就業年齡歧視－歐洲法院判決及其對台灣之啟示 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. 就業年齡歧視－歐洲法院判決及其對台灣之啟示 Age Discrimination in Employment-The Decisions of the. 治政 European Court of Justice and their大 Impact to Taiwan 立 ‧. ‧ 國. 學. io. er. n. al. sit. y. Nat 指導教授：劉梅君博士. i n C 研究生 h e： n g廖柏舜 chi U. 中華民國一百零二年七月. v.

(2) 謝誌呼，總算完成了。總覺得衝刺論文的最後幾個月格外地充實，記得每天早上八點到學校，晚上十點離開，每天跟論文還有研究室同學們的相處時間甚至多過跟自己相處的時間，租屋處也變成回家梳洗後疲憊睡去的地方，日復一日，終於有完成的時候。感謝指導教授劉老師，在百忙之中總是要被我叨擾，記得最困惑的時候一周三次地找老師報到，幸好老師不厭其煩地幫我解惑，給予指引，並且點出我的盲點，不僅是論文，今後人生都受用。十分感謝老師，很喜歡老師散發的溫暖氛圍，. 政治大及的，願能學習老師的熱情，投注於自己喜歡的事物中。沒有老師的教導，就沒立. 以及對事物好奇且充滿幹勁的研究精神，這樣豐沛的能量是身為學生的我所遠不. ‧ 國. 學. 有這本論文的生成，感激不盡!. 感謝口試委員焦興鎧老師、王惠玲老師，因為你們豐富的學術知識，及精闢. ‧. 的見解，使論文可以更加充實，兩位口委都是相當溫和嚴謹的人，謝謝你們。. sit. y. Nat. 感謝家人，電話問候時我總是不耐地回答：「我在研究室，幹嘛？」，卻仍時. al. er. io. 常關心問候，感謝你們容忍小兒子的壞脾氣，以及動不動就愛抱怨的性格，因為. v. n. 我們是家人，嘴上不說其實心裡很感激。感謝我媽，在我論文停滯不前一心想往. Ch. engchi. i n U. 外飛的時候送我出國，直接斷了念頭；感謝我爸，研究生過來人一直細心安慰，適時開解；感謝老哥，我們一同經歷充滿變數的論文生涯。謝謝水柏、琮鈞、董哥、勝智、雅珊、宣如、丁丁、葉山、佳憶，你們這些一同在研究室奮鬥的戰友們，回想起來這幾個月跟你們相處的時間好長，不管是來到研究室安安靜靜做自己的事，還是煩悶的時候一起打牌，都讓我五味雜陳(因為輸牌的緣故)，與你們一起的時光我會牢牢記住！感謝小王、卡特、豹軒、醜杰，林念念以及表表、溫豬、小腿、鄭佳，雖然我們都各自努力著，不管是遠方的問候還是久久一次的聚餐總能提醒我，罵完，還是要繼續加油。.

(3) 三年的碩士生涯，政大給我的遠比我想像的多，對這一切充滿感激，日後記憶裡一定有從樹葉縫隙中透著光線的停車場，充滿活力大學生的校園走道，以及綜院南棟 12 樓的溫馨氣息。感謝這三年發生的事，不管是好是壞，讓我成長許多，教我懂得沉澱、反省，感謝獲得的，珍惜擁有的，當然還有最重要的，努力 (講得很心虛)。論文是一個階段，人生悠長，未完待續。. 立. 政治大. 廖柏舜. 2013 年 7 月 25 日. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 謹誌. Ch. engchi. i n U. v.

(4) 摘要年齡歧視為一項重要的就業歧視類型，不論是中高齡勞工或者是年輕勞工都可能遭受年齡而起的差別待遇，根據行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)的統計，五國近年來就業歧視申訴案件中，性別歧視為最大宗，年齡歧視則次之，足見就業年齡歧視現象的嚴重性，也使得我國不得不透過立法加以禁止。我國就業服務法第 5 條第 1 項規定雇主對求職人或所僱用員工，不得以年齡為由，予以歧視。然而僅以此條欲遏止就業年齡歧視似乎力有未逮，立法缺漏造成實務面諸多爭議，不論是定義不清、保護對象不明、缺乏例外規定及未規範舉證責任等，都使得我. 政治大本研究欲探知國際間對於就業年齡歧視的因應之道，以國際勞工組織及歐洲立. 國就業年齡歧視之認定困難重重。. ‧ 國. 學. 聯盟為探討對象，國際勞工組織早在 1958 年通過第 111 號就業與職業歧視禁止公約及建議書，其對於年齡歧視的關注及開啟世界各國對於就業歧視議題的醒覺. ‧. 不可謂不早；歐洲聯盟於 2000 年採納就業與職業平等待遇指令，揭露其對禁止. sit. y. Nat. 任何歧視行為的重視，因為歐洲聯盟超國家的特質使其擁有特殊的行政、立法、. al. n. 解釋與判決，亦為本研究重要的核心。. Ch. engchi. er. io. 司法制度，其中歐洲法院特殊的先行裁決制度使得年齡歧視議題獲得更高層次的. i n U. v. 本研究在就業年齡歧視之概念與類型，以及其對求職者或受僱者造成影響的層面後，再參考國際勞工組織與歐洲聯盟對就業年齡歧視議題的見解與因應之道，並且透過歐洲法院對年輕勞工及中高齡勞工的年齡歧視判決，藉以得知歐洲法院對就業年齡歧視之判決及其對我國的啟示。本研究發現，歐洲法院在解釋就業與職業平等待遇指令上給予我國諸多啟示，我國僅將年齡納入就業歧視禁止範圍而欲收消除歧視之效，其規範猶嫌不足。透過歐盟指令及判決，可知其對歧視類型、保護對象、例外情形及舉證責任的規範及實務見解，值得我國借鏡。關鍵字：年齡歧視、就業年齡歧視.

(5) 目錄第一章、緒論 ......................................................................................................................... 1 第一節、研究動機 ............................................................................................................................ 1 第二節、研究目的 ............................................................................................................................ 3 第三節、研究方法 ............................................................................................................................ 4 第四節、研究範圍與限制 ................................................................................................................. 4 第五節、章節安排 ............................................................................................................................ 5. 政治大. 第二章、就業年齡歧視之概說 .......................................................................................... 6. 立. 第一節、歧視與就業歧視 ................................................................................................................. 6. ‧ 國. 學. 一、歧視之概念 ................................................................................................................................. 6 二、就業歧視之概念 ....................................................................................................................... 13. ‧. 第二節、年齡歧視概說................................................................................................................... 17 一、年齡歧視之定義 ....................................................................................................................... 17. y. Nat. io. sit. 二、年齡歧視之種類與態樣 ........................................................................................................... 18. er. 第三章、就業年齡歧視禁止法制之開展 ...................................................................... 20. al. n. v i n Ch 第一節、國際勞工組織－就業與職業歧視禁止公約 ..................................................................... 20 U i e h n c g 一、國際勞工組織與國際勞動基準之概述 .................................................................................... 20 二、就業與職業歧視禁止公約 ....................................................................................................... 22 三、工作基本原則與權利宣言全球報告書 .................................................................................... 24 第二節、歐洲聯盟－就業與職業平等待遇指令 ............................................................................. 35 一、歐洲聯盟之概述 ....................................................................................................................... 35 二、就業與職業平等待遇指令 ....................................................................................................... 37. 第四章、歐洲法院之年齡歧視判決............................................................................... 44 第一節、年輕勞工之年齡歧視判決................................................................................................ 45 一、勞動契約終止預告期之爭議 ................................................................................................... 45 二、公部門契約人員實習年齡衍生薪資水準之爭議 .................................................................... 48 三、消防員招募年齡上限之爭議 ................................................................................................... 50 i.

(6) 第二節、中高齡勞工之年齡歧視判決 ............................................................................................ 52 一、勞動契約終止衍生退休金水準之爭議 .................................................................................... 52 二、健保牙醫退休年齡上限之爭議................................................................................................ 57 三、特定職業公務員法定退休年齡之爭議 .................................................................................... 59 第三節、綜合發現與探討 ............................................................................................................... 66 一、肇因於年齡的差別待遇 ........................................................................................................... 66 二、立法措施的正當目的 ............................................................................................................... 67 三、目的與手段須相稱 ................................................................................................................... 69 四、年齡歧視的例外 ....................................................................................................................... 70 五、會員國的自由裁量權 ............................................................................................................... 71 第四節、小結 .................................................................................................................................. 72. 政治大. 第五章、歐盟年齡歧視判決對台灣的啟示.................................................................. 73. 立. 第一節、台灣年齡歧視現況與問題................................................................................................ 73. ‧ 國. 學. 一、台灣年齡歧視法規與實務見解................................................................................................ 73 二、台灣年齡歧視認定之問題 ....................................................................................................... 82. ‧. 第二節、歐洲法院判決對我國之啟示 ............................................................................................ 85 一、明確的年齡歧視定義 ............................................................................................................... 85. y. Nat. sit. 二、規範年齡歧視之例外 ............................................................................................................... 86. io. er. 三、年齡歧視禁止的保護對象 ....................................................................................................... 88 四、舉證之責任 ............................................................................................................................... 88. al. n. v i n Ch 第三節、小結 .................................................................................................................................. 89 engchi U 第六章、結論 ...................................................................................................................... 90 參考文獻............................................................................................................................... 95. ii.

