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立 政 治 大 學
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第一章 緒論
第一節 研究動機
能者多勞意指能幹的人承擔較多責任、比常人辛苦的現象（教育部，2015），
在華人企業中，所謂的「能幹」即指工作能力強、績效表現又好的員工。過去研 究顯示，在企業組織中較能幹的員工的確會有工作過荷（work overload）的情形
（Oldroyd & Morris, 2012; Brown & Benson, 2005），但目前仍只有少部分的研究 試 圖 探 討 此 現 象 發 生 的 可 能 原 因 以 及 產 生 的 負 面 影 響 （ Koval, Vandellen, Fitzsimons, & Ranby, 2015）。然而，能者對於企業競爭優勢之建立至關重要
（Aguinis & O'Boyle, 2014; Sturman, Trevor, Boudreau, & Gerhart, 2003），而過多 的 工 作 負 荷對 於 員 工來 說 ， 不 僅是 工 作壓力 的 主 要 來 源 之 一（ DeFrank &
Ivancevich 1998; Sparks & Cooper, 1999; Farooq Abbasi, 2015），還可能造成工作 與家庭間的衝突（Razak , Yunus, & Nasurdin, 2011; Skinner & Pocock, 2008）、影 響心理健康（Michie & Williams, 2003）、降低工作績效與工作滿意度（Karatepe, 2013; Altaf & Awan, 2011; Iverson & Maguire, 2000; Farooq Abbasi, 2015），最終 導致員工的離職（Ahuja, Chudoba, Kacmar, McKnight, & George, 2007），而這些 能幹員工的離開將對組織績效產生負向的衝擊（Kwon & Rupp, 2013），成為企 業組織不容忽視的課題。因此，本研究主要想探討在企業組織中，「能者」是否 真的較一般人「多勞」，在什麼情況下更容易發生能者多勞的情形，企業又該如 何因應此一現象所帶來的影響。
雖然過去對於員工工作過荷所造成的影響已經多有描述，卻很少有學者從心 理歷程的角度探究造成工作過荷的前置因子。Altaf 與 Awan（2011）認為導致工 作過荷的因素可能包含內在趨力與外在趨力：內在趨力是由員工自身性格或特質 所造成的，來自於員工傾向不對過多的工作負荷說「不」；外在趨力則來自於主 管，員工可能會因為擔心影響績效評估以及傷害與主管間的關係，而不敢或不願 拒絕主管的過多工作要求。Koval 等人（2015）的研究部分支持了上述觀點，他
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當督導的行為（Tepper, Moss, & Duffy, 2011）。然而，目前幾乎沒有研究深入了 解當被主管認為是能幹的員工時，可能會對該員工帶來哪些負向的衝擊，但不可 否認的是，在工作場域中直屬主管的行為對部屬的影響甚大（Hannah, Woolfolk,& Lord, 2009; O'Driscoll & Beehr, 1994），且有證據顯示直屬主管對不同能幹程 度部屬所展現的行為，可能會對部屬造成壓力（Kavanagh, 1972），因此除了員 念（Dulebohn, Wu, & Liao, 2017）。過去對於青睞感的前因後果已有深入探討，
早期研究主要發現青睞感會使知覺產生偏誤，例如干擾主管對部屬績效評估的精 準度（Dipboye, 1985; Cardy & Dobbins, 1986）或是影響面試官對求職者工作能力 的評價（Graves & Powell, 1988; Keenan, 1977; Raza & Carpenter, 1987），其他證 據則顯示主管對部屬的青睞感會影響其對部屬行為的歸因（Dobbins & Russell, 1986; Regan, Straus, & Fazio, 1974）與對部屬採取的行為（Dobbins & Russell, 1986;
Mitchell & Liden, 1982）。然而大部分的研究仍聚焦主管青睞對於部屬的正面影 響（Wayne, Shore, & Liden, 1997; Law & Wong, 1999），較少針對青睞感的負向
