第二章 文獻回顧
第三節 主管青睞的調節角色
自身的人際吸引力」（Dulebohn et al., 2017）。過去在主管與部屬關係的相關研 究中，曾對青睞感有大量的討論，顯示其為許多工作相關產出的重要決定因素，
例如 Law 與 Wong（1999）以 1022 位香港工作者為樣本，發現部屬對主管的青 睞感是影響部屬工作滿意度提升的因素之一，也有整合分析研究指出，青睞感與 知覺相似性等人際關係變項對領導者－部屬交換關係的發展有重大的影響
（Engle & Lord, 1997），並有可能進而提升部屬的績效並降低離職意圖（Dulebohn et al., 2012）。而本研究主要探討主管對部屬之青睞感在能者多勞現象中的調節 會越高（Judge & Ferris, 1993; Tsui & O'reilly,1989）。而另一個影響主管青睞感 的因素則是部屬所使用的向上影響策略，Wayne 與 Ferris（1990）便曾指出印象 管理技巧與主管青睞的關聯，該研究以大學生受試者進行實驗研究並針對銀行員 工及其主管進行二階段問卷調查，發現若部屬展現出較多的互動、肯定主管的意 見與討喜行為等以主管為焦點的印象管理策略，相較於其他策略更能增加青睞感，
也有研究者邀請企業中負責面試的工作者來擔任受試者，透過面試影片來調查受 試者對應徵者行為的感受，發現過多的自我推薦行為反而會對青睞感有負面影響
（Howard & Ferris, 1996），另一項研究以護理員工為樣本的對偶研究也支持上 述發現，顯示使用自我推薦、展現競爭心等聚焦於工作的影響策略，反而會降低 主管青睞感，並影響主管願意提供給部屬的工作相關資源以及績效評價（Ferris, Judge, Rowland, & Fitzgibbons, 1994）。由此可知，主管青睞除了直接受到表層特 徵影響，也和部屬所展現的行為與態度有緊密關聯。
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（Turban, Jones & Rozelle, 1990）。本研究認為在部屬能幹程度和部屬工作過荷 的關係中，主管青睞也扮演著增加訊息傳遞的調節角色，當主管對部屬的青睞程
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立 政 治 大 學
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N a tio na
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度越高，就越有可能和該部屬產生互動，也因此能傳遞對該部屬的信任以及依賴，
希望對方能在共同的目標上作出更多貢獻，而這可能會強化能幹部屬認為自己應 該更努力的認知，所以付出更多心力來處理工作的事情，導致工作負荷的增加。
綜上所述，本研究認為主管青睞對於部屬能幹程度和部屬工作過荷之間的關 聯有強化作用，具體而言，本研究推論當主管對能幹部屬產生依賴心理而增加其 工作負荷時，若同時也對該部屬有較高的青睞感，可能會和該部屬有較多的互動，
進而增加傳達績效期望的可能性，使皮格馬力翁效應的效果更強，而受到主管青 睞的部屬，因為平時就獲得來自主管的各種關照與福利，基於互惠原則，也會希 望能回應被主管視為「得力助手」的期望，因此較不會拒絕主管所分派的工作任 務，可能會使工作過荷的情況加劇，故產生具體假設如下：
假設 H5：主管對部屬之青睞會增強部屬能幹程度與工作過荷之間的正向關聯，
當主管青睞程度越高時，能幹程度對工作過荷的影響越強烈。
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面影響。舉例來說，Bakker 等人（2005）以 1012 位教育機構員工為樣本，檢驗 四種工作資源對四種工作要求所產生之職業倦怠的緩衝效果，結果顯示當員工獲 得到較高的工作自主性、明確的表現回饋、得到來自他人的社會支持以及和主管 間有較高品質的互動關係等工作資源時，經驗到過多工作要求如工作負荷、情緒 需求、體力需求以及工作與家庭衝突所帶來的職業倦怠感受比起沒有這些工作資 源時還要來的低。不過，目前對於工作資源的研究，多數聚焦於員工所能獲得的 社會支持（Bakker, Demerouti, de Boer, & Schaufeli, 2003; Bakker et al., 2008），很 少從組織實務運作的角度來探討，因此本研究從組織誘因的角度切入，探討組織 能否從制度面改善能幹部屬之工作過荷所帶來的負面影響。組織誘因指稱企業為激勵員工提升績效表現所提供之發展機會與物質獎勵
（Shin et al., 2012），屬於工作資源的定義範疇。同時過往研究也指出，影響職 業倦怠的因素包含沒有提供足夠的工作控制感與清楚的職責界線，或是當員工理 想中的待遇與現實不符的情況（Jackson & Schuler, 1983）。本研究認為，情緒耗 竭作為職業倦怠的重要向度，應該也會因為工作資源的提升而較不受工作要求影
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