(7) 第一章、緒論第一節、研究動機根據行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)的統計，2012 年勞委會接獲 261 件就業歧視申訴案件，其中與性別有關的有 120 件，居所有案件類別第 1 名，其次則是年齡歧視、身心障礙歧視，這三項就占全部的八成。而申訴成立的案件則有 40 件，約 15%1。而根據新北市勞工局統計，2011 年受理的就業歧視案件共 103 件，以性別歧視占 70 件為最大宗，其次為年齡歧視占 13 件，年齡歧視常見的案例，為中小企業、小吃店及攤販，經常在招募廣告上刊登「40 歲以下」等字眼，. 政治大. 限制求職者的就業機會，違反就業服務法2。此外，限制役畢、清潔阿姨、司機. 立. 大哥等等涉及年齡歧視以外亦包括性別歧視。國內關於性別歧視的案例雖然仍占. ‧ 國. 學. 絕大多數，但不可諱言職場中的年齡歧視亦有盛行的趨勢。. 年齡歧視，這淵源已久的社會現象在我國鮮少論及，但事實上，其為一項相. ‧. 當重要的就業歧視類型。其影響範圍甚廣，不單是中高齡者會受到年齡歧視而遭. y. Nat. sit. 致解僱或因其年齡無法再度進入勞動市場，年輕勞動者亦將因企業人事主管對年. n. al. er. io. 輕人的一些刻板印象，例如：經驗不足、不可靠、抗壓性低等，而無法獲得較佳. i n U. v. 的勞動條件；且年齡歧視所影響者係為就業與職業的所有過程，包括：求職、應. Ch. engchi. 徵、就職、薪資、晉升和解僱等，甚至職業訓練的有無亦為年齡歧視之影響範圍。相較於年齡歧視，就業歧視類型中，性別歧視相對發展較成熟，自 2002 年迄今性別工作平等法3實施已逾十年，該法明定就業過程中禁止性別歧視之事項. 1. 「台南市府勞工局舉辦防制就業歧視暨性別平權專題論壇」，NOWnews 今日新聞網，2013 年 5 月 23 日。 http://www.nownews.com/2013/05/23/11689-2942527.htm#ixzz2YShj3iNdhttp://www.nownews.com/ 2013/05/23/11689-2942527.htm (最後瀏覽日：2013 年 7 月 8 日。) 2 「就業歧視新北職場性騷擾仍高」，蘋果日報，2012 年 01 月 29 日。 http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/life/20120129/107786/applesearch/%E5%B0%B1 %E6%A5%AD%E6%AD%A7%E8%A6%96%E3%80%80%E6%96%B0%E5%8C%97%E8%81%B7 %E5%A0%B4%E6%80%A7%E9%A8%B7%E6%93%BE%E4%BB%8D%E9%AB%98 (最後瀏覽日：2013 年 7 月 10 日。) 3 「性別工作平等法」原名稱為「兩性工作平等法」，於 2002 年發布並施行，2008 年更名為性別工作平等法，最近一次修正為 2011 年。 1.

(8) 及例外條款4，更將性傾向納入保障、擴大育嬰留職停薪與家庭照顧假之適用範圍、增加陪產假天數，並規範罰則。此外亦有專章討論性別歧視之禁止、性騷擾防治、促進工作平等措施，與申訴及救濟程序。我國就業服務法第 5 條第 1 項5規定雇主對求職人或所僱用員工，不得以年齡為由，予以歧視，由縣、市政府主管機關6成立就業歧視評議委員會7認定就業歧視。目前全台灣地區各縣市政府均已設置此類委員會，各縣市政府對於雇主違反就業服務法第 5 條第 1 項者可處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰8。雇主對於此罰鍰處分不服者，可提起訴願、行政訴訟救濟。受僱者或求職者欲獲得損. 政治大議委員會與法院之權責，導致就業歧視評議委員會、民事法院與行政法院目前各立. 害賠償者，須另向雇主提起民事訴訟請求賠償，但因為法律並未明確規範就業評. 行其職，針對同一件就業歧視行為，就業歧視評議委員會之評議結果與法院之認. ‧ 國. 學. 定可能有所不同，我國目前此種就業歧視就計制度實無法確實保障受僱者或求職. ‧. 者，並且可能使就業評議委員會之功能難以發揮。我國目前仍然缺乏就業歧視之. y. Nat. 專法，以及就業評議委員會缺乏獨立性與專業性，使得我國就業歧視制度無法確. 如此才能確實保障我國勞動人權。. al. er. io. sit. 實執行。期盼我國未來能制訂就業歧視專法，並且設置獨立且專業之調查機構，. n. v i n 雇主對於中高齡勞動者，存在很多誤解、偏見和負面定型，變老是人的必經 Ch engchi U. 過程，然而勞動市場對老化現象卻避之唯恐不及，肇因於許多人認為老化必然使健康顯著地衰退、學習能力減低、智力及記憶能力的退化、工作能力的匱乏。然. 4. 性別工作平等法第 7 條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」 5 就業服務法第 5 條第 1 項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 6 就業服務法第 6 條：「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。中央主管機關應會同行政院原住民委員會辦理相關原住民就業服務事項。中央主管機關掌理事項如下(略)」；同條第 4 項第 1 款：「就業歧視之認定」 7 就業服務法施行細則第 2 條（就業歧視評議委員會之組成）：「直轄市、縣 (市) 主管機關依本法第六條第四項第一款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」 8 就業服務法第 65 條。 2.

(9) 而單憑年齡論斷勞工的健康狀況、工作效率、學習熱情乃至個人潛能，顯然過於魯莽。而對於年輕族群的求職者，則傾向認為其缺乏社會歷練、工作經驗與抗壓，而使得年輕求職者亦遭逢年齡歧視。年齡歧視比其他歧視更加隱蔽、更加難以證明，因而在立法方面須更為慎重，實踐中更多地需要裁判者的智慧與技術但由於舉證方面的困難等原因，並不是所有的年齡歧視問題都能通過法律的途徑得以解決。而且是否構成年齡歧視，往往跟一個國家的文化、觀念等各種因素密切關聯，僅靠立法是遠遠不夠的。要消除歧視存在的各種客觀條件，要改變人們的觀念，不僅是法律的制定，在多個面向仍待完成。. 政治大本研究主要藉由歧視的各種理論與面向，探討就業年齡歧視之法制與我國之立. 第二節、研究目的. ‧ 國. 學. 現況，而目前台灣社會在走向多元化的同時，對於人權的體認也更為普遍，然而談及年齡歧視的立法，不僅多數人對法律的認知不足，立法者應該要考量目前體. ‧. 制能如何使勞工不致因年齡而成為其就業機會的阻礙。. sit. y. Nat. 歐洲聯盟在 2000 年制定禁止就業上年齡歧視的相關指令，較美國所推行者. al. er. io. 晚了近三十多年之久，而且還准許會員國對年齡及身心障礙這兩種因素所引起就. v. n. 業歧視，延期至 2006 年正式實施，但並不表示它對此一重要議題並不關切，事. Ch. engchi. i n U. 實上，它早已將 1993 年訂為所謂「歐洲高齡年」（European Year of Older People），而根據在該年所從事一項會員國相關情況調查報告之結果顯示，雇主對年齡議題確有偏見存在，而且勞動市場也因各會員國之財政日益惡化而排斥這些勞動者，至於所採行之自願性獎勵措施，也因過於消極而無法產生預期之功效，所以主張應倣效美國現有法制及做法之呼聲從未間斷。目前，歐洲聯盟此一禁止就業上年齡歧視之指令雖甫經實施，近年亦可見歐洲法院做出相關之判決，重要會員國已開始加以推動。由於歐洲聯盟此一指令具有法律拘束力，而各會員國應在其所規定期限內完成內國法之調整任務，因此，可以預見在其會員國數目擴至二十五個以後，這類相關法制之建構將更能保障會員國之勞工免於就業歧視的威脅。 3.

