能者多勞：主管青睞與組織誘因的調節效果研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學心理學研究所碩士論文. 指導教授：郭建志博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 能者多勞：主管青睞與組織誘因的調節效果研究. ‧. All Lay Loads on a Willing Horse: The Moderating Effects of. n. al. er. io. sit. y. Nat. Supervisors’ Liking and Organizational Inducements. Ch. engchi. i n U. 研究生：李文陽撰中華民國一百零六年七月. v.

(2) 致謝每一本碩士論文的誕生，背後都有說不完的故事。能順利完成我人生中的第一本書，除了謝謝自己的努力，首先感謝建志老師的信任與指導，讓我能放心做自己想做的題目，並擁有充足的資源和知識靠山來實踐這份研究。再來，也感謝裕隆老師、姿葶老師、庭魁老師與玥岑老師，在我迷失方向時，指引我方向並提供實用的建議，使我獲益良多。除此之外，謝謝研究所中的所有好朋友們，給予我實質的幫助和心靈的扶持，陪伴我一起成長。最後，感謝我的家人以及郁臻對. 政治大. 我的全力支持，賦予我前進的力量。謹以此書獻給所有關心我的人！. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i. i n U. v.

(3) 摘要「能者多勞」是指能幹員工在職場中做更多工作的現象。近年來，能幹員工對於組織的重要性獲得高度關注，儘管過往證據顯示這些員工在職場上有時會受到來自太多工作或是責任的負擔，目前仍很少有研究檢驗員工能幹程度與工作過荷的關聯，本研究即以實證方式檢驗此現象的存在與其對職場心理健康的衝擊，並將主管的角色納入考量，探討主管青睞可能扮演的調節角色，以及在工作要求－資源模式的基礎上，試圖了解組織誘因的緩衝效果。本研究採用便利取樣，並以對偶問卷進行資料蒐集，研究對象為一般企業之直屬主管及部屬，共回收紙本. 政治大果顯示，自評的部屬能幹程度能預測部屬之工作過荷感受，且工作過荷可以中介立問卷 188 套及網路問卷 33 套，得有效問卷 169 套，有效回收率為 76%。研究結. ‧ 國. 學. 能幹程度至職場心理健康的負面影響；然而，主管青睞與組織誘因在能幹程度、工作過荷與職場心理健康的關聯中皆無發現預期的調節效果。最後，本研究針對. ‧. 結果進行討論，並說明研究貢獻、研究限制與未來研究方向。. sit. y. Nat. io. n. al. er. 關鍵字：能幹程度、工作過荷、職場心理健康、主管青睞、組織誘因. Ch. engchi. ii. i n U. v.

(4) Abstract "All Lay Loads on a Willing Horse" refers to the phenomenon that highcompetence employees do more work in the workplace. In recent years, the importance of high-competence employees in the organizations is highly valued. Although previous evidence supported that these employees are sometimes burdened with too much work or responsibility in the workplace. The relationship between employees' competence and work overload was rarely examined. This study aims to investigate the existence of this phenomenon and its impact on workplace mental health in an empirical way. Takes. 政治大 Meanwhile, tries to understand 立 the buffering effect of organizational inducements on. the role of supervisor into account, discuss the moderating role of supervisors’ liking.. ‧ 國. 學. the basis of JDR model. Research data is collected by a dyadic questionnaire survey with convenience sampling. Subjects are paired supervisor and subordinate in general. ‧. enterprises. 188 sets of paper questionnaires and 33 sets of internet questionnaires were. sit. y. Nat. returned. Totally get 169 sets of effective questionnaires, the effective rate is 76%. The. er. io. result reveals that self-evaluation competence can predict the subordinates’ work. al. n. v i n C h and organization supervisors’ liking e n g c h i U inducements. overload, and work overload can mediate the negative impact on workplace mental health. However,. do not have. expected moderating effect in the relationship between competence to work overload and work overload to workplace mental health. Finally, research finding, theoretical contribution, research constraints and future research directions are discussed.. Keywords: competence, work overload, workplace mental health, liking, organizational inducements. iii.

(5) 目錄致謝................................................................................................................................. i 摘要................................................................................................................................ii Abstract .........................................................................................................................iii 目錄............................................................................................................................... iv 表目錄........................................................................................................................... vi 圖目錄..........................................................................................................................vii 第一章緒論.................................................................................................................. 1. 政治大第二節研究目的.................................................................................................. 5 立. 第一節研究動機.................................................................................................. 1. ‧ 國. 學. 第二章文獻回顧.......................................................................................................... 6 第一節能者多勞.................................................................................................. 6. ‧. 第二節能幹程度、工作過荷與職場心理健康................................................ 13. sit. y. Nat. 第三節主管青睞的調節角色............................................................................ 20. er. io. 第四節組織誘因的調節角色............................................................................ 23. al. 第五節研究架構與假設.................................................................................... 26. n. v i n Ch 第三章研究方法........................................................................................................ 28 engchi U. 第一節研究對象................................................................................................ 28 第二節研究工具................................................................................................ 31 第三節資料分析................................................................................................ 41 第四章研究結果........................................................................................................ 42 第一節相關分析結果........................................................................................ 42 第二節結構方程模式分析結果........................................................................ 46 第三節交互作用分析結果................................................................................ 53 第五章討論................................................................................................................ 58 第一節研究結果討論........................................................................................ 58 iv.

(6) 第二節理論貢獻與管理意涵............................................................................ 63 第三節研究限制................................................................................................ 65 第四節未來研究方向........................................................................................ 68 參考文獻...................................................................................................................... 70 附錄研究問卷............................................................................................................ 83. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(7) 表目錄表 1 各學者對職能的定義........................................................................................... 9 表 2 能者多勞相關研究結果..................................................................................... 12 表 3 研究假設............................................................................................................. 27 表 4 樣本組成............................................................................................................. 29 表 5 適配度指標......................................................................................................... 31 表 6 上評能幹程度因素分析結果............................................................................. 33 表 7 自評能幹程度因素分析結果............................................................................. 33. 政治大表 9 情緒耗竭因素分析結果立..................................................................................... 35 表 8 工作過荷因素分析結果..................................................................................... 34. ‧ 國. 學. 表 10 主觀幸福感因素分析結果............................................................................... 36 表 11 一般心理健康因素分析結果........................................................................... 37. ‧. 表 12 主管青睞因素分析結果................................................................................... 38. sit. y. Nat. 表 13 組織誘因因素分析結果................................................................................... 39. er. io. 表 14 工作相關負向情感因素分析結果................................................................... 40. al. v i n Ch 表 16 假設模式之模式比較....................................................................................... 47 engchi U n. 表 15 相關總表........................................................................................................... 44. 表 17 路徑係數之參數估計....................................................................................... 49 表 18 直接效果與間接效果....................................................................................... 50 表 19 部分中介結構模式之直接效果與間接效果................................................... 52 表 20 主管青睞在上評能幹程度對工作過荷影響的調節效果............................... 54 表 21 組織誘因在工作過荷對情緒耗竭影響的調節效果....................................... 55 表 22 組織誘因在工作過荷對主觀幸福感影響的調節效果................................... 56 表 23 組織誘因在工作過荷對一般心理健康影響的調節效果............................... 57 表 24 研究假設驗證結果........................................................................................... 58. vi.

(8) 圖目錄圖 1 職能的冰山模型................................................................................................... 7 圖 2 職能與工作績效的關係....................................................................................... 8 圖 3 研究架構............................................................................................................. 26 圖 4 完全中介結構模式............................................................................................. 48 圖 5 部分中介結構模式............................................................................................. 51. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vii. i n U. v.

(9) 第一章緒論第一節研究動機能者多勞意指能幹的人承擔較多責任、比常人辛苦的現象（教育部，2015），在華人企業中，所謂的「能幹」即指工作能力強、績效表現又好的員工。過去研究顯示，在企業組織中較能幹的員工的確會有工作過荷（work overload）的情形（Oldroyd & Morris, 2012; Brown & Benson, 2005），但目前仍只有少部分的研究試圖探討此現象發生的可能原因以及產生的負面影響（ Koval, Vandellen,. 政治大（Aguinis & O'Boyle, 2014; 立Sturman, Trevor, Boudreau, & Gerhart, 2003），而過多 Fitzsimons, & Ranby, 2015）。然而，能者對於企業競爭優勢之建立至關重要. ‧ 國. 學. 的工作負荷對於員工來說，不僅是工作壓力的主要來源之一（ DeFrank & Ivancevich 1998; Sparks & Cooper, 1999; Farooq Abbasi, 2015），還可能造成工作. ‧. 與家庭間的衝突（Razak , Yunus, & Nasurdin, 2011; Skinner & Pocock, 2008）、影. sit. y. Nat. 響心理健康（Michie & Williams, 2003）、降低工作績效與工作滿意度（Karatepe,. er. io. 2013; Altaf & Awan, 2011; Iverson & Maguire, 2000; Farooq Abbasi, 2015），最終. al. v i n Ch 能幹員工的離開將對組織績效產生負向的衝擊（Kwon e n g c h i U & Rupp, 2013），成為企 n. 導致員工的離職（Ahuja, Chudoba, Kacmar, McKnight, & George, 2007），而這些. 業組織不容忽視的課題。因此，本研究主要想探討在企業組織中，「能者」是否真的較一般人「多勞」，在什麼情況下更容易發生能者多勞的情形，企業又該如何因應此一現象所帶來的影響。雖然過去對於員工工作過荷所造成的影響已經多有描述，卻很少有學者從心理歷程的角度探究造成工作過荷的前置因子。Altaf 與 Awan（2011）認為導致工作過荷的因素可能包含內在趨力與外在趨力：內在趨力是由員工自身性格或特質所造成的，來自於員工傾向不對過多的工作負荷說「不」；外在趨力則來自於主管，員工可能會因為擔心影響績效評估以及傷害與主管間的關係，而不敢或不願拒絕主管的過多工作要求。Koval 等人（2015）的研究部分支持了上述觀點，他 1.

