年齡，故為直 接年齡歧視之類型，然而歐洲法院並非就訴訟方之意見便認定年齡歧視事實之存 在，縱然有因年齡而起的差別待遇，仍須審慎檢視爭議立法的目的正當性及達成 目的的手段是否為最適且最佳，這儼然已是歐洲法院在審理年齡歧視案件時的標 準程序：釐清肇因於年齡的差別待遇是否存在；確立造成該差別待遇的立法，其 立法背景及立法目的是否具備正當性；考量立法施行及立法目的造成的年齡差別 待遇，其因果關聯及衍生效益是否恰當，目的與手段間有無維持適當且必要的原 則。
我國雖已將年齡歧視視為就業歧視禁止的打擊目標之一，然則在實務上遇此 問題時，尚且欠缺清楚明確的定義，往往使負責單位丈二金剛摸不著頭腦，對於
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
86
法律之釋義恐有疏漏，若因此造成求職者或受僱者權利受損，豈非辜負原先的立 意美意，實在可惜。故我國規範就業歧視禁止，不僅僅要列入各種造成不平等的 因素，更要考慮將各個造成歧視的因素詳加解釋，使其能具體化具備解釋概念，
使實務運作上不致因不解其意而延宕程序進行或者是犧牲概念解釋的品質，使歧 視現象無從杜絕。
二、規範年齡歧視之例外
儘管就業與職業平等待遇指令規定，禁止基於年齡為由的直接歧視及間接歧 視，然而因應特定職業活動的相關性質及其職業活動背景所需的真切且決定性的 要求(類似真實職業資格)，若是目的具備正當性且措施得當而造成年齡差別待遇，
仍不構成歧視。在極少數情況下，如果年齡或者年齡特質構成了真切而決定性的 職業要求時，而會員國的法律規定亦維持目標合理且手段適當的情況時，差別待 遇被視為是合法措施，此類例外應由會員國提供相關資料佐證。
一般而言，歐盟對軍隊、警察、監獄、緊急服務等特殊行業採取較大寬容度，
考慮到特殊行業在執行勤務時對於工作內容的操作能力或是體能有著特殊要求，
故若為了維持操作能力的水準及安全考量，而於招募、晉升、繼續僱用等方面對 勞工造成年齡差別待遇的話，基於其具備正當性目的的前提下，可被視為合法。
除卻這些特殊職業，歐盟羅列的幾項原因也構成正當性目的的要件：就業政策、
勞動力市場政策及職業訓練政策等，確立目的正當性之餘，達成目的的手段必須 適當而必要，方能不為就業與職業平等待遇指令所排除。
就第四章所討論的案例中，消防員招募年齡上限之爭議，顯然符合歐盟規範 的特殊行業，消防工作包括滅火及救人，這兩項重要業務都涉及堅強的體能及專 業的操作能力，透過客觀數據顯示年齡與體能的關聯性作為佐證，故以年齡上限 作為操作能力水準的指標維持正當目的性的分際，也謹守必要適切的手段原則。
同樣涉及年齡上限，健保牙醫退休年齡上限之爭議，其更需謹慎檢視正當目的存 在與否，基於 68 歲的退休年齡放眼歐盟諸國不算低的水準，再者考慮到整個健
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
87
保體系尚需提供就業機會給各年齡層的牙醫師，屬於勞動力市場政策的範疇，構 成正當目的的要件，法律透過設定牙醫執業年齡限制的方式也不逾越適切必要之 原則，故未違反就業與職業平等待遇指令。
回溯我國法令，關於年齡歧視的規定只能聊備一格，而年齡歧視例外之規範 實有其必要性，特定職業的執行考量到安全及效率必須以年齡設限的方式來維持 執行水準，然而我國並未將這些特殊行業列入例外情形，而忽略了特殊行業設立 年齡限制所潛藏的安全問題。不管以職業別或是以具備正當合理事由作為規範要 件，我國都未針對年齡歧視例外加以規範，可能導致雇主即便有正當目的及合宜 手段的情況下，仍被視為違法的就業歧視行為。
參酌歐洲法院之判解，具備正當目的且目的手段相稱而造成的年齡差別待遇，