(10) 本研究探討下列面向： 1.就業年齡歧視之概念與類型，以及其對求職者或受僱者造成影響的層面。 2.國際勞工組織與歐洲聯盟對就業年齡歧視議題的見解與因應之道。 3.歐洲法院對年輕勞工及中高齡勞工的年齡歧視判決。 4.歐洲法院對就業年齡歧視之見解及其對我國的啟示。. 第三節、研究方法本研究以文獻分析為主，蒐集國內外之文獻，主要資料包括年齡歧視的相關著作、期刊、專論、學位論文、政府出版品等相關資料，透過有關書籍及期刊論. 政治大歧視的最新趨勢。本研究欲以歐洲法院對於就業年齡歧視的判決，梳理歐洲法院立. 文的討論分析，以及國際對於年齡歧視問題的見解和因應之道，以了解就業年齡. ‧ 國. 學. 對就業年齡歧視的看法及認定方式，整理脈絡並歸結重點以供我國借鏡。. 第四節、研究範圍與限制. ‧. 年齡歧視可能發生在每個人，每種生活面向之中，本研究所欲探討的年齡歧. y. Nat. sit. 視，係指人們於職業及就業生涯中所可能遭遇的歧視類型，故年齡歧視於本研究. n. al. er. io. 尚可視為就業年齡歧視或職業年齡歧視。年齡歧視一詞可囊括對年輕者及年長者. i n U. v. 的歧視，雖然職場中的年齡歧視多半發生在中高齡者，本研究並未將年齡歧視聚. Ch. engchi. 焦於中高齡，而係認為不同年齡層皆可能遭受歧視，故在蒐集歐洲法院之判決時放入了年輕勞工和中高齡勞工的年齡歧視案例，希冀能理解各個年齡層可能遭遇的歧視行為，透過判決的分析結果可供我國參酌。本研究並未討論美國法對年齡歧視的規範，美國在年齡歧視議題上堪稱各國先驅，早在 1967 年便率先制定了年齡歧視禁止相關法制，然而我國關乎年齡歧視的文獻多以討論美國法制與判決為主，故本研究將著重在歐盟指令及歐洲法院之判決，歐盟指令對歐洲各會員國制定法令有參考指導的效果，此外各會員國需遵從歐盟指令所頒定的義務；再者，國內對於歐盟判決的討論也較少，故認為有值得討論的空間；歐盟在法制推動上不若美國來得早，雖說在就業與職業平等待 4.

(11) 遇指令通過後，歐洲法院審理年齡歧視的時間亦不過十年，然而歐盟指令的發展背景與政策措施，還有歐洲法院的見解仍有值得研究之處。本研究受限於時間與個人能力，並未能全面性地整理歐洲法院關於年齡歧視之判決，可能使得判決之歸結探討不夠詳盡。. 第五節、章節安排本研究分為六章，第一章為緒論，第二章為就業年齡歧視之概說，在此章試圖說明歧視之概念、就業歧視與年齡歧視之釋義及態樣；第三章為就業年齡歧視禁止法制之開展，討論國際勞工組織與歐盟如何因應年齡歧視的議題，在國際勞. 政治大全球報告書，在第二節歐盟的部分立，則係以就業與職業平等待遇指令之介紹為主；工組織一節中，討論就業與職業歧視禁止公約的理念，以及有關年齡歧視議題的. ‧ 國. 學. 第四章為歐洲法院之年齡歧視判決，本章以六個歐洲法院之年齡歧視判決為主，以年齡層為分類，分別為年輕勞工之年齡歧視判決與中高齡勞工之年齡歧視判決，. ‧. 並以案例事實、爭議問題及法院判決加以介紹各案例，再以綜合探討的方式，試. sit. y. Nat. 圖歸結歐洲法院在審理判決時的共通點與原則；第五章為歐盟年齡歧視判決對台. al. er. io. 灣的啟示，先就台灣年齡歧視制度發展及不足之處，再以歐盟年齡歧視判決之特. v. n. 殊之處，試圖思考其能給我國在處理年齡歧視問題有何啟示；第六章則為結論。. Ch. engchi. 5. i n U.

(12) 第二章、就業年齡歧視之概說第一節、歧視與就業歧視一、歧視之概念歧視(discrimination)一字源於拉丁文：discernere、discrimen 和 disciminar，就字面上意義為分開、隔離，亦有分隔線之意，此外也作區分、評斷和決定的解釋。而在英文的字面釋義，則有兩種意義：一係指人所能認知精微的區別；一係指人在法律、社會或經濟等層面所面臨不公平的差別對待。而歧視的討論著眼於平等對待，以及我們對於前者的評價與評斷方式是否與對待後者一致。但是，「歧. 政治大. 視」是一種複雜的現象，這個單一的詞包含了多樣的形式9。. 立. 學者們對於歧視有不同的定義，廣義的說法諸如 Burkey 係以「認知現象間. ‧ 國. 學. 的差異」或「以個人的判斷作選擇」為標準，則日常生活中許多事情皆涉及歧視；亦有其他學者認為歧視是區別不同的觀念或作法，此觀點較為中立。狹義地說，. ‧. 若歧視用於族群關係的領域時，則其定義變狹窄許多，Vander Eanden 認為，歧. y. Nat. sit. 視涉及一種外顯行為，即一個團體的成員，基於宗教、種族等因素而給予不利對. n. al. er. io. 待； Schaefer 認為，歧視是將一個團體的成員，完全排除在某些權利、機會及. i n U. v. 特權之外；而聯合國官方備忘錄的說法為：歧視為拒絕外團體的人們平等對待之 10. Ch. engchi. 期望的任何行為。我國學者及社會大眾多將”discrimination”以歧視一詞替代，其實係指差別待遇之意，亦指個人的機會是受制於其所屬的團體而非個人能力 11. 。綜合上述各學者的觀點，歧視可以被定義為：以獨斷的立場對於一群人作不. 利的待遇，使團體間在社會上彼此保持一個相當的一種控制、以低劣性(inferiority) 的觀念歸諸被歧視者，通常與被歧視者的真正行為，少有或毫無相關。以及個人、 9. Thilo Ramm(1978), Discrimination in Employment: a study of six countries ,Stockholm: Almqvusr and Wiksell international,p17. 10 轉引自盧中玲(1996)，反就業歧視法理之研究，中國文化大學勞工研究所碩士論文，P10 11 轉引自張維裕(1998)，就業上性別歧視之研究：從美國經驗談我國就業上的性別歧視問題，政治大學勞工研究所碩士論文，P7。 6.

(13) 團體或社會制度，對於個人或團體的評斷係出於不正確的了解認知，而對他人或該團體有不平等的對待12。歧視亦可解釋為：由於後天文化、風俗、習慣、教育及社會規範所共同形塑而成的價值理念，導致的偏見與行為13。但不論是基於何種論點，歧視的產生應是社會中各個族群在社會、經濟、及政治等地位不能衡平的結果，而遭受歧視的對象常是社會中的少數團體。所謂的少數團體(minority group)，是指一個社會中因其特殊的生物和社會特性，而成為被歧視和偏見對待目標的人們，所組成的團體14。這些人的社會屬性是屬於某種個別的身分，而並非是一種人數少的團體，其實際人數亦可能比多數團體多。15. 政治大待，其成員則成為集體歧視的犧牲者，他們有時會受到隔離、壓迫和迫害立. 造成歧視的結果，常由於該團體的社會權力較小，因而被挑選出來加以不平等對 16. 。. 幾個與歧視相關之要素與概念，如：. ‧ 國. 學. (一) 刻板印象. ‧. 以人與人之間或其他事物間存有的差異為基礎，將其分類而形成的一種信念. y. Nat. 即為「刻板印象」(stereotype)，刻板印象易產生在下列的情況中：其一是，我們. er. io. sit. 對於他人訊息量的既定了解；其二是，個人在所隸屬的團體內凸顯的程度。當我們他他人訊息量有愈多的既定了解時，愈容易從刻板印象的基礎上來看待人或事；. al. n. v i n 或者某些人在團體中雖居於少數，但會使人以專斷的社會觀念去看待這團體中 Ch engchi U 「唯一」的人17。. 對單一的人、事、物所產生的刻板印象，往往會投射到其他同類的人或團體上，除非有更多的認識或訊息，否則很難改變其既定的刻板印象。所謂的「中高. 12. 轉引自張維裕(1998)，就業上性別歧視之研究：從美國經驗談我國就業上的性別歧視問題，政治大學勞工研究所碩士論文，P7。 13 賴麒中(1998)，性傾向與就業歧視之探討，政治大學勞工研究所碩士論文，p4。 14 彭懷恩(1993)，社會學的基石，風雲論壇，第 1 期，p42。 15 張承漢譯(1993)，社會學，巨流圖書，p334。Leonard Broom(1982),”Sociology: A Text With Adapted Readings”, New York:Harpercollins College Div. 16 林義男譯(1992)，社會學精節本，巨流圖書，p207。Donald Light,Suzanne Keller(1942),” Sociology”, New York : McGraw-Hill. 17 黃安邦譯(1986)，社會心理學，五南出版社，p759-761。Shelley E. Taylor, Letitia Anne Peplau ,David O. Sears(1985),” Social Psychology”, New Jersey :Pearson. 7.