(10) 們發現高自我控制導向（self-control）的員工，容易受到來自其他組織成員的績效期望，也因此被分配予更多的工作，進而導致員工對工作的疲乏。在本研究中，則聚焦於能幹程度較高的員工，是否傾向有工作過荷的感受。近年來有部分研究針對能幹員工可能遭遇的負向情境進行探討，例如 Kim 與 Glomb（2014）發現高績效表現員工會因為遭受其他組織成員嫉妒而產生職場受害的感受，另外也有研究指出當主管知覺到員工的低績效表現，可能會增加其不當督導的行為（Tepper, Moss, & Duffy, 2011）。然而，目前幾乎沒有研究深入了解當被主管認為是能幹的員工時，可能會對該員工帶來哪些負向的衝擊，但不可. 治政大 & Lord, 2009; O'Driscoll & Beehr, 1994），且有證據顯示直屬主管對不同能幹程立否認的是，在工作場域中直屬主管的行為對部屬的影響甚大（Hannah, Woolfolk,. 度部屬所展現的行為，可能會對部屬造成壓力（Kavanagh, 1972），因此除了員. ‧ 國. 學. 工對自身能幹程度的知覺之外，本研究也欲探討直屬主管在能者多勞現象中所扮. ‧. 演的角色，試圖了解當主管知覺一位部屬相對來說更為能幹時，是否反而讓該部屬必須面臨更多的工作負荷。. y. Nat. er. io. sit. 而在能幹程度與工作過荷的關係中，可能還有其他變數會造成影響，本研究希望了解主管青睞（liking）對於能者多勞現象的調節效果。有學者指出，儘管青. al. n. v i n 睞感與領導者－成員交換關係的高相關令人懷疑此概念的多餘性，近年來的證據 Ch engchi U 顯示青睞感是領導者－成員交換關係的重要前置因素，且應被視為兩種不同的概. 念（Dulebohn, Wu, & Liao, 2017）。過去對於青睞感的前因後果已有深入探討，早期研究主要發現青睞感會使知覺產生偏誤，例如干擾主管對部屬績效評估的精準度（Dipboye, 1985; Cardy & Dobbins, 1986）或是影響面試官對求職者工作能力的評價（Graves & Powell, 1988; Keenan, 1977; Raza & Carpenter, 1987），其他證據則顯示主管對部屬的青睞感會影響其對部屬行為的歸因（Dobbins & Russell, 1986; Regan, Straus, & Fazio, 1974）與對部屬採取的行為（Dobbins & Russell, 1986; Mitchell & Liden, 1982）。然而大部分的研究仍聚焦主管青睞對於部屬的正面影響（Wayne, Shore, & Liden, 1997; Law & Wong, 1999），較少針對青睞感的負向 2.

(11) 影響進行探討，本研究認為主管對能幹部屬的青睞，可能會因而指派更多困難的工作給該部屬，反而增加該部屬的工作過荷感受。除此之外，本研究亦從職場心理健康的角度來關注能者多勞現象所帶來的衝擊，所選用之效標變項，包括情緒耗竭（emotional exhaustion）、主觀幸福感（subjective well-being）與一般心理健康（general health）。情緒耗竭是職業倦怠（burnout）的向度之一，過去研究顯示造成情緒耗竭的因素包含工作角色特性、組織特性與個人特徵：工作角色特性包含人際性互動、角色衝突（role conflict）和角色過荷（role overload）等工作上需面對的人與事；組織特性指稱獎懲與績效. 治政大個人期望與職涯發展（Cordes & Dougherty, 1993）。情緒耗竭不僅與身心健康有立的連結以及工作內容等系統性影響；個人特徵則包括人口統計變項、社會支持、. 關（Burke & Deszca, 1986; Maslach & Pines, 1977），更會引發個人對於組織的負. ‧ 國. 學. 向態度（Kahill, 1988）及行為（Jackson, Schwab, & Schuler, 1986; Firth & Britton,. ‧. 1989），因此是企業組織在評估員工職場心理健康時重要的指標之一。然而過往少有研究從部屬工作能力或工作表現的角度來探討情緒耗竭的成因，本研究則認. er. io. sit. y. Nat. 為工作過荷會中介能幹部屬的情緒耗竭感受。. 主觀幸福感可以說是個體對個人整體生活的評估（Sumner, 1996），其前置. al. n. v i n 因素幾乎包含了工作與生活中的所有面向（Dolan, Peasgood, & White, 2008），與 Ch engchi U 個體健康息息相關（Diener & Chan, 2011）。有研究發現工時與偏好的一致性比工作時間本身更能預測幸福感（Wooden, Warren, & Drago, 2009），目前也已有證據支持工作過荷會降低主觀幸福感（Aryee, Luk, Leung, & Lo, 1999）並影響心理健康（Tyler & Cushway, 1992; Estryn-Behar et al., 1990; Martin, 1984）。在本研究中，也將分別檢驗能者的多勞現象對個人主觀幸福感與一般心理健康的影響。最後，從工作要求－資源模式（job demands-resources model, JDR）的觀點來看，工作要求與工作資源是影響工作動機與工作壓力的兩種因素：工作要求指稱工作負荷、時間壓力與物理環境等需要員工付出勞力或心力來解決的工作面向；工作資源則是能夠幫助員工達成工作目標、刺激個人成長與發展並減少工作要求 3.

(12) 需消耗之成本的工作面向，包括工作控制、發展機會、決策參與、回饋與社會支持等（Crawford, LePine, & Rich, 2010）。研究顯示工作資源的提供可以緩衝工作要求所導致的職業倦怠感（Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005），在這樣的理論觀點下，本研究則想探討組織誘因（organizational inducements）對能者多勞現象所帶來的負向影響之調節效果。組織誘因可以被視為工作資源的一種，包含物質的誘因與發展的誘因（Shin, Taylor & Seo, 2012），過往研究顯示獲得充沛組織誘因的員工，會對組織有較多的承諾感與正向情緒（Hom et al., 2009; Fredrickson, 2001），甚至能促進組織績效的增加（Subramony, Krause, Norton, & Burns, 2008）。. 治政大果，本研究想探討若組織能提供更符合員工需求的報酬水準與發展機會，是否能立然而過去很少研究討論組織誘因作為一種工作資源對於負向工作狀態的緩衝效. 減少工作過荷對個體職場心理健康的負面影響。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 4. i n U. v.

