第二章 文獻回顧
第四節 組織誘因的調節角色
面影響。舉例來說，Bakker 等人（2005）以 1012 位教育機構員工為樣本，檢驗 四種工作資源對四種工作要求所產生之職業倦怠的緩衝效果，結果顯示當員工獲 得到較高的工作自主性、明確的表現回饋、得到來自他人的社會支持以及和主管 間有較高品質的互動關係等工作資源時，經驗到過多工作要求如工作負荷、情緒 需求、體力需求以及工作與家庭衝突所帶來的職業倦怠感受比起沒有這些工作資 源時還要來的低。不過，目前對於工作資源的研究，多數聚焦於員工所能獲得的 社會支持（Bakker, Demerouti, de Boer, & Schaufeli, 2003; Bakker et al., 2008），很 少從組織實務運作的角度來探討，因此本研究從組織誘因的角度切入，探討組織 能否從制度面改善能幹部屬之工作過荷所帶來的負面影響。
組織誘因指稱企業為激勵員工提升績效表現所提供之發展機會與物質獎勵
（Shin et al., 2012），屬於工作資源的定義範疇。同時過往研究也指出，影響職 業倦怠的因素包含沒有提供足夠的工作控制感與清楚的職責界線，或是當員工理 想中的待遇與現實不符的情況（Jackson & Schuler, 1983）。本研究認為，情緒耗 竭作為職業倦怠的重要向度，應該也會因為工作資源的提升而較不受工作要求影
23
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
響，因此組織誘因可能作為一種工作資源，調節工作過荷所帶來的情緒耗竭感受，
當組織誘因越強時，工作過荷所帶來的情緒耗竭感受可以獲得緩衝。
本研究推論，儘管組織誘因沒辦法完全消除工作要求所帶來的壓力反應，但 是在高組織誘因的情境底下，員工可以感受到充足的未來願景、訓練機會、決策 參與、物質酬賞與升遷管道，這對員工來說是一種對自身能力與貢獻的回饋，能 讓員工覺得努力獲得肯定，幫助恢復情緒資源的消耗，可能減緩工作過荷所導致 的情緒耗竭感；反之，在低組織誘因的情境下，員工更容易感受到自身貢獻沒有 獲得相應的回報，並缺乏對於未來的具體想像，可能無法降低甚至會強化工作過 荷對情緒耗竭的影響，故產生具體假設如下：
假設 H6：組織誘因會緩衝工作過荷與情緒耗竭之間的正向關聯，當組織誘因越 強時，工作過荷對情緒耗竭的影響越小。
除此之外，本研究亦認為組織誘因能調節工作過荷對主觀幸福感的負面衝擊，
當部屬知覺組織所提供的誘因程度越強時，工作過荷所造成的幸福感下降可以獲 得緩衝。這是因為幸福感的降低往往來自於負向情感經驗的不斷累積（Diener et al., 2009），而組織誘因包含提升工作動機的激勵效果，能使員工暫時拋下眼前 的辛苦，對之後可能獲得的職涯發展或物質獎勵有所期待，因此能減少負向情感 經驗的延續，降低對幸福感的破壞程度。
本研究推論，在高組織誘因的情境底下，當員工面對令人喘不過氣來的工作 負荷時，也會因為組織提供具有競爭力與吸引力的有形或無形酬賞，對達成任務 秉持較為正向的思考，而能從繁雜工作的壓力中暫時抽離出來，將注意力放在未 來美好的願景上，使主觀幸福感不會受到太多波及；反之，在低組織誘因的情境 底下，員工處於即便努力工作也無法獲得理想報酬的情況，會有較低的工作動機，
此時工作過荷的感受就可能造成衝擊，讓員工感覺較不幸福，故產生具體假設如 下：
24
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
假設 H7：組織誘因會緩衝工作過荷與主觀幸福感之間的負向關聯，當組織誘因 越強時，工作過荷對主觀幸福感的影響越小。
同理，本研究也認為組織誘因也可以調節工作過荷對一般心理健康下降的影 響，例如過去也有研究顯示，來自組織的支持能夠緩衝員工遭到負面對待而造成 的健康狀況（Schat & Kelloway, 2003），而組織誘因的概念也包含提供員工支持 以及參與決策的管道來增加工作的意願與動機（Hui, Lee, & Wang, 2015），因此 也可能作為調節變項使工作過荷和心理健康之間的負向關聯減少，當部屬知覺組 織所提供的誘因程度越強時，工作過荷所造成的心理健康下降的程度，相較於組 織誘因較弱的情況將不那麼明顯。
本研究推論，在高組織誘因的情況，管理階層會展現對員工意見表達的重視，
組織內部有充分的溝通，因此當員工知覺工作過荷時，還有與上級商量的空間與 管道，不至於導向心理資源完全匱乏的結果，此外知覺自身努力程度與酬賞的連 結，也使員工可獲得受到尊重與支持的感受，因此對於心理健康的維持也將有所 助益；反之，在低組織誘因的情境下，員工處於即便工作過荷也無法獲得理想待 遇的職場當中，更可能導致心理健康的降低，故產生具體假設如下：
假設 H8：組織誘因會緩衝工作過荷與一般心理健康下降之間的正向關聯，當組 織誘因越強時，工作過荷對一般心理健康的影響越小。
25