(14) 齡刻板印象」，是指人們在認知學習歷程中，以年齡為基礎，將概括化的特徵賦予中高年齡者團體，並將其標記，視團體內的個體都具有該種特徵的固定而簡單的看法18。刻板印象往往成為自我預言(self-fulfilling prophecy)的體現。在動態過程中，一個人對另外一個人的信念或刻板印象，將影響彼此的互動，使得對方表現出符合刻板印象的行為。我們的行動不僅受到自己的興趣及偏好的影響，同時也受到他人對我們的預期的影響19。例如，社會通念認為中高齡者對新事物的學習能力不足，此時若有中高齡者工作能力原是受肯定的，但囿於一般理念，認為年長可. 政治大. 能不適合學習電腦的工作，因此而對電腦工作予以排斥或怯於學習，表現符合社 20. 會預期的刻板印象。 1. 社會心理學觀點. 立. ‧ 國. 學. 社會心理學者習慣不帶價值判斷地界定刻板印象，他們認為，刻板印象是一. ‧. 種基本的認知過程，人們經由這個過程來認識世界。刻板印象作為一種心理機制，. io. er. 「腦海中的圖畫」(pictures in our heads)21。. sit. y. Nat. 此類別的形成有關，這種機制協助人們由所處環境所獲得的資料；刻板印象如同. 刻板印象未必不好，雖然人們可能因為刻板印象而導致不好的情形。同時，. al. n. v i n 由於人們往往將一般歸類的方式誤用為對某些族群的成見，因此，若能檢視刻板 Ch engchi U 印象從不帶價值判斷到帶有價值判斷的過程，將有助於對刻板印象的了解。我們. 必須審視一個強勢團體如何將一些選擇性的特質，加諸在其他族群身上－包括在社會、文化、政治、性別、種族、階級、族裔等不同族群團體22，當然年齡亦有可能成為刻板印象選擇的特質，並對特定年齡的族群造成偏頗的評價。. 18. 徐光國(1996)，社會心理學，五南出版社，p275。黃安邦譯(1986)，社會心理學，五南出版社，p763-765。Shelley E. Taylor, Letitia Anne Peplau ,David O. Sears(1985),” Social Psychology”, New Jersey :Pearson. 20 鄭美玲(2007)，我國就業年齡歧視與制定特別法保護之必要性，中正大學勞工研究所碩士論文， p15。 21 Lippmann, W., (1922),“Public Opinion ”,New York: Macmillan, p16. 22 黃葳威(1999)，文化傳播，正中書局，p112。 8 19.

(15) 審視刻板印象形成的過程，有三點須留意23： (1) 行動的場景(the scene of action)－即構成刻板印象的基礎，如具體的；有事實依據的真實。 (2)人們所描繪的場景(the human picture of that scene)－即所建構的刻板印象。 (3)人們對所描繪的行動場景的反應(the human response to that picture working itself out upon the scene of action)－人們如何處理刻板印象，刻板印象如何影響人們的生活。 2.社會學觀點. 政治大會化，便會學習這種歸類模式。Lippmann 曾言：「身處熙熙攘攘的外在世界，立依社會學觀點，刻板印象是由文化影響而形成的既有歸類。當我們愈趨向社 24. 25. 我們會依循所屬文化早為我們界定的內容，也按照文化中的刻板印象模式察覺事. ‧ 國. 學. 物。」. ‧. 類似刻板印象有兩項特性26：. y. Nat. (1)惡性循環(vicious circle)－當人們表達學習而來的刻板印象，同時也強化、確. er. io. sit. 認這些印象，並長久保留這些印象。. (2)約定俗成－經由確認成為習俗，形成對待各種族群及其成員的方式。. n. al. Ch. 27. 造成刻板印象的權力關係，有三種如下：. engchi. i n U. v. (1)分歧(擁有權力不平均)－強勢團體會以負面的特徵來看待次強勢團體。 (2)對立(競爭相同資源)－造成嚴重的仇視，族群可能因為利益衝突而將負面、以偏概全的想法合理化。 (3)和諧(互利、互相依賴)－偏向將其他團體視為強壯、友善、勤勞的。 23. Lippmann, W., (1922), “Public Opinion ”,New York: Macmillan, P16. Miller, A.G. (1982),” In the eye of the beholder: Contemporary issues in stereotyping”,New York: PraegerPublishers ,p27. 25 Lippmann, W., (1922), “Public Opinion ”,New York: Macmillan, P81. 26 Miller, A.G. (1982),” In the eye of the beholder: Contemporary issues in stereotyping”,New York: PraegerPublishers ,p27. 27 Berg(1989)提出，族群的權力關係可以影響刻板印象的形塑，可能是分岐、對立或和諧的關係。如果族群被視為分歧的，其擁有權力不平均；強勢團體會將次團體形塑為兩種特徵：當不具威脅時為無傷大雅(像幼稚、激動、感情用事等)；當具威脅時為危險有害(像欺騙、狡猾、奸詐等)。 9 24.

(16) 刻板印象不僅維持類別的標籤，也如同行動的程式(program for action)28。從功能論觀點來看，刻板印象可以增進團體的凝聚力；由衝突論觀點分析，刻板印象可用來維持次級附屬團體的附屬地位29。 3.心理學觀點心理學追溯刻板印象形成自人們早期的發展(六週至六個月大)，當孩童第一次會分辨自我與所處環境，孩童分辨的自我認知，伴隨著所處環境失去控制的覺悟。為了配合主控權的減少，發展中的孩童便將事物二分化：好(有能力控制)與壞(無法控制)。甚至，為了保留權力維持的想像，孩童將壞投射為他群(壞的世界)。. 政治大學的深層結構。首先是當人們在他人定義時，也同時在為自己定義，即對他人的立. 心理學者 Gilman 藉由客體關係理論(object-relation theory)，說明刻板印象在心理. 定義必須配合自我定義的基本歸類；其次，三種自我與他人的分野歸類：利益、. ‧ 國. 學. 性別、社會關係；再者，刻板印象在社會心理學領域並非一成不變，而是流動易. ‧. 變的。因而，文本如同結構體系的再現，文本中變化的刻板印象值得探討追究。. y. Nat. 文本如同內心世界圖像再現的結構化表達，而文本的建構可達成形象控制的企圖。. er. io. sit. Gilman 強調，類似體系的再現－不論藉由文字或影像表達－導致刻板印象的形成，一方投射人們內心的焦慮，一方面也因著表達減低焦慮30。. al. n. v i n 客體關係理論解釋刻板印象不僅包含外在的直接投射，還包括投射 Ch engchi U. (introjection)－即個人將外在事物特質轉化為內在特質，並聲稱這是自我的特質。人們習慣棄惡揚善，這既反映正面、負面特質往往並存，也使人們陷入兩種選擇：第一種是偏執狂階段(paranoid-schizoid phase)，這時人們懼怕負面特質，也使正面特質理想化；第二種為壓抑的立場(depressive position)，內心充滿罪惡感而虧欠31。 28. Anya P. Royce (1982), ” Ethnic Identity : Strategies of Diversity” ,Bloomington: Indiana UP, p158. 黃葳威(1999)，文化傳播，正中書局，p116。 30 Sander L. Gilman (1985),” Diffence and Pathology: Stereotypes of Sexuality, Race, and Madness”, New York :Cornell University Press, p16-21;p26-27. 31 柯蘭(Klein,1984)認為人們經常來回擺盪於這兩種選擇，第一種偏執狂階段，人們硬將負面特質與他群畫上等號，將負面形象投射於其他族群團體；第二種壓抑的階段，人們又因刻板印象的偏執歸類，心中充滿虧欠，對將他群以負面特質描繪感到罪惡感。 10 29.

(17) 4.意識形態觀點刻板印象反映霸權，即強勢團體為保持其主導地位，而採取的狡猾、看似自然的方式。因此，刻板印象如同強勢意識形態的工具，傳播媒體所呈現的刻版印象，將強勢團體刻畫為與生俱來擁有權力，而其餘邊緣團體則自然成為權力被剝奪的一群32。 Dyer 指出，強勢團體往往藉由刻板印象企圖「使刻板印象成為社會的風俗，且按照強勢團體的世界觀、價值體系、敏感度及意識形態。」他由霸權角度說明刻板印象的主要兩個特質：種族自我中心主義、以及信奉與生俱來不可改變的心. 政治大過內部、外部的挑戰洗禮而再重建。」這些挑戰包括自附屬次團體文化的挑戰立. 理特徵。然而，霸權本身不是固定不改變的，而是活動的，「需要繼續建造且經 33. 。. Althusser 將意識形態視為一種生活經驗，這種經驗提供了主體自我界定的方. ‧ 國. 學. 法，如同個人與生活環境相互依存的合約。刻板印象所創造的他群，可讓強勢團. ‧. 體藉而建構、維持其認同，刻板印象在其中扮演了結合的角色。因此，刻板印象. y. Nat. 是在經濟、政治、社會等因素中，協助形塑主體的世界觀。刻板印象不僅協助主. er. io. sit. 體解釋、建構，及界定世界，也讓主體得知所屬的位置34。. 自社會心理、社會學、心理學、意識形態分析等層面來檢視刻板印象，可以. al. n. v i n 獲知，刻板印象存在於強勢團體對弱勢團體的看法，也存在於強勢團體對自己的 Ch engchi U 認知(通常偏向正面)，弱勢團體對本身與強勢團體的印象。. 刻板印象是一種誇張的擬化現象，普存於世界各族群。引起刻板印象的成因，大致有三方面35：. 32. 黃葳威(1999)，文化傳播，正中書局，p122。該書作者引用伯格的說法：從意識形態層面分析刻板印象，刻板印象如同主流價值觀的負面鏡 (Berg,1989)。例如，長久以來，僑生在一般學生群常被誤解為言行放蕩、成績不佳的一群，這是因為主流價值觀一直以本地生的舉止、成績表現作為依據，而未顧及僑生來自不同的成長與文化背景，且華文基礎如中文的運用能力未必能與本地生旗鼓相當。 33 Dyer ,R.(1984),”Stereotyping.”, Gays and Film, in R.Dyer(ed), Revised ed., New York: New York Aoetrope, p30. 34 黃葳威(1999)，文化傳播，正中書局，p123。 35 Schaefer, R.T. (1984),”Racial and Ethnic Groups ”,2nd edition. Boston: Little, New York :Brown and Company,p65-67. 11.