(13) 第二節研究目的綜上所述，本研究目的即在了解企業組織中較能幹的員工，在什麼情況下會有工作過荷的情形，強調主管青睞在其中所扮演的調節角色，同時以工作要求－資源模式作為解釋機制，並將情緒耗竭、主觀幸福感與一般心理健康作為效標變項，在此架構下納入可能造成影響的組織誘因作為調節變項，試圖拓展能者多勞現象在組織行為領域中的研究，主要研究問題如下： 1.. 能幹程度較高之員工，是否更容易感受到工作過荷？. 2.. 這些員工的工作過荷，是否中介了能幹程度對情緒耗竭、主觀幸福感與一般. 政治大直屬主管對能幹部屬之青睞感，是否會增強能幹程度對工作過荷的影響？立心理健康的影響？. 組織所提供的誘因，是否能緩衝工作過荷對能幹員工之情緒耗竭、主觀幸福. 學. 感及一般心理健康的影響？. ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 4.. ‧ 國. 3.. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(14) 第二章文獻回顧第一節能者多勞本研究所關注職場中較能幹的員工，往往必須擔負較多責任與工作之現象，並預期這樣的現象對員工會帶來某些負面的影響，為了進一步闡釋能者多勞發生的可能原因，在此一節說明能幹程度的定義並回顧相關文獻。. 一、能幹之定義. 治政大 McClelland（1973）的（competence）的概念概括之。職能的發展最早可追朔到立. 儘管能幹程度的概念甚廣，但若限縮在與工作績效相關的範疇，則可以職能. 研究，其認為早期所重視的智力測驗並不是預測工作績效最有效的指標，因為智. ‧ 國. 學. 力的高低往往只能反映出個體的學業表現，和實際上須達成的工作目標較無關係，. ‧. 而透過找出與工作結果相關之行為、態度、認知與個人特質等要素，可以更容易的連結到個人績效表現，這些要素的組合即稱為職能。自此職能的概念開始在組. y. Nat. er. io. sit. 織行為領域被大幅討論，並且逐漸應用於人力資源管理實務當中。各學者對於職能會根據自己的理論與應用的方式而有不同詮釋，例如. al. n. v i n Boyatzis（1982）認為，職能是造成高績效員工和低績效員工有所差異的個人基 Ch engchi U 本特徵，而能幹的員工之所以能把工作做得更好，可能是因為擁有較強的動機、較專業的知識或較豐富的經驗。Burgoyne（1989）也提出類似的觀點，指出職能不僅代表個人在完成工作上的能力，更包含了完成工作的意願。除此之外，Klein. （1996）則主張職能是由一系列的行為所構成，很難透過單一的行為描述，其關注能幹員工較常展現而一般員工所沒有的行為，將這些可觀察到的行為分類組合，建立的行為指標即可用來測量職能。Athey 與 Orth（1999）認為職能可以帶給組織穩定的競爭優勢，除了促進個人成功所需的知識與技能之外，還包含能夠創造高績效團隊的行為、創新思考與訊息處理能力。儘管過往學者對於職能的解釋不盡相同，但大多數的定義仍聚焦於能夠產生良好工作績效的特點上。 6.

(15) 其中，Spencer 與 Spencer（1993）對職能的描述最為知名，也最常用於企業實務運作中，他們認為職能是個體所擁有穩定且不易改變的一組潛在特徵，能夠確實預測工作上的成功，並使用冰山模型將這些特徵分為五個層次： 1.. 技能：完成工作任務所需之的能力。. 2.. 知識：針對特定專業領域的了解程度。. 3.. 動機：基於對事物的追求而展現某行為的驅力。. 4.. 特質：對環境或外在刺激穩定的反應方式。. 5.. 自我概念：個人對自身價值的知覺與態度。. 治政大落於海面上的一座冰山，如圖 1 所示，技能與知識位於冰山的表層，會隨著個體立根據 Spencer 與 Spencer（1993）的冰山理論，個體職能的組成可以被看成坐. 的行為而展現，因此較容易被他人觀察與評估，且可以透過訓練加以增進，而動. ‧ 國. 學. 機、特質與自我概念則隱藏在冰山的底層，代表個體行動的驅力與心理歷程，是. ‧. 較難以透過外力改變的部分，同時這些個人特徵和工作結果之間存在著因果關係，較為內隱的自我概念、動機、特質乃至知識會形成個人的意圖，透過技能與行動. y. Nat. n. er. io. al. sit. 的展現而反映在工作績效上，如圖 2 所示。. Ch. engchi. i n U. v. 圖 1 職能的冰山模型資料來源：Competence at work: Models for superior performance (p.11), by Spencer & Spencer, 1993, United States: John Wiey & Sons. 7.

(16) 圖 2 職能與工作績效的關係資料來源：Competence at work: Models for superior performance (p.12), by Spencer & Spencer, 1993, United States: John Wiey & Sons.. 政治大本研究將各學者對職能定義整理如表 1 所示，並綜合各學者對職能的看法，立. ‧ 國. 學. 認為從能者多勞的現象來看，所謂能幹的員工其實是指和一般人比較而言，不管在工作能力、動機或是績效表現上都更為突出的員工，近年來對於明星人才（star. ‧. performer）及高績效者（high perfomer）的研究也顯示，所謂能幹的員工除了要. sit. y. Nat. 擁有較高的任務績效及脈絡績效，還具備自我導向、領導才能、團隊建立等特性. al. er. io. （Bish & Kabanoff, 2014），正因為他們被認為比其他員工更有能力也更有意願. v. n. 完成任務，也常常能達到預期的目標，能幫助團隊或組織績效的提升，才容易導. Ch. 致要做的事情越來越多的情況。. engchi. i n U. 本研究認為能幹程度與過去對職能的定義最大的差異在於，職能是更為客觀的標準，是將個人特徵和高績效者所具有的特徵進行比對，來判斷員工是否具有達成任務的能力，而能幹程度則包含了對個體的主觀評價，例如在工作團隊中總有一個成員是相對出色的，或是主管總會認為某些部屬特別會做事，可能將其培育為自己的左右手，而這些員工在組織中就可被辨識為能者或能幹的員工，因此本研究在與職能相關的描述中加入了相對的概念，將能幹定義為「比一般人更具備有助於達成工作任務的知識、技能或是個人特質，並且展現較高的動機與績效水準」。. 8.

(17) 表1 各學者對職能的定義學者. 對職能的定義. McClelland（1973）. 與人口統計變項或是社經地位無關之行為、態度、認知與個人特質，並且能預測工作績效。. Boyatzis（1982）. 能使個人在工作上產生有效率、優越績效表現的潛在特徵。. Burgoyne（1989）. 包含個人對於完成工作任務的能力與意願。. Spencer 與 Spencer（1993）. 職能是指個人的潛在基本特質，這些特質不易改變，且與完成工作任務有關，並能影響行為與績效表現。. Klein（1996）. 職能是擁有卓越績效之員工一致展現而一般員工沒有的行為，是能被觀察到的行為之集合，不能算是一種心理概念，也無法推論與詮釋。. 立. ‧ 國. 學. Athey 與 Orth（1999）. ‧. 職能是一組可被觀察到的績效向度，包含個人的知識、技能、態度與行為，以及與高績效團隊相關的思考歷程與組織能力，提供組織穩定的競爭優勢。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 註：本研究整理. 政治大. 二、能者多勞之相關研究. Ch. engchi. i n U. v. 能者多勞是指能幹的人承擔的責任較多、也比一般人勞累的現象，雖然過去對於此現象的研究尚未出現主導的理論，各學者關注的角度也各不相同，但近年來已有相關證據顯示職場當中較能幹的員工確實容易有多勞的情況。舉例來說， Perlow（1999）針對一個工程師團隊進行持續九個月的質性田野研究，發現在公司中被大家認為較有經驗或是具備某些專業技能的軟體工程師，會因為受到來自其他同事的意見詢問或專業諮詢，導致工作頻繁地被打斷，而產生「時荒（time famine）」的情形，也就是一種知道有很多事要做但卻沒有足夠的時間來完成的感受。這顯示有時候能幹員工會因為掌握關鍵技能或是擁有能協助他人的能力，引來許多瑣碎雜事的干擾，導致連自己的工作都沒有時間做好。. 9.

(18) Oldroyd 與 Morris（2012）的研究也有類似發現，其以社會網路的觀點，來解釋職場中的高績效員工傾向有訊息過荷的情形，該研究指出高績效員工對於企業運作有一定的重要性，也特別容易受到來自其他組織成員的注目，更容易的獲取工作資源，形成一種循環的優勢，讓社會資本能不斷累積，也使個體關係網路結構擴大，然而這也代表每天要處理的資訊也增加了，例如組織中的其他成員會向高績效員工尋求意見與專業知識，從訊息處理理論的角度來看，個人處理資訊的能力會受限於短期記憶，當接觸的訊息太多時，可能導致訊息過荷，形成一種曲線關係：當社會資本的增加，會帶給員工更多可用資源，使個人績效與組織績. 治政大滑，甚至讓員工選擇離職。本研究認為，這顯示能者多勞是一種循環累積的過程，立. 效提升，並降低離職率，而當社會資本持續增加到超過負荷，則反而會使績效下. 一般來說能幹的員工能多做一些事對於組織績效有利的，然而個人的處理能力或. ‧ 國. 學. 是體力總有上限，當超過特定的臨界點，就有產生負面影響的風險。. ‧. 能幹員工除了受到來自同事尋求幫助的壓力以外，也有學者發現受到主管的信任也會增加員工負擔，Baer 等人（2015）以 219 位公車司機為樣本進行三階段. y. Nat. er. io. sit. 的調查研究，從資源保存理論（conservation of resources theory, COR）的觀點出發，認為價值受主管肯定而深獲信任員工，同時也會發現到自己的工作量變的更. al. n. v i n 多，而為了維持在主管面前的聲望，員工也會因此感受額外的壓力，可能導致職 Ch engchi U 業倦怠，甚至未來績效的下降，該研究也指出獲得信任會使員工產生驕傲感，更會強化維持聲望所造成的負面影響。本研究認為受到主管信任代表此員工被知覺. 在工作任務的表現上可以比一般員工做的更好，也表示能幹程度比較高，因此工作量也較大，儘管此結果不一定能類推到其他工作族群，該研究仍為能者多勞現象之心理歷程提出了可能的解釋機制，顯現出能幹員工需付出更多努力來維持他人對自己的知覺。 Koval 等人（2015）則試圖以與能力相關的個人特質來解釋能幹員工多勞的原因，指出高自我控制導向會使員工受到來自其他組織成員較高的期望並被賦予更多責任，並透過五個獨立的研究來探討可能的解釋機制，其中部分研究使用實 10.