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（subjective well-being）與一般心理健康（general health）。情緒耗竭是職業倦怠
（burnout）的向度之一，過去研究顯示造成情緒耗竭的因素包含工作角色特性、
組織特性與個人特徵：工作角色特性包含人際性互動、角色衝突（role conflict）
和角色過荷（role overload）等工作上需面對的人與事；組織特性指稱獎懲與績效 的連結以及工作內容等系統性影響；個人特徵則包括人口統計變項、社會支持、
個人期望與職涯發展（Cordes & Dougherty, 1993）。情緒耗竭不僅與身心健康有 關（Burke & Deszca, 1986; Maslach & Pines, 1977），更會引發個人對於組織的負 向態度（Kahill, 1988）及行為（Jackson, Schwab, & Schuler, 1986; Firth & Britton, 1989），因此是企業組織在評估員工職場心理健康時重要的指標之一。然而過往 少有研究從部屬工作能力或工作表現的角度來探討情緒耗竭的成因，本研究則認 為工作過荷會中介能幹部屬的情緒耗竭感受。
主觀幸福感可以說是個體對個人整體生活的評估（Sumner, 1996），其前置 因素幾乎包含了工作與生活中的所有面向（Dolan, Peasgood, & White, 2008），與 個體健康息息相關（Diener & Chan, 2011）。有研究發現工時與偏好的一致性比 工作時間本身更能預測幸福感（Wooden, Warren, & Drago, 2009），目前也已有 證據支持工作過荷會降低主觀幸福感（Aryee, Luk, Leung, & Lo, 1999）並影響心 理健康（Tyler & Cushway, 1992; Estryn-Behar et al., 1990; Martin, 1984）。在本研 究中，也將分別檢驗能者的多勞現象對個人主觀幸福感與一般心理健康的影響。
最後，從工作要求－資源模式（job demands-resources model, JDR）的觀點來 看，工作要求與工作資源是影響工作動機與工作壓力的兩種因素：工作要求指稱 工作負荷、時間壓力與物理環境等需要員工付出勞力或心力來解決的工作面向；
工作資源則是能夠幫助員工達成工作目標、刺激個人成長與發展並減少工作要求
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需消耗之成本的工作面向，包括工作控制、發展機會、決策參與、回饋與社會支 持等（Crawford, LePine, & Rich, 2010）。研究顯示工作資源的提供可以緩衝工作 要求所導致的職業倦怠感（Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005），在這樣的理論 觀點下，本研究則想探討組織誘因（organizational inducements）對能者多勞現象 所帶來的負向影響之調節效果。組織誘因可以被視為工作資源的一種，包含物質 的誘因與發展的誘因（Shin, Taylor & Seo, 2012），過往研究顯示獲得充沛組織誘 因的員工，會對組織有較多的承諾感與正向情緒（Hom et al., 2009; Fredrickson, 2001），甚至能促進組織績效的增加（Subramony, Krause, Norton, & Burns, 2008）。 然而過去很少研究討論組織誘因作為一種工作資源對於負向工作狀態的緩衝效 果，本研究想探討若組織能提供更符合員工需求的報酬水準與發展機會，是否能 減少工作過荷對個體職場心理健康的負面影響。
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第二節 研究目的
綜上所述，本研究目的即在了解企業組織中較能幹的員工，在什麼情況下會 有工作過荷的情形，強調主管青睞在其中所扮演的調節角色，同時以工作要求－
資源模式作為解釋機制，並將情緒耗竭、主觀幸福感與一般心理健康作為效標變 項，在此架構下納入可能造成影響的組織誘因作為調節變項，試圖拓展能者多勞 現象在組織行為領域中的研究，主要研究問題如下：
1. 能幹程度較高之員工，是否更容易感受到工作過荷？
2. 這些員工的工作過荷，是否中介了能幹程度對情緒耗竭、主觀幸福感與一般 心理健康的影響？
3. 直屬主管對能幹部屬之青睞感，是否會增強能幹程度對工作過荷的影響？
4. 組織所提供的誘因，是否能緩衝工作過荷對能幹員工之情緒耗竭、主觀幸福 感及一般心理健康的影響？
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