(18) (1)由少數事實推得的錯誤概化 (2)自我預言的實現：弱勢團體接受強勢團體所給予自己的刻板印象，並且順從這個刻板印象甚至因此忽略了不符合刻板印象的證據。 (3)弱勢團體在傳播媒體上的呈現，往往強化了刻板印象。 (二) 偏見偏見(Prejudice)一詞最早由拉丁字根(Praejudicium)而來，具有「預先判斷」的意思，是指在對人、事、情況未明前，即以刻板印象或一般化的方法加以判斷。然偏見的癥結點在於，當原本形成的判斷被實踐證明與事實不符時，仍不能拋棄. 政治大所以偏見可以說是：「某一團體或其成員，對於另一團體或其成員，所持有非真立. 原先所做的判斷。而我們一般所謂的「偏見」即是這種無法調適或改變的想法36。. 實客觀的有利或不利的看法或態度」37。偏見是對於某類型人群的負面態度，包. ‧ 國. 學. 括負面的思想、信念，但尚未展開行動；歧視則以行動排斥某個族群團體的成員，. ‧. 並剝奪其權益和機會38。偏見常表現於言語上的自以為是及帶有貶損的字眼。. y. Nat. 由於偏見的情感往往來自於對於其他人或團體的刻板印象，再加以對於有限. er. io. sit. 或不確定(無根據或無直接)的訊息有過度類化的傾向，所以對於事物的判斷就建立在一種不合理、甚至不公平的先入為主的主觀意識中，因此「偏見」通常都有. al. n. 39. 負面傾向的意涵。. Ch. engchi. i n U. v. 偏見是一種態度，當態度轉化為對個人或團體的不公平、不公正的對待時，就形成了歧視40。偏見和歧視兩者可能互相增強，歧視的許多行事源自於偏見的態度，而不斷的歧視行為可能產生偏見41。偏見和歧視不一定同時產生，但它們都會產生類別的否定(categorical rejection)。 (三)弱勢團體 36. Popenoe，(1991)，”Sociology”, 8th edition, New Jersey:Prentice Hall.,p270. 徐光國(1996)，社會心理學，五南出版社，p207。 38 Schaefer, R.T. (1984),”Racial and Ethnic Groups ”,2nd edition. Boston: Little, New York :Brown and Company,p55. 39 Jary,Dand J. Jula(1991),”The Harper Collins Dictionary of Sociology”, New York: Harper, p271。 40 彭懷恩(1993)，社會學的基石，風雲論壇，第 1 期，p42。 41 Popenoe，(1991)，”Sociology”, 8th edition, New Jersey:Prentice Hall., p271. 12 37.

(19) 人們常主觀地以為自己身處劣勢或優勢，然而就強勢團體或弱勢團體的檢視，仍需跳脫個人主觀內在，而以客觀的現象探討之。相較於統治或強勢團體而言，弱勢團體是指社會中的某群成員，對自己的生活較缺乏控制力和主宰力；這群成員處於其他團體所支配的社會，其接受教育、追求成功、財富與個人幸福的機會，遠比其他團體有限42。弱勢團體的人數通常少於其他強勢團體的人數，但即使前者的人數多於後者，也未必能支配一個社會。因而，相較於主流團體或強勢團體，弱勢團體往往扮演附屬的角色，弱勢團體往往具備下列特質43：. 政治大法機構的控制，強勢團體為了維護自己的主控地位，會藉由歧視或隔離的方式來立. 1.弱勢團體的成員會感受到強勢團體的統治，來自其對於社會中政治、經濟及合. 排除其他成員。. ‧ 國. 學. 2.弱勢團體在生理或文化上不同於強勢團體。成為弱勢或強勢團體的成員，可能. ‧. 是自然無意識的。. y. Nat. 3.每一個人無法完全用自願選擇的方式成為強勢或弱勢團體。除天生自然因素外，. er. io. sit. 後天生長環境也可能影響。. 4.弱勢團體的成員通常互相通婚，這是強勢團體的自我優越感作祟所致. al. n. v i n 5.弱勢團體由於意識到自已的附屬地位，這種認知導致強烈的族群孤立；當一個 Ch engchi U 團體被長期忽視，其成員對這個團體的歸屬感逐漸形成，且日益強烈。. 就上述特質可發現弱勢團體形成的原因，除可能肇因於生理、先天自然因素，絕大部分在於與其他團體的關係、互動、彼此認知等。. 二、就業歧視之概念歧視往往源於個人的偏見，即個人主觀上厭惡喜好的態度，引起這種心理上的情緒反應有多重因素，可能是自身的觀感，或來自外在事物的影響。在商品市. 42. Schaefer, R.T. (1984),”Racial and Ethnic Groups ”,2nd edition. Boston: Little, New York :Brown and Company, p5. 43 Harris, M.(1964), “Patterns of Race in the Americas ”, New York : Norton , p4-11. 13.

(20) 場，歧視是一種差別取價，同樣的商品對消費者而言可能存在不同的售價，或者對同一消費者購買的數量差異而有不同取價；在勞動市場，歧視則是具有相同生產力及各經濟條件的勞工間存在薪資、勞動條件、及僱用條件上的差異。 (一)就業歧視之定義就業歧視的定義係指：無論是否故意，若基於個人之性別、種族、年齡、國籍、宗教、身心障礙或其他不相關標準而採行之不利措施，致其在僱用體系中遭遇不平等對待，如限制僱用或升遷機會，即為就業歧視44。條件相等或者相近的求職者在求職過程中，或者受雇者在就業時於某些與個人工作能力無關的因素不. 政治大等待遇，從而其平等就業機會受到損害的現象，也因此就業歧視會扭曲人力資本立. 能夠享有平等的就業機會以及工資、配置、升遷、訓練機會等就業安全保障的平. 的正常流動，破壞了就業市場的公平競爭環境45。. ‧ 國. 學. 歧視在就業面向不僅體現在報酬所得上，因偏見引起的不平等對待，可能延. ‧. 伸至其他面向46。故就業歧視可解釋為：雇主在招募、僱用、配置、升遷及解僱. y. Nat. 等方面，對勞動者不以其工作能力為基礎給予平等的機會47。吳忠吉認為：歧視. er. io. sit. 乃個人的機會受制於所屬族群而非個人能力48，故就業歧視可說視個人於就業上的各種機會受制於其所屬族群而非個人能力。勞動市場的差別待遇是指勞動市場. al. n. v i n 內並不以勞動者的生產力來判定其個人的工作表現及價值，而差別待遇的表現形 Ch engchi U 式，多以薪資、所得、就業水準與職業成就等可衡量的市場指標來認定。49 (二)就業歧視理論50 44. Shafritz, Jay M(1985), ” The Facts on File-dictionary of personnel management and labor relations”, Chicago:Ferguson Publishing Company, p107. 45 郭振昌(2006)，從中高齡者人力運用－談就業服務法中禁止年齡歧視之規定，台灣勞工季刊，第 2 期（2006 年 7 月），頁 20-27。 46 崔偉、張志強合譯(1991)，勞動力市場經濟學，五南出版社，p249-250。Saul D. Hoffman(1985),”Labor market economics”, New Jersey: Prentice Hall. 47 林政緯(2004)，美國禁止身心障礙就業歧視制度之研究－兼論我國制度建構之啟示，政治大學勞工研究所碩士論文，p16。 48 吳忠吉(1995)，勞動經濟學，國立空中大學，p199。 49 崔偉、張志強合譯(1991)，勞動力市場經濟學，五南出版社，p249-250。Saul D. Hoffman(1985),”Labor market economics”, New Jersey: Prentice Hall. 50 焦興鎧(1997)，對我國就業歧視問題之探討，政大與勞委會合辦勞資關係人員教育進修班第三期講義，p1-3。 14.