(19) 驗材料操弄受試者對目標的自我控制導向知覺，測量受試者對目標的感受與行為，發現人們傾向認為能控制自己行為的人會有較好的工作表現，同時一致地發現大部分的人會將較多的工作指派給高自我控制導向者，並低估他們完成工作所需付出的努力程度，該研究也使用調查法分別探討高自我控制者在職場與伴侶關係中面臨的情況與感受，發現這些人在職場中會受到來自其他組織成員過多的依賴，因此產生工作疲勞感（fatigue），並對與組織成員的關係感到較不滿意，而在伴侶研究中也有類似的發現。由於自我控制能力可被視為能夠增進個人效能的一種職能，代表「人在遭受誘惑、阻力、敵意、壓力時，保持冷靜、抑制負面情緒與. 治政大能幹的人比常人更容易受到額外的負擔，而這些員工對於這樣的情形並不感到滿立. 行動的能力」（魏梅金，民 91），也是能者的一種展現，該研究證實了在職場中. 意。. ‧ 國. 學. 本研究將能者多勞相關研究整理如表 2 所示，這些發現顯示職場中的能者的. ‧. 確有較一般人更重的負擔，且可能導致組織與個人雙輸的結果，顯現出未來更多相關研究發展的重要性，本研究認為能者多勞的情形首先會對能幹員工自身的心. n. er. io. al. sit. y. Nat. 理健康造成影響，將在後續章節討論可能的影響機制。. Ch. engchi. 11. i n U. v.

(20) 表2 能者多勞相關研究結果學者. 能者的詮釋. 多勞的展現. Perlow（1999）. 具經驗與專業技能. 時荒. Oldroyd 與 Morris（2012）. 高績效員工. 訊息過荷個人績效下降組織績效下降員工離職. Baer 等人（2015）. 受主管信任. 工作量大維持聲望壓力職業倦怠工作績效下降. Koval 等人（2015）. 立. 治政高自我控制能力大. ‧. ‧ 國. 學. 受高期望工作分派多低估努力程度工作疲勞關係滿意度下降. 註：本研究整理. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12. i n U. v.

(21) 第二節能幹程度、工作過荷與職場心理健康儘管前述研究初步證明能者多勞現象的存在，但各學者關注的焦點不一，且目前仍缺乏實徵證據，尚待更多研究來了解此現象的原因、結果與因應方式，而本研究認為能者的過多負擔首先會對自身的健康產生衝擊，往後才可能影響到個體與組織未來的發展，因此聚焦於部屬能幹程度與個體職場心理健康之關聯，並選取情緒耗竭、主觀幸福感以及一般心理健康做為效標變項，嘗試拓展相關領域知識。除此之外，過往研究指出工作過荷是最重要的工作壓力來源之一（Gilboa,. 政治大衝擊，例如 Michie 與 Williams（2003）就回顧過往文獻，認為造成員工的心理健立 Shirom, Fried, & Cooper, 2008; Farooq Abbasi, 2015），對於個體健康會造成強烈. ‧ 國. 學. 康不佳和身體疾病的關鍵因素是過長的工時、過多的工作負荷以及工作壓力，並可能進而影響個人生活。因此本研究以工作過荷作為中介解釋機制，來說明能幹. ‧. 程度對職場心理健康的影響，並在此一節中對各變項間之關係進行深入探討。. y. Nat. er. io. sit. 一、能幹程度與工作過荷. 本研究認為部屬能幹程度會對部屬工作過荷程度有正向影響，過往研究對於. al. n. v i n 員工過多的工作負荷已有不少討論，Kuschel（2015）回顧過往相關文獻，認為儘 Ch engchi U 管工作負荷本身難以有精確的定義，工作過荷則可被視為一種個人的知覺，代表「員工感受到被賦予太多的工作，以至於在時限內難以完成任務」，並且可以分為兩種類型：一種是工作負荷過量（quantitative overload），指稱與工作數量有關的感受，例如必須加快工作的步調、有太多事情要做或是感受到過多的壓力；另一種是質性的工作過荷（qualitative overload），指稱員工自覺沒有時間產生高品質的工作成果，或是缺乏能夠完成任務的相應技能。由於會被認為能幹的員工，通常已具有較好的工作技能與工作品質，因此本研究更關注能者工作負荷過量的情況。. 13.

(22) 過往研究指出工作負荷與工作績效間關聯存在分歧的結果，可能為正向關聯、負向關聯甚或是曲線關係（Muse, Harris, & Field, 2003），如同 Gilboa 等人（2008）的整合分析研究發現，工作負荷和工作績效之關係並沒有明確的方向性，此結果可能便來自於各研究的不同結果所導致的抵消作用。以傳統的觀點來看，大多將工作負荷視為工作績效的前置因子，有學者指出，工作負荷對員工的影響，可能受到個體主觀感受而有所不同（Lepine, Podsakoff, & Lepine, 2005），若工作負荷對員工來說是一種阻礙，會對工作績效產生負向衝擊，反之若員工將工作負荷視為挑戰，則可能促進工作績效的提升。然而，本研究認為工作負荷與工作績效之. 治政大力，所以有較多的工作負荷，例如 Brown 與 Benson（2005）發現獲得較高績效立. 間的關聯，還存在另一種可能，即績效表現良好其實就代表著該員工付出較多努. 評分的員工也傾向有較高的工作過荷程度，這可能表示該評估系統真的有效能區. ‧ 國. 學. 分努力和不努力的員工，或是員工為了追求較高的績效評價而讓自己陷於壓力之. ‧. 中。此外，以組織生存的觀點來看，若希望提升組織績效，有很大的比例需要依靠能幹員工的貢獻（Aguinis & O'Boyle, 2014），因此當員工展現較好的工作表現. y. Nat. er. io. sit. 與工作能力時，很可能會被組織中其他成員寄予厚望，也因此增加了工作負荷。本研究也從其他組織成員的觀點來探討能者多勞的現象，尤其是從直屬主管. al. n. v i n 的角度，認為當主管知覺部屬的能幹程度後所產生之行為，可能導致部屬工作過 Ch engchi U 荷的感受。這是由於在大多數企業中，直屬主管掌握著目標設定與工作分派的權力，其行為對部屬的影響甚大，例如 O'Driscoll 與 Beehr（1994）就曾指出主管的主動結構行為能夠降低工作範疇與責任分派的不確定性，幫助部屬減少工作壓力。而從增強理論的觀點來看，若一個行為所帶來的反應或結果對個人有利，這個行為就會重複出現（Skinner, 1969），在企業組織的情境中，部屬的能幹程度可能達到正增強的效果，為主管帶來部門績效的增加或是共同目標的達成等益處，因此可能會強化主管將工作分派給較能幹部屬的行為。本研究認為，能幹員工之所以會被賦予較多或較重要的工作，也是基於他人對該員工的信任程度。Mayer、Davis 與 Schoorman（1995）回顧了二十三篇相關 14.

(23) 研究，認為信任是「基於期望他人能展現對自己來說重要的行為，因此不論是否能進行監視或控制仍願意受到他人行為影響」，並指出影響組織中個體對他人產生信任的因素可分為三種類別：一是以能力為基礎的信任，表示被信任者具有足夠的相應技能，使個體認為其能完成所交付的任務；二是以動機為基礎的信任，也就是個體感受到被信任者是真心作出對自己有利的事，而非出於自身利益考量；三是以可信度為基礎的信任，意指認為被信任者言行一致並會信守承諾。如先前所述，Baer 等人（2015）認為受到信任與員工知覺的工作量之間存在正向關連，也有學者指出主管對部屬的信任會讓主管有較高的工作滿意度及組織承諾感，因. 治政大的工作做的更好（Straiter, 2005）。本研究認為能幹員工擁有比一般員工更充足立. 為對於可靠且能幹之部屬的依賴能夠讓主管自身擁有更多的自由時間，並把自己. 的工作知識、技能與可靠的特質，並且往往能達成較高的績效水準，直屬主管或. ‧ 國. 學. 其他組織成員會基於其工作能力與可靠度產生信任感，而將工作交給該員工處理，. ‧. 員工也會因此感受到工作的負荷增加。. 當直屬主管或其他組織成員對能幹員工產生信任感，就可能將更多的責任託. y. Nat. er. io. sit. 付給這些員工。Yukl（1999）進行了為期一年的三階段調查以及訪談，蒐集來自企業主管與其部屬的資料，發現能力較強的部屬傾向會受到主管較多的授權行為. al. n. v i n （Delegation），也就是向部屬委派重要的任務並賦予其做決策的權力與責任，該 Ch engchi U 研究之訪談結果也顯示，主管對特定部屬展現更多授權行為的最重要原因，是認為該部屬比其他人來的更專業且更值得依靠，且選擇將任務權責委託給能幹部屬能節省主管自己的時間並減少過多的負擔。本研究認為，能幹部屬對於團隊目標的達成具有更高的價值，因此會被要求承擔更多的責任，這同時也代表會有額外的工作轉移至該部屬的工作範疇之中。能幹部屬往往也會受到來自其他組織成員特別的期待。有研究指出主管對部屬生產力與工作努力程度的認知，會影響其對該部屬的績效期望，進而產生皮格馬利翁效應（Pygmalion Effect），也就是對部屬的期望將影響主管對待該部屬的方式，而部屬接收到這些訊息，也改變自己的行為來回應主管的期望，使工作績 15.