應被視為合法，值得注意的是，歐洲法院在檢視正當目的時的謹慎小心，正當目 的包括像是該職業係以年齡作為不可或缺之前提，舉凡警察與消防員等，不僅堅 強體能是該職業執行勤務的必要條件，尚包括特殊專業知識、技術能力，以及公 共安全之考量，基於以上種種因素，還需要透過可靠的科學研究及調查，證實該 職業與年齡之密不可分，且年齡有絕對的機率會影響工作能力的表現，方能成為 正當目的。除此之外，立法目的考量參酌了促進就業政策、職業訓練政策及勞動 勞動力視政策等，亦具備正當性。特殊職業所需的實證調查結果以及就業等政策 為前提造成的年齡差別待遇，歐洲法院並不僅僅依照雇主或者國家單方面的陳述，
不論是針對特殊職業，或是參酌政策考量而合法化的正當目的，都須經過歐洲法 院的審慎考量，方不致有所偏誤，我國在實務運作上可效法歐洲法院的做法，於 判斷特定職業的年齡差別待遇是否合法時，仰賴客觀值得信賴的數據及科學研究；
判斷就業政策等理由是否具備正當性時，則可多參酌法院判決，以利例外情形之 判斷。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
88
三、年齡歧視禁止的保護對象
各個年齡層之間皆有可能發生年齡歧視的問題，故在訂立保護對象時，應不 以特定年齡為限，而著重在建立使勞工免於遭受年齡歧視的架構，避免因自身年 齡的緣故而有不平等之情事發生。從歐盟判決的六個判決可以看出，年齡歧視不 單單發生在中高齡勞工，對於年輕的求職者或受僱者，亦有可能因年齡之因素而 遭逢歧視：25 歲前的就業年資不予計入勞動契約終止預告期之計算如是；18 歲 前的實習資格不列入薪資水準的計算亦如是。關於年齡歧視的保護對象，就就業 與職業平等待遇指令而言，係無歧視原則，故筆者亦認同歐盟保護勞工在就業及 職業上免受歧視的對待，不分特定年齡，而是各個年齡的勞工都應擁有平等的權 利，這也是人權的核心概念與基本目標。茲就年齡歧視的保護對象，在原則的設 定上，應以各年齡層無歧視的中心理念貫徹之，然則在訂立政策目標時，若為就 業政策、社會政策、勞動力市場政策、職業訓練政策等具備正當目的的政策時，
若實際執行的結果可能造成某特定年齡的差別待遇，則須審慎考慮，詳加檢視政 策目的的正當性是否足夠充分，並且在實施時謹守適當且必要的原則。
四、舉證之責任
就業服務法並未在舉證責任方面多加陳述，故在訴訟過程中欲證明年齡歧視 與否時，訴訟雙方應負擔何種舉證責任皆未有規範，不似性別平等工作法明確規 定差別待遇的舉證129。基於受僱者或求職者舉證困難之問題，明定雇主對於差別 待遇所應負之舉證責任應是較適當的做法。舉證責任對於雙方的權利義務影響甚 深，其配置方式會產生不同之利弊，然而有鑑於勞資雙方經濟實力與資訊掌握的 懸殊程度，現階段仍宜由求職者或受僱者負釋明責任，雇主負擔舉證責任，較能 落實就業年齡歧視之防治130。
129性別工作平等法第 31 條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇 之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事之特定性別因素，負舉證責任。」
130鄭津津（2009），「建立就業年齡歧視判定標準制度」研究計畫報告，行政院勞工委員會職訓局 委託研究，頁 46。
以求職為例，申訴人之釋明責任：(1)當申訴人在求職時因其年齡受到雇主之差別待遇而欲主張 就業年齡歧視時，申訴人可透過提出下列事證來滿足其釋明責任：雇主在招募時直接限制求職者
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
89
就業與職業平等待遇指令為使被訴訟方負舉證之責任，於指令中規定：權利 遭受侵害者以可推定為直接或間接歧視之受害時，在事實舉證方面，應由被訴訟 方證明其並無違反平等待遇原則之行為。但該規定不適用於刑事程序，並且事件
就業與職業平等待遇指令為使被訴訟方負舉證之責任，於指令中規定：權利 遭受侵害者以可推定為直接或間接歧視之受害時，在事實舉證方面，應由被訴訟 方證明其並無違反平等待遇原則之行為。但該規定不適用於刑事程序，並且事件