(21) 在探討就業勞動市場相關的就業歧視理論，多以歐美學者在相關理論的論述見長，關於就業歧視之相關理論，可由勞動經濟學觀點、社會學觀點、結合勞動經濟學及社會學之相關理論。社會學觀點有社會風俗及慣例理論；勞動經濟學觀點之就業歧視理論，如最大利潤理論、偏好歧視理論和人力資本理論；雙元勞動市場理論則結合社會學和勞動經濟學之觀點，以下分述之。 1.社會風俗及慣例理論(Theory of Social Customs and Rules) 社會學者試圖以「社會風俗及慣例理論」來詮釋兩性間薪資不平等或職業區隔之現象，亦稱為「社會歧視理論」(Social Discrimination)，其係指傳統習俗將. 政治大形成勞動市場上性別就業歧視之現象。從社會學的理論角色著眼，認為勞動市場立. 兩性定位男性負責「工作社會」之角色，而女性負責「非工作社會」之角色，故. 歧視形成原因多為家務和工作上的分工，其可能來自早期兒童社會化、學校教育. 2.最大利潤理論(Theory of Profit Maximization). ‧. ‧ 國. 學. 或生理上的兩性差異等。. y. Nat. 又稱統計歧視理論(Theory of Statistical Discrimination)，也就是雇主以追求最. er. io. sit. 大預期利潤為目標，而依據個別勞工所屬群體的一些總體統計資訊，以做為其個人潛在生產力的判斷依據。然而，由於勞動者個人可觀察之特質，往往無法充分. al. n. v i n 反映典型群體成員之表現，從而，雇主常因錯誤或不充分之資訊，造成就業歧視 Ch engchi U 之結果。. 3.偏好歧視理論雇主本身之偏好或偏見，而對某特定群體成員加以歧視之情形，除了雇主偏好之情形外，同僚(員工)及顧客偏好所造成之歧視現象，也可包含在此一理論的範疇中。 Gary S. Becker 於 1957 出版的「歧視經濟學(The Economics of Discrimination)」提及：就業市場之所以產生歧視現象，肇因於偏見，如果不同特性之個體互動十分頻繁及互相瞭解之情況下，偏好歧視的情形將會大幅減少甚至不存在。Becker. 15.

(22) 所提重要看法為：無論是雇主歧視、員工歧視、顧客歧視甚至是政府歧視，該歧視之結果會不斷地積累進而形成市場上主要之力量，並且會妨礙禁止歧視趨勢之形成51。 4.人力資本理論在人力資本理論觀點，認為女性或少數族群成為勞動市場被歧視之對象，肇因於其個人在人力投資或職業選擇上有不足的情形，一般而言，此見解傾向於責難當事人本身對人力投資所作之不利判斷，而不歸究於外在結構之因素。人力資源理論的前提是：個人(及他人)做出審慎的、有目的的人力資本投資，. 政治大投資不存在特別的缺陷與限制，人們依據預期的收益率、做出教育或在職訓練的立這些投資的結果既取得較高的生產率，也帶來較高的勞動力市場收入；人力資源. 行為決策，且付諸執行52。. ‧ 國. 學. 雇主對於不同的勞工有不同的成本效益評估，其評估標準一致化，並不形成經濟. ‧. 學上的歧視。. y. Nat. 5.雙元勞動市場理論. er. io. sit. 又稱「分隔市場理論」，此一理論將勞動市場區分為主要與次要兩種，前者無論在技能程度就業安全的保障、薪資報酬、升遷、訓練機會及前景展望上，均. al. n. v i n 較後者為佳，雇主基於對角色傳統的認知，往往將女性或少數族群分配到次級部 Ch engchi U 門，因而形成歧視的現象。 (三)就業歧視的類型針對就業歧視現象提出的解釋，大致分為兩種，一是依據勞動者進出勞動市場之流程，將之區分「進入勞動市場前歧視」、「僱用歧視」、「薪資歧視」、「退出勞動市場後歧視」四種類型53；一是以歧視之結構面加以解析，分為「差別待遇 51. Gunther Schmid,Renate Weitzel(1984),”Sex Discrimination and Equal Opportunity-The Labour Market and Employment Policy”,UK: Palgrave Macmillan., p272-273. 52 崔偉、張志強合譯(1991)，勞動力市場經濟學，五南出版社，p209-211。Saul D. Hoffman(1985),”Labor market economics”, New Jersey: Prentice Hall. 53 焦興鎧(2002)，我國就業歧視評議制度之現況及實施檢討評析，國立台灣大學法學論叢第 31 卷第 2 期，p6；陳雅雯(1996)，我國勞動基準法中女性勞動保護規定之意識型態分析－女性主義的觀點，政治大學勞工研究所碩士論文，p202；王麗容(1995)，婦女與社會政策，巨流圖書，p77。 16.

(23) 歧視(disparate treatment discrimination)」、「差別影響歧視(disparate impact discrimination)」和「混合動機歧視(mixed motive discrimination)」三種型態54。依勞動者進入勞動市場之流程看來，分為先勞動市場歧視、僱用歧視、薪資歧視和後勞動市場歧視。先勞動市場歧視指涉就業服務，包括求職資訊的取得、職業介紹與媒合、職業專長訓練等面向；僱用歧視則包含因歧視而不僱用、僱用後升遷歧視、訓練機會受壓抑等；薪資歧視上，應包含薪資、獎金、紅利、津貼等相關福利；後勞動市場歧視則影響資遣費和退休金給付、失業保險的領取、轉業或再就業的機會等。這四階段的流程看似獨立存在，實是休戚與共，各自牽連 55. 。. 政治大按照就業歧視之結構，可分為：差別待遇歧視(disparate treatment 立. discrimination)，乃雇主直接而故意的歧視行為；差別影響歧視(disparate impact. ‧ 國. 學. discrimination)，乃雇主雖維持表面公平，但實際卻對特定受僱者造成不利影響；. ‧. 混合動機歧視(mixed motive discrimination)，乃雇主的行為同時具備合法及不合. sit. y. Nat. 法的動機，而致使受僱者不利待遇的情形56。. io. al. er. 第二節、年齡歧視概說. v. n. 歧視緣於(arising from)或基於(on the basis of)群體間有差別，只要存在差別，. Ch. engchi. i n U. 就有可能產生歧視，年齡也是一種差別，自然也可能產生歧視。年齡是與生俱來無法改變的特質。變老是每個人都必須面對的事實，隨著時日的演變每一個人的年歲勢必會增加，任何人都無法透過後天的努力來改變這個事實57。一、年齡歧視之定義所謂年齡歧視，係指是否以年齡作為差別待遇之判斷依據。換言之，乃不論. 54. 焦興鎧(1997)，對我國就業歧視之探討，政大與勞委會合辦勞資關係人員教育進修班第三期講義,p2。 55 賴麒中(1998)，性傾向與就業歧視之探討，政治大學勞工研究所碩士論文，p25。 56 焦興鎧(1993)，美國聯邦最高法院論文集，中央研究院歐美研究所，p155-158。 57 謝棋楠(2011)，從二ＯＯ五年 Smith v. City of Jackson 案判決看差別影響在美國就業上年齡歧視爭議適用之趨勢，美國最高法院重要判決之研究：二ＯＯ四～二ＯＯ六，中央研究院歐美研究所， p276。 17.

(24) 歧視本身條件或特質，而僅以年齡之因素而作不同價值判斷或差別對待。本文所欲探討的年齡歧視(age discrimination)，係指勞動就業市場中，針對「年齡」此項因素所造成的歧視之現象，故年齡歧視於本文亦可視作就業年齡歧視。所謂的就業年齡歧視，是指在工作開始前的招募徵選、勞動契約開始後給付勞務的過程中(包括在工作場所發生的所有事情)、勞動契約終了的任何原因，若是基於年齡因素而給予勞工直接或是間接差別待遇，謂之就業年齡歧視58 二、年齡歧視之種類與態樣 (一)年齡歧視之種類. 政治大. 年齡歧視可分為直接年齡歧視（direct age discrimination）與間接年齡歧視（indirect age discrimination）。. 立. 1.直接年齡歧視. ‧ 國. 學. 「直接年齡歧視」（direct age discrimination）又稱為「表面年齡歧視」（facial. ‧. or overt age discrimination），此種年齡歧視從雇主之相關決定或措施的表面即可. y. Nat. 觀察出來，亦即雇主明白地以求職者或受僱者的「年齡」作為僱用措施或決定的. er. io. sit. 限制或要求 3。直接年齡歧視的例子包括，某公司明白表示不錄用三十歲以下的求職者，或是雇主限定須滿一定年齡以上，方能享有升遷與培訓的機會。. n. al. 2.間接年齡歧視. Ch. engchi. i n U. v. 當雇主的相關僱用措施或決定，表面與形式上是中性客觀，但措施或決定實行的結果卻會對特定年齡層的人造成負面影響或不利待遇時，雇主該項僱用措施或決定即有可能構成「間接年齡歧視」（indirect age discrimination）。 (二)年齡歧視之態樣年齡歧視可能發生在個人職業生涯的各個階段，以下就先勞動市場歧視、僱用歧視、薪資歧視和後勞動市場歧視等階段，歸納各階段可能發生的年齡歧視態樣： 58. 黃鐙衛（2010），台灣就業年齡歧視現況與變遷的實證分析，國立中正大學勞工研究所碩士論文，p13。 18.