(24) 效得以提升（Whiteley, Sy, & Johnson, 2012）。而正如先前所述，工作績效可能正反映出工作負荷的程度，本研究認為，被他人視為能幹的員工會在工作上付出更多努力，以讓自己能符合期待。綜上所述，本研究推論能幹員工會因為本身的特質以及過往的表現，讓直屬主管或其他組織成員對其工作能力有較高的評價，也因此產生信任的感受，對未來表現有更高的期望，相信能者可以完成困難的工作，比起其他員工更適合具有挑戰性的任務，因此會分派更多的工作任務並將部份的工作責任轉移給該員工，導致工作負荷的增加，使該員工與必須花費更多精力來達成要求，因此相較於一. 政治大. 般員工更容易有工作過荷的感受，故提出具體假設如下：. 立. 假設 H1：能幹程度與部屬之工作過荷有正向關聯，當員工越能幹時，工作過荷. 二、工作過荷在能幹程度與情緒耗竭間之中介角色. ‧. ‧ 國. 學. 感受越強烈。. sit. y. Nat. 本研究認為能幹程度會透過工作過荷的增加而影響情緒耗竭的感受。情緒耗. io. er. 竭是職業倦怠的向度之一，而職業倦怠最初被定義為情緒耗竭、去人性化與個人. al. v i n Ch 職業上（Maslach & Jackson, 1981），而後研究者發展了通用於任何型態工作的 engchi U n. 成就感三個向度所組成的綜合症狀，其概念主要用於面對人群的工作如服務業等. 版本，包含情緒耗竭、犬儒主義與專業效能三個向度，分別與最初的向度互相對應（Maslach, Jackson, & Leiter, 1996）。其中情緒耗竭代表個體感受到用來處理自身情緒的資源正逐漸消耗完畢，沒辦法維持一個健康的狀態；去人性化或犬儒主義指的是個體變得憤世嫉俗，開始減少和職場中其他人的互動、感受到挫折並對工作失去熱情；個人成就感與專業效能的減少，則代表個體對自身能力與生產力的負向評價以及自我效能感的降低（Maslach, Jackson, & Leiter, 1997）。過往研究發現情緒耗竭與罹患冠心病（coronary heart disease, CHD）的風險有正向關聯（Toker, Melamed, Berliner, Zeltser, & Shapira, 2012），而 Hakanen 與 Schaufeli（2012）的研究顯示情緒耗竭能夠預測未來的憂鬱症狀，是危害到個體 16.

(25) 職場心理健康的風險因子，此外也有研究指出情緒耗竭還與工作滿意度有負向關聯，並會破壞個體在職場中與主管、同事以及客戶的關係，甚至導致離職與反生產行為（Kahill, 1988）。這些證據說明了情緒耗竭不僅對個人造成傷害，對於組織的運作也可能有重大影響，因此納為本研究的效標變項。除此之外，過往有許多證據支持工作過荷與情緒耗竭存在密切的關聯。例如 Cordes 與 Dougherty（1993）的回顧性研究指出，質化與量化的工作過荷是造成情緒耗竭的主要原因之一，而在實徵研究方面，Schaufeli 與 Bakker（2004）透過紙筆問卷調查，蒐集了來自四家企業共 1698 名受試者的資料，也發現工作要求. 治政大本研究推論，能幹的員工由於受到來自主管過多的期待將導致工作負荷的增加，立如工作負荷與情緒要求會增加情緒耗竭的感受，並進一步使個體產生健康問題。. 而當這些壓力逐漸累積到超過所能承擔的程度時，員工將感到精疲力竭，對繁雜. ‧ 國. 學. 的工作內容失去興趣並懷疑自己的能力，產生情緒耗竭的感受，故具體研究假設. ‧. 如下：. y. Nat. al. er. io. sit. 假設 H2：能幹程度會透過工作過荷而導致情緒耗竭感的增加。. v i n Ch 本研究同樣認為，能者多勞的現象將使員工失去幸福的感受。主觀幸福感的 engchi U n. 三、工作過荷在能幹程度與主觀幸福感間之中介角色. 概念強調個體對自身生活幸福與否的主觀評價，而非來自專家的判斷，可代表個人生活滿意程度的整體性評估（Hills & Argyle, 2002）。Diener、Scollon 與 Lucas （2009）指出，主觀幸福感之所以受到重視，是因為它能為個體帶來許多益處，包括更好的健康狀態甚至壽命的延長，且不論在哪個文化中，人們都認為幸福對自己很重要，甚至比金錢更有價值。本研究認為主觀幸福感是對員工職場心理健康重要的評估指標，因此列為效標變項。當工作負荷超過員工所能承受的程度時，很可能會讓員工的生活變得不快樂。 Danna 與 Griffin（1999）便曾回顧相關文獻，指出工作過荷是影響職場幸福感的前置變項之一，當員工每天需要花較長的時間在工作上，且工作角色模糊與衝突 17.

(26) 時，會使幸福感下降。此外也有學者指出，幸福感的概念來自於對生活事件的情緒反應與滿足感，當個體感受到較多的正向情感經驗、較少的負向情感經驗以及對生活型態較滿意時，會產生較高的幸福感（Diener et al., 2009）。本研究認為員工的能幹程度會促使主管將太多的工作加諸於特定部屬身上，導致勞逸不均的情況發生，而太多的工作會拉長員工在工作上付出的時間與心力成本，長期使員工感受到工作量與工作壓力超出負荷，也因此讓能幹部屬持續經歷負向的情感事件，可能造成個體失去幸福感。故具體假設如下：. 假設 H3：能幹程度會透過工作過荷而導致主觀幸福感的降低。. 政治大四、工作過荷在能幹程度與一般心理健康間之中介角色立. ‧ 國. 學. 能者多勞的現象不但可能使個體對生活不滿意，還有可能造成心理健康的問題。與主觀幸福感不同，一般心理健康可被視為個體精神狀況的綜合指標，代表. ‧. 個體對自身心理狀態是否達到輕微精神疾患程度的自我檢測（Banks et al., 1980）。. sit. y. Nat. 有學者分析工作特性和一般心理健康之間的關聯性，該研究以 20 個倫敦公部門. er. io. 的 6900 為男性工作者與 3414 為女性工作者為樣本進行問卷調查，研究結果指. al. v i n Ch 題的情況，反觀工作步調較快且工作要求互相衝突的員工，其一般心理健康狀況 engchi U n. 出，獲得高度社會支持、工作控制以及任務多樣性的員工，較少有精神健康出問. 較一般人更差（Stansfeld, North, White, & Marmot, 1995）。過往許多以醫療工作者為樣本的研究也發現工作過荷與一般心理健康之間具有顯著的關聯。例如 Martin（1984）分別從兩家醫院得到 140 名與 95 名受試者的資料，指出角色過荷和角色模糊性會引起慢性的心理健康問題，另一項研究更蒐集了來自各個部門的 1505 名女性醫院工作者樣本，發現認知負荷程度以及時間壓力不僅造成心理健康的損害，更與睡眠品質的下降與其他壓力指標有關（Estryn-Behar et al., 1990）。而同樣以醫院工作者為樣本，Tyler 與 Cushway （1992）發現職級越高的護士其因工作負荷與工作衝突所帶來的壓力會越大，且工作負荷超量的情形能夠預測負面的心理健康狀態。本研究推論，在一般企業工作環境中， 18.

(27) 能幹員工也會因為工作過荷程度的增加，必須加快工作速度並同時處理多項任務的要求，因此可能產生一般心理健康下降的情況，故具體假設如下：. 假設 H4：能幹程度會透過工作過荷而導致一般心理健康不佳的狀態。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 19. i n U. v.

