第二章 文獻回顧
第一節 能者多勞
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第二章 文獻回顧
第一節 能者多勞
本研究所關注職場中較能幹的員工，往往必須擔負較多責任與工作之現象，
並預期這樣的現象對員工會帶來某些負面的影響，為了進一步闡釋能者多勞發生 的可能原因，在此一節說明能幹程度的定義並回顧相關文獻。
一、能幹之定義
儘管能幹程度的概念甚廣，但若限縮在與工作績效相關的範疇，則可以職能
（competence）的概念概括之。職能的發展最早可追朔到 McClelland（1973）的 研究，其認為早期所重視的智力測驗並不是預測工作績效最有效的指標，因為智 力的高低往往只能反映出個體的學業表現，和實際上須達成的工作目標較無關係，
而透過找出與工作結果相關之行為、態度、認知與個人特質等要素，可以更容易 的連結到個人績效表現，這些要素的組合即稱為職能。自此職能的概念開始在組 織行為領域被大幅討論，並且逐漸應用於人力資源管理實務當中。
各學者對於職能會根 據自己的理論與應用的方式而有不同詮釋，例如 Boyatzis（1982）認為，職能是造成高績效員工和低績效員工有所差異的個人基 本特徵，而能幹的員工之所以能把工作做得更好，可能是因為擁有較強的動機、
較專業的知識或較豐富的經驗。Burgoyne（1989）也提出類似的觀點，指出職能 不僅代表個人在完成工作上的能力，更包含了完成工作的意願。除此之外，Klein
（1996）則主張職能是由一系列的行為所構成，很難透過單一的行為描述，其關 注能幹員工較常展現而一般員工所沒有的行為，將這些可觀察到的行為分類組合，
建立的行為指標即可用來測量職能。Athey 與 Orth（1999）認為職能可以帶給組 織穩定的競爭優勢，除了促進個人成功所需的知識與技能之外，還包含能夠創造 高績效團隊的行為、創新思考與訊息處理能力。儘管過往學者對於職能的解釋不 盡相同，但大多數的定義仍聚焦於能夠產生良好工作績效的特點上。
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其中，Spencer 與 Spencer（1993）對職能的描述最為知名，也最常用於企業 實務運作中，他們認為職能是個體所擁有穩定且不易改變的一組潛在特徵，能夠 確實預測工作上的成功，並使用冰山模型將這些特徵分為五個層次：
1. 技能：完成工作任務所需之的能力。
2. 知識：針對特定專業領域的了解程度。
3. 動機：基於對事物的追求而展現某行為的驅力。
4. 特質：對環境或外在刺激穩定的反應方式。
5. 自我概念：個人對自身價值的知覺與態度。
根據 Spencer 與 Spencer（1993）的冰山理論，個體職能的組成可以被看成坐 落於海面上的一座冰山，如圖 1 所示，技能與知識位於冰山的表層，會隨著個體 的行為而展現，因此較容易被他人觀察與評估，且可以透過訓練加以增進，而動 機、特質與自我概念則隱藏在冰山的底層，代表個體行動的驅力與心理歷程，是 較難以透過外力改變的部分，同時這些個人特徵和工作結果之間存在著因果關係，
較為內隱的自我概念、動機、特質乃至知識會形成個人的意圖，透過技能與行動 的展現而反映在工作績效上，如圖 2 所示。
圖 1 職能的冰山模型
資料來源：Competence at work: Models for superior performance (p.11), by Spencer & Spencer, 1993, United States: John Wiey & Sons.
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圖 2 職能與工作績效的關係
資料來源：Competence at work: Models for superior performance (p.12), by Spencer & Spencer, 1993, United States: John Wiey & Sons.