(25) 1.先勞動市場歧視：指涉就業服務，包括求職資訊的取得、職業介紹與媒合、職業專長訓練等面向，在此階段的招募較易發生就業年齡歧視，雇主往往以年齡限制作為應徵條件，為常見的直接年齡歧視；或是雇主以表面中性的招募廣告，然則對特定年齡層的求職者造成不利影響，則是間接年齡歧視。 2.僱用歧視：包含雇主因年齡歧視而不僱用、僱用後升遷歧視、訓練機會受壓抑等，此階段雇主在做成僱用、升遷、訓練機會等決定或採行的措施時，可能直接或間接地對求職者造成年齡歧視。 3.薪資歧視：包含薪資、獎金、紅利、津貼等相關福利，雇主在決定福利措施時. 政治大造成特定年齡受僱者的不利待遇，亦屬年齡歧視。立. 以受僱者的年齡作為條件，或者雖不明文規定年齡作為條件，但實施結果卻間接. 4.後勞動市場歧視：主要體現在雇主作成解僱相關決定或採相關措施時，設立年. ‧ 國. 學. 齡限制而造成受僱者不利待遇，或是雖未直接以年齡作為條件，但實施結果造成. ‧. 特定年齡層的受僱者造成間接的負面影響，也構成年齡歧視。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 19. i n U. v.

(26) 第三章、就業年齡歧視禁止法制之開展本章將探討就業年齡歧視的議題，以國際勞工組織與歐洲聯盟為討論對象，欲了解國際勞工組織和歐洲聯盟對就業年齡歧視的因應方式。國際勞工組織為達到消除就業歧視與促進平等的目的，而通過了就業與職業歧視禁止公約，其對就業歧視的關注，亦可透過工作基本原則與權利宣言全球報告書了詳加明白。歐洲聯盟規範就業年齡歧視爭議法制之建構，透過就業與職業平等待遇指令來達成，此項指令是歐洲聯盟近年來涉及就業歧視事項極為重要的次級立法，除將年齡納入就業歧視禁止範圍外，實務方面將使歐洲法院及會員國法院在處理就業年齡歧. 政治大. 視議題時能有法可依，有所發揮。. 立. 第一節、國際勞工組織－就業與職業歧視禁止公約. ‧ 國. 學. 一、國際勞工組織與國際勞動基準之概述. 國際勞工組織(International Labor Organization，簡稱 ILO)自 1919 年創立以. ‧. 來，即一直是保障全球勞工人權及福祉之最重要國際組織，九十多年來共通過. y. Nat. sit. 189 項公約與 202 項建議書，舉凡結社之自由、免於強迫性勞動之權利、就業機. n. al. er. io. 會均等之權利、合理工作環境之權利、男女同工同酬之原則、享受一切社會安全. i n U. v. 福利之權利、童工之特別保護、特種勞工之保護，以及特殊行業勞工之保護等事. Ch. engchi. 項，其詳細的涵蓋範圍不但成為各會員國勞動立法之取法對象，也是國際社會上一套相當完整齊備的國際公平勞動基準。59一般而言，這些公約保障的內容主要分為三類：保障基本人權者；希望能形成社會政策重要工具者；創設基本勞動標準者60。國際勞工組織所通過之公約對其會員國而言，不但具有宣示性效果，亦可作為行動指引的方針61。公約是一項立法文書，對勞工行政、社會福利或人權等面 59. 焦興鎧(2009)，勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望，新學林，p3。參見 Janice R. Bellace(1999),”ILO Fundamental Rights at Work and Freedom of Association”, 50 Lab. L.J. 191, 191. 61 國際勞工組織除促使各會員國加緊公約批准的速度外，亦就各會員國已然批准的公約之實施情形予以監督，各會員國若已批准某號公約便有履行該公約規定的義務，並例行性地向國際勞工組 20 60.

(27) 向加以規範，會員國一旦對公約認可通過，即負有雙重義務：一為遵守公約條款的義務，另一為接受國際監督的義務62。此外，屬於補充性質的建議書，可供各國在立法及擬定政策時發揮參考作用，其不具法律上義務，僅就公約內容之不足處予以補充。國際勞工組織於 1994 年開始推展核心公約(core conventions)63，該公約包括第 29 號強迫勞動公約；第 87 號結社自由及組織保障公約；第 98 號組織權及團體協商權原則之應用公約；第 100 號男女勞工同工同酬公約；第 105 號廢止強迫勞動公約；第 111 號就業與職業歧視禁止公約；及第 138 號最低年齡公約，共七項核心公約。1998 年國際勞工組織通過了「工作基本原則與權利宣言（Declaration. 治政大約內所列舉之四類基本權利如：結社之自由及有效承認集體談判交涉之權利（第立 87 號、第 98 號）；剷除所有形式之強迫性或強制性勞動（第 29 號、第 105 號）；. of Fundamental Principles and Rights at Work）」，根據此一宣言，前述七項核心公. ‧ 國. 學. 有效廢除童工（第 138 號）；及剷除就業與職業上之歧視（第 111 號、第 100 號）等。後因加入 1999 年第 182 號禁止濫用童工公約，目前核心公約共有八項，以. ‧. 上揭櫫的四項基本勞動人權及八大核心公約不論是否獲得正式批准，都應受到各. sit. y. Nat. 會員國的尊重、推展及實現，於此全球勞動者的勞動人權始能獲得保障64。. n. al. er. io. 國際勞動標準並不在於要求各個會員國建立整齊劃一的標準，反而是以彈性. v. 及廣泛適用之原則，且國際勞動基準最主要的目的理念在於其對勞動權益和勞動. Ch. engchi. i n U. 條件的重視。因此，依據國際勞工組織的闡述，國際勞動基準的存在目的包括：堅持社會正義並維護世界和平；導正非正義、惡劣和剝奪勞工權益的勞動條件；排除不當的國際競爭，避免產生不良的示範效果，進而促使世界各國都能遵守一致的勞動基準；對如國際勞工移動等涉及國際因素的情況加以規範；提供國家政. 織回報執行的情形。參見 Lee Swepston(2010), ”Supervisory Mechanisms of the International Labor Organization”, http://www.leeswepston.net/supersys.htm (2013/1/27 ). 62 成之約(2003)，國際核心勞動基準在我國實踐狀況之評析，行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告，p7。 63 參見 International Labour Office(1994),”Defending Values, Promoting Change: Social Justice in a Global Economy : An ILO Agenda : Report of the Director-General (Part 1)”, International Labour Org. 64 焦興鎧(2009)，勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望，新學林，p5。 21.

(28) 策及立法制定的參考依據65。二、就業與職業歧視禁止公約國際勞工組織於 1958 年通過的第 111 號「就業與職業歧視禁止公約 (Discrimination(Employment and Occupation)Convention,1958(No.111)]」及其第 111 號建議書，此公約與 1951 年所通過的第 100 號「同工同酬公約」及其第 90 號建議書相比，兩者皆具有促進平等和消除歧視的目的，然同工同酬公約之範圍僅限於促進男女平等及薪酬的議題，旨在禁止工資上之性別歧視；第 111 號就業與職業歧視禁止公約，將範圍跳脫男女性別上的平等保障，拓展至以消除就業及職業. 政治大. 的差別待遇現象，禁止全部形式的歧視行為。 (一)定義. 立. 1.原則. ‧ 國. 學. 就業與職業歧視禁止公約之規定，凡是符合下列兩者之一者構成「歧視66」：. ‧. (1)基於種族、膚色、性別、宗教、政治主張、血統或社會門閥等因素，所做足. sit. y. Nat. 以損害或取消就業與職業方面機會與待遇平等之任何區分、排斥或優惠。. io. er. (2)經會員國與具代表性之雇主、勞工及其他團體所能決定其他足以損害或取消就業與職業方面機會與待遇平等之任何區分、排斥或優惠等。. al. n. 67. 2.例外. Ch. engchi. i n U. v. (1)凡基於工作之固有必要條件所作關於某一特定工作之區別、排斥或優先不得視為歧視。 (2)對於證明涉嫌從事或已從事危害國家安全之活動之個人有影響之任何措施，不得視為歧視，但以該有關之個人有權向依國家慣例而設置之主管機關申訴者為限。 (3)國際勞工大會通過之其他公約及建議書所規定之特別保護或協助辦法不得視. 65. 成之約(2003)，國際核心勞動基準在我國實踐狀況之評析，行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告，p55。 66 參見就業與職業歧視禁止公約第 1 條第 1 項。 67 參見就業與職業歧視禁止公約第 1 條第 2 項、第 4 條、第 5 條第 1 項及第 5 條第 2 項。 22.