(28) 第三節主管青睞的調節角色從組織心理學的觀點來看，青睞感（liking）可被視為「個體知覺特定對象對自身的人際吸引力」（Dulebohn et al., 2017）。過去在主管與部屬關係的相關研究中，曾對青睞感有大量的討論，顯示其為許多工作相關產出的重要決定因素，例如 Law 與 Wong（1999）以 1022 位香港工作者為樣本，發現部屬對主管的青睞感是影響部屬工作滿意度提升的因素之一，也有整合分析研究指出，青睞感與知覺相似性等人際關係變項對領導者－部屬交換關係的發展有重大的影響（Engle & Lord, 1997），並有可能進而提升部屬的績效並降低離職意圖（Dulebohn. 政治大效果，簡單來說，主管青睞即為「在工作範疇之外，部屬對其直屬主管的人際吸立. et al., 2012）。而本研究主要探討主管對部屬之青睞感在能者多勞現象中的調節. ‧ 國. 學. 引程度」。. 青睞感是十分主觀的知覺，有證據顯示光是知覺到自身與部屬在人口統計變. ‧. 項上的相似性，就可能影響主管對部屬的青睞。舉例來說，過去研究顯示當主管. sit. y. Nat. 與部屬在年齡、性別、教育程度與工作年資上的差異越小時，主管對部屬的青睞. er. io. 會越高（Judge & Ferris, 1993; Tsui & O'reilly,1989）。而另一個影響主管青睞感. al. v i n Ch 管理技巧與主管青睞的關聯，該研究以大學生受試者進行實驗研究並針對銀行員 engchi U n. 的因素則是部屬所使用的向上影響策略，Wayne 與 Ferris（1990）便曾指出印象. 工及其主管進行二階段問卷調查，發現若部屬展現出較多的互動、肯定主管的意見與討喜行為等以主管為焦點的印象管理策略，相較於其他策略更能增加青睞感，也有研究者邀請企業中負責面試的工作者來擔任受試者，透過面試影片來調查受試者對應徵者行為的感受，發現過多的自我推薦行為反而會對青睞感有負面影響（Howard & Ferris, 1996），另一項研究以護理員工為樣本的對偶研究也支持上述發現，顯示使用自我推薦、展現競爭心等聚焦於工作的影響策略，反而會降低主管青睞感，並影響主管願意提供給部屬的工作相關資源以及績效評價（Ferris, Judge, Rowland, & Fitzgibbons, 1994）。由此可知，主管青睞除了直接受到表層特徵影響，也和部屬所展現的行為與態度有緊密關聯。 20.

(29) 本研究認為主管青睞會調節能幹程度對工作過荷的影響，當主管青睞程度高時，能幹程度對工作過荷的影響會增強。其中一個潛在原因，在於過去有證據顯示主管對部屬的青睞能為部屬帶來很多額外的資源，也會使部屬對組織及主管的態度與行為更為正面，然而本研究認為，這也會對部屬自身帶來某些限制，更強化能幹程度對工作過荷的影響。例如 Wayne 等人（1997）以 1413 位來自同一家大型企業的員工為樣本進行研究，認為由於直屬主管往往支配著組織內部獎賞的分派，被主管青睞會為部屬帶來更多工作任務、額外資訊以及物質與情緒的支持，且主管青睞作為領導者－部屬交換關係的重要前置變項，也會進一步增加部屬知. 治政大意圖。而過去有學者指出，當員工主動做出對組織有利的行為時，其實有時候會立. 覺組織支持感以及對組織的情感承諾，讓部屬展現更多組織公民行為，減少離職. 讓員工有過多的負荷、工作壓力並造成工作與家庭的衝突（Bolino & Turnley,. ‧ 國. 學. 2005）。本研究推論，受到高程度的主管青睞所帶來更多表現機會與獎勵，同時. ‧. 也代表此部屬被要求承擔更多的責任，而受主管青睞的部屬，對於主管與組織的忠誠度也較高，更願意為組織貢獻一己之力，因此即使主管提出的工作要求可能. y. Nat. er. io. sit. 過於艱難，該部屬仍會願意接受任務，付出額外的努力來回應主管的期待，即便辛苦也想對組織績效有所貢獻，不會因為勞逸不均的現象而產生離職的想法，進. n. al. Ch. 而累積加諸於己身的工作壓力。. engchi. i n U. v. 如先前所述，主管對部屬的期望可能促進部屬作出有利工作績效的行為，本研究認為這也代表工作負荷的增加，而主管青睞在皮格馬利翁效應中亦有著重要的功能，Whiteley 等人（2012）發現主管青睞會中介績效期望與工作績效間的正向關聯，這是因為主管與部屬的關係會影響彼此的溝通品質，當主管喜歡部屬時，將更有機會傳達對該部屬期望的訊息，也更容易導致皮格馬利翁效應的發生。另一項研究也顯示主管青睞的確會影響到主管對待部屬的方式，當主管越喜歡一位部屬，就會越積極的提供社會支持、針對工作加以引導以建立彼此的良好關係（Turban, Jones & Rozelle, 1990）。本研究認為在部屬能幹程度和部屬工作過荷的關係中，主管青睞也扮演著增加訊息傳遞的調節角色，當主管對部屬的青睞程 21.

(30) 度越高，就越有可能和該部屬產生互動，也因此能傳遞對該部屬的信任以及依賴，希望對方能在共同的目標上作出更多貢獻，而這可能會強化能幹部屬認為自己應該更努力的認知，所以付出更多心力來處理工作的事情，導致工作負荷的增加。綜上所述，本研究認為主管青睞對於部屬能幹程度和部屬工作過荷之間的關聯有強化作用，具體而言，本研究推論當主管對能幹部屬產生依賴心理而增加其工作負荷時，若同時也對該部屬有較高的青睞感，可能會和該部屬有較多的互動，進而增加傳達績效期望的可能性，使皮格馬力翁效應的效果更強，而受到主管青睞的部屬，因為平時就獲得來自主管的各種關照與福利，基於互惠原則，也會希. 治政大務，可能會使工作過荷的情況加劇，故產生具體假設如下：立. 望能回應被主管視為「得力助手」的期望，因此較不會拒絕主管所分派的工作任. ‧ 國. 學. 假設 H5：主管對部屬之青睞會增強部屬能幹程度與工作過荷之間的正向關聯，當主管青睞程度越高時，能幹程度對工作過荷的影響越強烈。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 22. i n U. v.

(31) 第四節組織誘因的調節角色本研究認為，組織誘因會調節能者多勞現象對個體職場心理健康的負面影響，並可以由工作要求－資源理論的觀點來解釋。此理論之基本假定為任何職業都有其特定的與工作壓力或職業倦怠相關之風險因子，且這些因子可以分為工作要求與工作資源兩種類別，工作要求可被視為與達成工作目標相關、需要消耗員工體力或心力成本來處理的工作面向，包含過多的工作負荷、完成任務之時間壓力以及影響安全與健康的物理環境等，而工作資源則指稱能夠幫助員工達成工作目標、刺激個人成長與發展並補充因工作要求而消耗之成本的工作面向，包括工作控制. 政治大成員的社會支持等，而當工作要求較多而工作資源較少時，就會引發工作壓力或立感的提升、訓練與發展機會、組織決策的參與、績效表現回饋以及來自其他組織. ‧ 國. 學. 職業倦怠的產生（Bakker et al., 2005）。. 此理論同時也隱含了另一種意義，即工作資源能夠減緩工作要求所帶來的負. ‧. 面影響。舉例來說，Bakker 等人（2005）以 1012 位教育機構員工為樣本，檢驗. sit. y. Nat. 四種工作資源對四種工作要求所產生之職業倦怠的緩衝效果，結果顯示當員工獲. io. er. 得到較高的工作自主性、明確的表現回饋、得到來自他人的社會支持以及和主管. al. v i n Ch 需求、體力需求以及工作與家庭衝突所帶來的職業倦怠感受比起沒有這些工作資 engchi U n. 間有較高品質的互動關係等工作資源時，經驗到過多工作要求如工作負荷、情緒. 源時還要來的低。不過，目前對於工作資源的研究，多數聚焦於員工所能獲得的社會支持（Bakker, Demerouti, de Boer, & Schaufeli, 2003; Bakker et al., 2008），很少從組織實務運作的角度來探討，因此本研究從組織誘因的角度切入，探討組織能否從制度面改善能幹部屬之工作過荷所帶來的負面影響。組織誘因指稱企業為激勵員工提升績效表現所提供之發展機會與物質獎勵（Shin et al., 2012），屬於工作資源的定義範疇。同時過往研究也指出，影響職業倦怠的因素包含沒有提供足夠的工作控制感與清楚的職責界線，或是當員工理想中的待遇與現實不符的情況（Jackson & Schuler, 1983）。本研究認為，情緒耗竭作為職業倦怠的重要向度，應該也會因為工作資源的提升而較不受工作要求影 23.