本研究將各學者對職能定義整理如表 1 所示，並綜合各學者對職能的看法，
認為從能者多勞的現象來看，所謂能幹的員工其實是指和一般人比較而言，不管 在工作能力、動機或是績效表現上都更為突出的員工，近年來對於明星人才（star performer）及高績效者（high perfomer）的研究也顯示，所謂能幹的員工除了要 擁有較高的任務績效及脈絡績效，還具備自我導向、領導才能、團隊建立等特性
（Bish & Kabanoff, 2014），正因為他們被認為比其他員工更有能力也更有意願 完成任務，也常常能達到預期的目標，能幫助團隊或組織績效的提升，才容易導 致要做的事情越來越多的情況。
本研究認為能幹程度與過去對職能的定義最大的差異在於，職能是更為客觀 的標準，是將個人特徵和高績效者所具有的特徵進行比對，來判斷員工是否具有 達成任務的能力，而能幹程度則包含了對個體的主觀評價，例如在工作團隊中總 有一個成員是相對出色的，或是主管總會認為某些部屬特別會做事，可能將其培 育為自己的左右手，而這些員工在組織中就可被辨識為能者或能幹的員工，因此 本研究在與職能相關的描述中加入了相對的概念，將能幹定義為「比一般人更具 備有助於達成工作任務的知識、技能或是個人特質，並且展現較高的動機與績效 水準」。
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McClelland（1973） 與人口統計變項或是社經地位無關之行為、態 度、認知與個人特質，並且能預測工作績效。
Boyatzis（1982） 能使個人在工作上產生有效率、優越績效表現的 潛在特徵。
Burgoyne（1989） 包含個人對於完成工作任務的能力與意願。
Spencer 與 Spencer（1993） 職能是指個人的潛在基本特質，這些特質不易改 變，且與完成工作任務有關，並能影響行為與績 效表現。
Klein（1996） 職能是擁有卓越績效之員工一致展現而一般員
工沒有的行為，是能被觀察到的行為之集合，不
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Oldroyd 與 Morris（2012）的研究也有類似發現，其以社會網路的觀點，來 解釋職場中的高績效員工傾向有訊息過荷的情形，該研究指出高績效員工對於企 的調查研究，從資源保存理論（conservation of resources theory, COR）的觀點出 發，認為價值受主管肯定而深獲信任員工，同時也會發現到自己的工作量變的更
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驗材料操弄受試者對目標的自我控制導向知覺，測量受試者對目標的感受與行為，
發現人們傾向認為能控制自己行為的人會有較好的工作表現，同時一致地發現大 部分的人會將較多的工作指派給高自我控制導向者，並低估他們完成工作所需付 出的努力程度，該研究也使用調查法分別探討高自我控制者在職場與伴侶關係中 面臨的情況與感受，發現這些人在職場中會受到來自其他組織成員過多的依賴，
因此產生工作疲勞感（fatigue），並對與組織成員的關係感到較不滿意，而在伴 侶研究中也有類似的發現。由於自我控制能力可被視為能夠增進個人效能的一種 職能，代表「人在遭受誘惑、阻力、敵意、壓力時，保持冷靜、抑制負面情緒與 行動的能力」（魏梅金，民 91），也是能者的一種展現，該研究證實了在職場中 能幹的人比常人更容易受到額外的負擔，而這些員工對於這樣的情形並不感到滿 意。
本研究將能者多勞相關研究整理如表 2 所示，這些發現顯示職場中的能者的 確有較一般人更重的負擔，且可能導致組織與個人雙輸的結果，顯現出未來更多 相關研究發展的重要性，本研究認為能者多勞的情形首先會對能幹員工自身的心 理健康造成影響，將在後續章節討論可能的影響機制。
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表 2
能者多勞相關研究結果
學者 能者的詮釋 多勞的展現
Perlow（1999） 具經驗與專業技能 時荒 Oldroyd 與 Morris（2012） 高績效員工 訊息過荷
個人績效下降 組織績效下降 員工離職
Baer 等人（2015） 受主管信任 工作量大
維持聲望壓力 職業倦怠 工作績效下降 Koval 等人（2015） 高自我控制能力 受高期望
工作分派多 低估努力程度 工作疲勞
關係滿意度下降 註：本研究整理
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