(29) 為歧視。 (4)任何會員國於諮商具有代表性之雇主團體及工人團體後得決定為適應基於性別、年齡、殘廢、家庭責任、社會地位、知識程度等原因而公認需要特別保護或協助者之特殊需要所制訂之特別辦法不得視為歧視。 (二)就業歧視政策訂立與施行 1.原則凡受就業與職業歧視禁止公約效力約束之會員國應宣示並遵循一旨在依適合國情及習慣之方法以促進僱傭與職業方面機會均等及待遇平等之國家政策，俾. 政治大 (1)謀求僱主團體、工人團體及其他適當團體之合作，以促成對此項政策之接受立消除就業歧視68。其實施方法如下69：. 及遵守。. ‧ 國. 學. (2)制定並促進可冀獲致接受並遵守此項政策之立法及教育計畫。. ‧. (3)廢除或修正違背此項政策之法令規定及習慣。. sit. y. Nat. (4)在一全國性機關之直接管理下，推行有關僱傭方面之政策。. io. 項政策。. al. er. (5)務使職業指導、職業訓練及安置就業等活動在一全國性機關之指揮下遵守此. n. v i n (6)在實施本公約之年報中述明為遵循此項政策所採之行動及其所獲之效果。 Ch engchi U. 在就業與職業歧視禁止建議書第二部分有詳盡的敘述，各會員國應制定一項. 國家政策以防止就業與職業歧視。透過立法措施、有代表性的雇主和勞工組織代表的團體協約、或符合國家條件與實踐的任何方式予以實行70。 2.例外71 (1)對於證明涉嫌從事或已從事危害國家安全之活動之個人有影響之任何措施，不得視為歧視，但以該有關之個人有權利向依國家慣例而設置之主管機關申訴者. 68. 參見就業與職業歧視禁止公約第 2 條參見就業與職業歧視禁止公約第 3 條。 70 參見就業與職業歧視禁止建議書第貳章。 71 參見就業與職業歧視禁止公約第 4 條及第 5 條第 1 項。 23 69.

(30) 為限。 (2)國際勞工大會通過之其他公約及建議書所規定之特別保護或協助辦法不得視為歧視。 (3)任何會員國於諮商具有代表性之雇主團體及工人團體後得決定為適應基於性別、年齡、殘廢、家庭責任、社會地位、知識程度等原因而公認需要特別保護或協助者之特殊需要所制訂之特別辦法不得視為歧視。三、工作基本原則與權利宣言全球報告書國際勞工組織根據 1998 年工作基本原則與權利宣言之相關內容，自 2000. 政治大為止共發布了十二份全球報告書，用以推知核心國際勞動基準在提昇基本勞動人立年六月起，曾每年公布一份有關實行核心勞動基準的全球報告書，截至 2011 年. 權有何成效。與年齡歧視相關者為 2003 年、2007 年及 2011 年的全球報告書，. ‧ 國. 學. 皆以全球的平等工作為理念主軸，故關注了許多職場歧視現象的議題，本文將側. y. Nat. (一) 2003 年全球報告書72. ‧. 重於 2011 年全球報告書之介紹。. er. io. sit. 2003 年之全球報告書「工作中平等的時代」(Time for Equality at Work)，其內容共分為四個部分：第一部份說明就業平等已經逐漸由原則轉變為現實的情形，. al. n. v i n 因對消除勞動世界中歧視現象有其必要性的國際認知也日益提高，國際勞工組織 Ch engchi U 要成為達成國際共識的關鍵機構，而國際認可與承諾的背後動力來自於社會動員和組織。在歧視的認知提及其定義、類別，又就業和職業歧視包含的範圍，及歧視的例外；此外，也關注了歧視長期存在的現象，及提出就業上種族、宗教、愛滋病帶原者、身心障礙、年齡及多重歧視的議題。第二部分則探討未來主要的發展趨勢與政策，以就業上性別歧視和兩性同工不同酬為探討主軸，並提及以法律制定作為不可或缺的第一步，而達到反歧視和促進平等法律方式的轉變，並強調 72. 參照 International Labour Organization(2003),”Time for equality at work. Global report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. Report of the Director-General,2003” http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_PUBL_9221128717_ EN/lang--en/index.htm (最後瀏覽日：2013 年 7 月 12 日。) 24.

(31) 其執行、監控和促進是可持續變化的關鍵。第三部分則是著重國際勞工組織與其他社會夥伴，在對抗就業歧視所應扮演的角色，並回顧國際勞工組織針對歧視問題所做的對應，其強調在消滅種族歧視和性別歧視上應更加努力，並對弱勢族群成員提供各類協助等。在歧視現象方面，更進一步指示雇主團體及勞工團體應抱持的觀念及努力的方向。第四部份係就如何提高國際勞工組織的相關作用及效率提出相關建議，亦針對歧視制定特別行動計畫，藉以消除工作中的歧視現象。其中與年齡歧視的議題為世界人口年齡結構之變化，將開發中國家與已開發國家的人口老化速度相比，發展中國家雖然人口年齡相對年輕，但其老化速度卻. 政治大會有增無減。而發展中國家的行業特色使老年勞工與婦女容易被工作機會排除在立已超越已開發國家，隨著這樣的變化，可以預期在未來老年人口受歧視的現象只. 外，一旦失去工作，亦很難再獲得就業機會。. ‧ 國. 學. (二)2007 年全球報告書73. ‧. 2007 年之全球報告書「工作平等：面對挑戰」(Equality at Work: Tackling the. y. Nat. Challenges)，為繼 2003 年全球報告書後第二份有關禁止就業歧視及推動工作平. er. io. sit. 等之全球報告書，其基於國際勞工組織宣言的基本原則和權力後行動而來，用以檢視工作場所出現之歧視問題和不平等現象、近來政策實施之反應，及概述了國. al. n. v i n 際勞工組織的經驗、過去之成就及未來面臨的挑戰。該份報告書分為四個部份： Ch engchi U. 第一部份簡要地界定歧視和平等的待遇和機會，並討論判斷歧視之進展和挑戰，再者評量平等促進在工作領域的進步程度；第二部分則以 2003 年全球報告書內容為基礎，敘述就業和職業歧視之型態，探討了傳統歧視型態於全球的情形，此外亦檢視 2003 年全球報告書提出的新興型態的歧視，如 HIV 帶原者與愛滋病患之歧視、年齡歧視外，亦提出如基因歧視及基於生活型態歧視等更新型態的歧視；第三部份為歧視範圍概述與法律、政策和實際行動之行動者於反對歧視和促進平 73. 參照 International Labour Organization(2007),” Equality at work : tackling the challenges. Global report under the follow-up to the ILO Declaration on fundamental principles and rights at work. Report of the Director-General, 2007” http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_082607/lang--en/inde x.htm (最後瀏覽日：2013 年 7 月 12 日。) 25.

(32) 等在國家、國際及全球間的影響，並檢視自 2003 年以降所從事有關法律及政策上之回應，包括法律的修訂、處理歧視之專門機構的設立、執行的方案、勞動市場政策的轉變、降低兩性薪資不對等之實施及國際上所採取之對應措施等，且說明了相關組織及社會夥伴所扮演之角色，包括雇主團體、工會組織、團體協商及企業社會責任等；第四部份檢視勞工組織對於會員國在消除歧視和促進機會平等的助益，藉此檢視已達成目標之成效，並可推測未來所採取之各類因應方案及可能面臨的挑戰，此外亦持續關注平等方面的立法及修法，推廣禁止歧視及工作平等兩概念，並將平等概念注入勞工法案的改革，使其能更進一步積極保障勞工權. 政治大至於此份報告書與年齡歧視相關之部分，提及了就業趨勢的預估，年齡成為立. 益，及讓社會夥伴在追求工作平等之各類相關作為上能更發揮作用。. 獲得就業及重返職場的決定性因素之一，其重要性不可小覷，而受年齡歧視之害. ‧ 國. 學. 的族群主要分布於勞動力年齡層的兩端，歧視的形式及理由，可能使得一方受歧. ‧. 視的程度加重，亦可能因國家公共政策的實施，故而影響了另一方。在此份報告. y. Nat. 書可以發現，以往年齡歧視格外關注中高齡勞工遭受歧視的情形，然而年輕族群. er. io. sit. 遭受年齡歧視的現象亦不容輕忽，「年輕歧視」成為一項重要的解釋理由，其能說明為何年輕勞工難以進入就業市場，且能獲得的工作機會大多是臨時工或不定. al. n. v i n 期契約勞工，不但福利較差、訓練機會較少，職業前途亦不被看好，透過國際勞 Ch engchi U. 工組織的調查，顯示年輕勞工可能比年長勞工更容易遭受年齡歧視，尤其十幾歲至二十歲間的年輕人所遭遇的年齡差別待遇最為嚴重。不管是較低的起薪，或是較長的試用期，都是對於年輕勞工的年齡差別待遇。 (三)2011 全球報告書74 2011 年之全球報告書「工作平等：持續的挑戰」(Equality at Work: The Continuing Challenge)，其格外關注在全球金融危機爆發後，不出所料地動搖了. 74. 參照 International Labour Organization(2011),” Equality at work: The continuing challenge - Global Report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work” http://www.ilo.org/declaration/info/publications/eliminationofdiscrimination/WCMS_166583/lang--en/ index.htm (最後瀏覽日：2013 年 7 月 12 日。) 26.