(32) 響，因此組織誘因可能作為一種工作資源，調節工作過荷所帶來的情緒耗竭感受，當組織誘因越強時，工作過荷所帶來的情緒耗竭感受可以獲得緩衝。本研究推論，儘管組織誘因沒辦法完全消除工作要求所帶來的壓力反應，但是在高組織誘因的情境底下，員工可以感受到充足的未來願景、訓練機會、決策參與、物質酬賞與升遷管道，這對員工來說是一種對自身能力與貢獻的回饋，能讓員工覺得努力獲得肯定，幫助恢復情緒資源的消耗，可能減緩工作過荷所導致的情緒耗竭感；反之，在低組織誘因的情境下，員工更容易感受到自身貢獻沒有獲得相應的回報，並缺乏對於未來的具體想像，可能無法降低甚至會強化工作過. 政治大. 荷對情緒耗竭的影響，故產生具體假設如下：. 立. 強時，工作過荷對情緒耗竭的影響越小。. 學. ‧ 國. 假設 H6：組織誘因會緩衝工作過荷與情緒耗竭之間的正向關聯，當組織誘因越. ‧. 除此之外，本研究亦認為組織誘因能調節工作過荷對主觀幸福感的負面衝擊，. sit. y. Nat. 當部屬知覺組織所提供的誘因程度越強時，工作過荷所造成的幸福感下降可以獲. er. io. 得緩衝。這是因為幸福感的降低往往來自於負向情感經驗的不斷累積（Diener et. al. v i n Ch 的辛苦，對之後可能獲得的職涯發展或物質獎勵有所期待，因此能減少負向情感 engchi U n. al., 2009），而組織誘因包含提升工作動機的激勵效果，能使員工暫時拋下眼前. 經驗的延續，降低對幸福感的破壞程度。本研究推論，在高組織誘因的情境底下，當員工面對令人喘不過氣來的工作負荷時，也會因為組織提供具有競爭力與吸引力的有形或無形酬賞，對達成任務秉持較為正向的思考，而能從繁雜工作的壓力中暫時抽離出來，將注意力放在未來美好的願景上，使主觀幸福感不會受到太多波及；反之，在低組織誘因的情境底下，員工處於即便努力工作也無法獲得理想報酬的情況，會有較低的工作動機，此時工作過荷的感受就可能造成衝擊，讓員工感覺較不幸福，故產生具體假設如下：. 24.

(33) 假設 H7：組織誘因會緩衝工作過荷與主觀幸福感之間的負向關聯，當組織誘因越強時，工作過荷對主觀幸福感的影響越小。. 同理，本研究也認為組織誘因也可以調節工作過荷對一般心理健康下降的影響，例如過去也有研究顯示，來自組織的支持能夠緩衝員工遭到負面對待而造成的健康狀況（Schat & Kelloway, 2003），而組織誘因的概念也包含提供員工支持以及參與決策的管道來增加工作的意願與動機（Hui, Lee, & Wang, 2015），因此也可能作為調節變項使工作過荷和心理健康之間的負向關聯減少，當部屬知覺組織所提供的誘因程度越強時，工作過荷所造成的心理健康下降的程度，相較於組. 政治大. 織誘因較弱的情況將不那麼明顯。. 立. 本研究推論，在高組織誘因的情況，管理階層會展現對員工意見表達的重視，. ‧ 國. 學. 組織內部有充分的溝通，因此當員工知覺工作過荷時，還有與上級商量的空間與管道，不至於導向心理資源完全匱乏的結果，此外知覺自身努力程度與酬賞的連. ‧. 結，也使員工可獲得受到尊重與支持的感受，因此對於心理健康的維持也將有所. y. Nat. sit. 助益；反之，在低組織誘因的情境下，員工處於即便工作過荷也無法獲得理想待. er. io. 遇的職場當中，更可能導致心理健康的降低，故產生具體假設如下：. al. n. v i n Ch 假設 H8：組織誘因會緩衝工作過荷與一般心理健康下降之間的正向關聯，當組 engchi U 織誘因越強時，工作過荷對一般心理健康的影響越小。. 25.

(34) 第五節研究架構與假設. 一、研究架構本研究之主要目的在於了解企業組織是否會出現能者多勞之現象，因此探討部屬能幹程度與部屬工作過荷的關係，此外考慮到主管與部屬之關係對於此現象的影響，納入主管青睞作為調節變項，並在工作要求－資源模式的理論基礎上，以情緒耗竭、主觀幸福感與一般心理健康做為效標變項，驗證工作過荷的中介效果，以及組織誘因的調節效果，研究架構呈現如圖 3 所示. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. al. er. io. sit. y. Nat. 圖 3 研究架構. Ch. engchi. 26. i n U. v.

(35) 二、研究假設整理本研究假設如下：表3 研究假設類別. 內容. 直接效果假設. 假設 H1：能幹程度與工作過荷有正向關聯，當員工越能幹時，工作過荷感受越強烈。. 間接效果假設. 假設 H2：能幹程度會透過工作過荷而導致情緒耗竭感的增加。假設 H3：能幹程度會透過工作過荷而導致主觀幸福感的降低。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 假設 H4：能幹程度會透過工作過荷而導致一般心理健康不佳的狀態。. ‧. 假設 H5：主管對部屬之青睞會增強部屬能幹程度與工作過荷之間的正向關聯，當主管青睞程度越高時，能幹程度對工作過荷的影響越強烈。. Nat. io. sit. y. 假設 H6：組織誘因會緩衝工作過荷與情緒耗竭之間的正向關聯，當組織誘因越強時，工作過荷對情緒耗竭的影響越小。. al. er. 調節效果假設. n. 假設 H7：組織誘因會緩衝工作過荷與主觀幸福感之間的負向關聯，當組織誘因越強時，工作過荷對主觀幸福感的影響越小。. Ch. engchi. i n U. v. 假設 H8：組織誘因會緩衝工作過荷與一般心理健康下降之間的正向關聯，當組織誘因越強時，工作過荷對一般心理健康的影響越小。. 27.

(36) 第三章研究方法第一節研究對象本研究使用問卷調查法進行資料蒐集，為避免共同方法變異（Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003）的影響，採用來源隔離法，以對偶（dyad）問卷方式進行調查，並使用便利取樣選取受試者。研究之對象為我國企業員工及主管，問卷採一對一配對，由具備現職直屬主管與部屬關係的兩位受試者各自填答。. 政治大問卷包含一份主管意見調查表及一份部屬意見調查表，兩份調查表各內含 50 元立. 本研究同時採用紙本問卷與網路問卷的形式收集資料。紙本問卷部分，每套. ‧ 國. 學. 商品卡作為研究回饋，並附上施測說明一份，在與聯絡人說明研究目的與施測細節之後，以郵寄或親送方式，將整套問卷委託聯絡人交由受試者填寫，受試者詳. ‧. 讀研究指導語，分別填寫主管意見調查表與部屬意見調查表，填寫完畢後裝進信. sit. y. Nat. 封袋彌封，再由聯絡人回收交還給研究者；網路問卷部分，則透過 google 表單建. io. er. 立受試者報名表，詳列研究條件與程序，放置在各大工作、職場相關論壇，由受. al. v i n C h 50 元商品卡至指定地址。部屬配對受試者皆完成問卷，再寄送 engchi U n. 試者自主報名後透過 email 寄送網路問卷，或透過親朋好友轉發，待確認主管與. 主管意見調查表之施測內容，包含能幹程度量表、主管青睞量表、主管信任量表、工作指派行為量表以及基本資料蒐集，其中主管在填答問卷時，需以一同參與之部屬為目標進行作答；部屬意見調查表之施測內容，則包含能幹程度量表，工作過荷量表、情緒耗竭量表、主觀幸福感量表、一般心理健康量表、組織誘因量表、工作相關負向情感量表以及基本資料蒐集。兩份意見調查表之施測時間皆約為五分鐘。本研究共發出紙本問卷 265 套、網路問卷 33 套，合計回收 221 套（紙本 188 套、網路 33 套），扣除反應心向、遺漏值過多與受試條件不符等無效問卷 52 套. 28.

(37) （紙本 49 套、網路 3 套），得有效問卷 169 套，有效回收率為 76%，問卷樣本之組成如表 4 所示。表4 樣本組成百分比（%）. 人數. 百分比（%）. 29 47 32 2 3 2 5 9 18 22. 17.16 27.81 18.93 1.18 1.78 1.18 2.96 5.33 10.65 13.02. 29 47 32 2 3 2 5 9 18 22. 17.16 27.81 18.93 1.18 1.78 1.18 2.96 5.33 10.65 13.02. 52 22 24 18 11 11 5 26. 30.77 13.02 14.20 10.65 6.51 6.51 2.96 15.38. 52 22 24 18 11 11 5 26. n. Ch. engchi. y. 30.77 13.02 14.20 10.65 6.51 6.51 2.96 15.38. sit er. ‧ 國. io. al. 政治大. ‧. Nat. 學歷高中職以下專科大學碩博士未填答. 人數. 立. 員工數 1～50 人 51～100 人 101～200 人 201～500 人 501～1000 人 1001～2000 人 2001～5000 人 5001 人以上性別男女未填答. 主管，N=169. 學. 產業別資訊科技業金融保險業傳統製造業營造不動產進出口貿易出版文教業百貨零售業餐飲旅遊業社會服務業其他. 部屬，N=169. i n U. v. 61 106 2. 36.09 62.72 1.18. 92 77 0. 54.44 45.56 0.00. 27 37. 15.98 21.89. 20 33. 11.83 19.53. 76 23 6. 44.97 13.61 3.55. 68 39 9. 40.24 23.08 5.33 （續下頁）. 29.

(38) 表4 樣本組成(續) 部屬，N=169. 主管，N=169. 人數. 百分比（%）. 人數. 年齡 25 歲以下 26～30 歲 31～35 歲 36～40 歲 41～45 歲 46～50 歲 51～55 歲 56 歲以上未填答. 19 41 29 21 27 17 8 6 1. 11.24 24.26 17.16 12.43 15.98 10.06 4.73 3.55 0.59. 3 9 24 30 28 24 28 20 3. 1.78 5.33 14.20 17.75 16.57 14.20 16.57 11.83 1.78. 工作年資 1 年以下 1~5 年 5~10 年 10~15 年 15~20 年 20~25 年 25~30 年 30 年以上未填答. 38 70 29 10 15 2 3 1 1. 22.49 41.42 17.16 5.92 8.88 1.18 1.78 0.59 0.59. 11 46 36 33 16 19 7 1 0. 6.51 27.22 21.30 19.53 9.47 11.24 4.14 0.59 0.00. n. y. sit. er. io. Ch. ‧. Nat. al. 政治大. 學. ‧ 國. 立. 百分比（%）. engchi. 30. i n U. v.

(39) 第二節研究工具本研究主要測量變項包含部屬能幹程度、工作過荷、情緒耗竭、主觀幸福感、一般心理健康、主管青睞以及組織誘因，同時也蒐集部分可能造成混淆的控制變項之資料，所使用之測量工具，皆翻譯或改編自過往學者依據其理論所建立之量表，並採用 IBM SPSS Statistics 21.0 統計軟體檢驗各測量工具之內部一致信度。測量工具的品質可透過適配度指標來驗證（Bagozzi & Yi, 1988），表 5 即呈現各指標的適配標準。而根據 Fornell 與 Larcker（1981）的建議，具有收斂效度的測量工具須符合三個條件：其一，各題項的因素負荷量約在.50 以上，且達到顯著. 政治大（average variance extracted, 立AVE）大於.50。此外若量表各向度之平均變異抽取水準；其二，組合信度(composite reliability)大於.70；其三，平均變異抽取量. ‧ 國. 學. 量大於向度間相關的平方，則代表向度間具有區辨效度。本研究便用 IBM SPSS AMOS 21.0 軟體進行驗證性因素分析（Confirmatory Factor Analysis, CFA），以. ‧. 檢驗各測量工具之建構效度。最後，由於量表填答之遺漏值數量不多，每個題項. io. n. al. er. 與信效度檢驗結果，本研究之完整問卷內容詳見附錄。表5 適配度指標整體適配度指標絕對適配指標 χ2 RMSEA 相對適配指標. 說明. sit. y. Nat. 皆小於兩個，因此直接使用序列平均數進行置換，以下說明各測量工具之內容及. Ch. engchi. i n U. 理論模型與觀察模型的契合度。理論模型與飽和模型的差異程度。. v. 適配標準 p 小於.05 小於.08. NFI CFI IFI 殘差分析. 理論模型與獨立模型的卡方值比較。大於.90 理論模型與獨立模型差異程度。大於.90 適配度改進的比率。大於.90. SRMR. 標準化後假設模型的整體殘差。. 31. 小於.08.

(40) 一、能幹程度本研究所測量之能幹程度，指稱員工展現出較一般人更充足的工作能力、動機與績效表現之程度，也就是所謂的職能，Spencer 與 Spencer（1993）認為職能是一組潛在的基本特質，這些特質不易改變，且與個人行為和績效表現有關。本研究採用之量表，翻譯並該編自 Jensen 等人（2014）所發展的個人績效量表，為比較他人判斷與自我知覺之差異，本量表由對偶受試者中的主管與部屬分別進行上評與自評，上評之量表使用「該部屬」作為主詞，自評之量表則使用「我」作為主詞。填答此量表的受試者必須指出該部屬在不同工作面向的表現是否優於其. 治政大究之觀點及目的。原量表共有 5 個題項，作答形式採李克特氏六點式量表（Likert 立. 他擔任同一份職務的員工，由於此量表具有測量相對能力的特性，因此符合本研. Scale），「1」代表非常不同意，「6」代表非常同意，將全部題項之分數加總，. ‧ 國. 學. 即為能幹程度之總分，分數越高代表受試者認為該部屬的能幹程度越高。. ‧. 上評能幹程度之量表題目與驗證性因素分析結果如表 6 所示，適配度指標大致良好（χ2 = 15.34, p < .01; df = 5; NFI = .96; CFI = .98; IFI = .98; SRMR = .04;. y. Nat. er. io. sit. RMSEA = .11），各題項之標準化因素負荷量皆大於.50，組合信度為.87，平均變異萃取量為.58，Cronbach’s α值為.87，顯示此量表具有良好的收斂效度與內部. n. al. 一致信度。. Ch. engchi. 32. i n U. v.

(41) 表6 上評能幹程度因素分析結果題目該部屬在工作上付出的努力程度，與同事相比來的更多。整體來說，該部屬的工作品質與同事相比來的更好。整體來說，該部屬完成的工作量與同事相比來的更多。整體來說，該部屬在工作上所展現的創造力與同事相比來的更高，例如產生原創點子及有效方法的頻率。與同事相比，該部屬更願意作出自身工作範疇之外的貢獻。. 平均數. 標準差. 因素負荷量. 4.70. 0.98. .84. 4.70. 0.95. .85. 4.54. 1.09. .82. 4.35. 1.03. .66. 1.07. .61. 政治 4.69大. 立. ‧ 國. 學. 自評能幹程度之量表題目與驗證性因素分析結果如表 6 所示，適配度指標大致良好（χ2 = 25.84, p < .001; df = 5; NFI = .94; CFI = .95; IFI = .95; SRMR = .05;. ‧. RMSEA = .16），各題項之標準化因素負荷量皆大於或接近.50，組合信度為.86，. sit. y. Nat. 平均變異萃取量為.57，Cronbach’s α值為.86，顯示自評能幹程度量表亦具有良. n. al. er. io. 好的收斂效度與內部一致信度。表7 自評能幹程度因素分析結果. Ch. engchi. 題目我在工作上付出的努力程度，與同事相比來的更多。整體來說，我的工作品質與同事相比來的更好。整體來說，我完成的工作量與同事相比來的更多。整體來說，我在工作上所展現的創造力與同事相比來的更高，例如產生原創點子及有效方法的頻率。與同事相比，我更願意作出自身工作範疇之外的貢獻。 33. i n U. v. 平均數. 標準差. 因素負荷量. 4.41. 0.91. .86. 4.34. 0.90. .85. 4.27. 1.01. .88. 4.22. 0.90. .60. 4.53. 0.91. .49.

(42) 二、工作過荷工作過荷可以被定義為員工知覺到每天的工作要求過於嚴苛，以致於所需付出的時間與努力超出負荷的情況（Schulz, Kirschbaum, Prüßner & Hellhammer, 1998），本研究採用 Schulz 等人（1998）所發展之長期壓力量表（Trier Inventory for the Assessment of Chronic Stress, TICS）之長期工作過荷分量表翻譯而成，用以測量員工經驗到必須面對太多工作要求的頻率，由對偶受試者中的部屬填答。此量表共有 8 題。作答形式採李克特氏六點式量表，受試者被要求回憶過去一年中，題項所描述之情境發生的頻率，「1」代表從未如此，「6」代表經常如此，. 政治大. 各題分數加總即為工作過荷的總分，分數越高代表受試者知覺工作過荷的程度越高。. 立. 工作過荷之量表題目與驗證性因素分析結果如表 6 所示，適配度指標尚可. ‧ 國. 學. （χ2 = 143.57, p < .001; df = 20, NFI = .85; CFI = .87; IFI = .87; SRMR = .07; RMSEA. ‧. = .19），各題項之標準化因素負荷量皆大於.50，組合信度為.92，平均變異萃取量為.59，Cronbach’s α值為.92，顯示此量表具有不錯的收斂效度與內部一致信. n. al. er. io. sit. y. Nat. 度。. 表8 工作過荷因素分析結果題目. Ch. engchi. 有太多需要承擔的義務是由我來負責。我覺得工作量對我來說太大了。我必須推遲必要的娛樂來達成工作要求。我有太多的工作任務必須完成。我沒有足夠的時間來完成日常工作。我必須處理來自不同工作任務所產生的過重負擔。困難的工作實在太多了，我沒有辦法處理所有的事情。我覺得工作上的一切對我來說太超過了。. 34. i n U. v. 平均數標準差因素負荷量 3.82 3.32 3.20 3.69 3.01. 1.19 1.25 1.28 1.28 1.22. .69 .83 .66 .80 .83. 3.25. 1.23. .84. 2.67. 1.05. .73. 2.49. 1.14. .75.