第五章 討論
第一節 研究結果討論
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一、能幹程度對工作過荷的直接效果
本研究假設能幹員工會因為受到來自直屬主管或其他成員的信任與期望，而 被賦予較多的工作，導致工作過荷的感受。由本研究主要研究假設之 SEM 結果 可以發現，上評部屬能幹程度對部屬的工作過荷程度並沒有直接效果存在，但自 評能幹程度可以預測工作過荷的增加，後者與本研究假設一相符，顯示部屬越覺 得自己能幹，工作過荷的感受的確也會越高。
本研究認為，這可能是因為能幹員工的工作負荷來源，除了來自主管的工作 分派，或許也和與同事之間的互動有關：如過去的研究便指出能幹員工須應付來 自其他同事的專業技能諮詢與求助（Perlow, 1999），也因此更容易感受到過荷；
同時，從訊息處理理論的角度來看，此結果也能和 Oldroyd 與 Morris（2012）的 看法互相呼應，即能幹的員工雖能獲得較多資源，但也因為在組織中較受到關注，
社會網路容易擴大與複雜化，使每天需要處理的資訊量增加，可能產生過荷的感 受；而從資源保存理論的觀點來說，自認為能幹的員工，為了保持自己在組織的 聲望，可能會感受到較大的壓力，也必須付出更多努力來維持自己能幹的形象，
也因此相較於其他員工更有可能感受到工作過荷，此論點也類似於先前所述之皮 格馬利翁效應相符（Whiteley, Sy, & Johnson, 2012），能幹員工可能不只受到來 自主管的期望，還包括其他組織成員如工作團隊的期望，並為了達成這些期望付 出額外努力。
然而，自評能幹程度與工作過荷的資料蒐集來自單一來源，仍可能受到受試 者填答傾向的干擾，故本研究認為此結果僅部分支持了研究假設一。但本研究的 發現確實證明了較能幹的員工負荷較高，或者至少自認為比其他同事能幹的員工，
會有較重的負荷，顯示能者多勞現象的確存在於企業組織當中。
二、工作過荷對能幹程度到職場心理健康的中介效果
本研究假設能幹員工的工作過荷感受，會中介能幹程度與職場心理健康之間 的關聯。從 SEM 的結果可以得知，上評部屬能幹程度對工作過荷沒有直接效果，
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因此亦無法透過工作過荷影響部屬的職場心理健康，但工作過荷對情緒耗竭與一 般心理健康兩者均具有直接效果，後者與過去研究結果相符（Schaufeli & Bakker, 2004; Tyler & Cushway, 1992）；而在以自評能幹程度為獨變項的 SEM 結果當中，
能幹程度不僅對工作過荷有直接效果，也會透過工作過荷對情緒耗竭與一般心理 健康形成間接效果，顯示越認為自己比其他同事能幹的員工，會因為工作過荷過 重，而感受到情緒耗竭，並有較差的心理健康狀況，此與本研究假設相符，但因 為這些變項仍是來自於單一來源的測量，在考量共同方法變異影響下，本研究認 為此結果僅部分支持了假設二與四。
另外需特別注意的是，在本研究的部分中介結構模式分析中，能幹程度除了 透過工作過荷導致職場心理健康降低，也對情緒耗竭與一般心理健康也具有負向 的直接效果，顯示員工的能幹程度在某些情況下也可能促進職場心理健康，即所 謂的競爭中介現象（competitive mediation）（Zhao, Lynch, & Chen, 2010）。本研 究認為，這也解釋了為甚麼過去在能者多勞相關現象的研究上較少出現量化的證 據，因為有兩種以上方向不同的影響路徑存在，使能幹程度高可能帶來的結果存 在分歧，而在實際場域中也很難完全控制所有的干擾變數，讓能者多勞現象在實 徵研究中不易被發現。
同時，在本研究中也沒有發現任何證據顯示工作過荷會中介能幹程度對主觀 幸福感的負向影響，假設三未獲支持，其可能原因同樣來自於幸福感來源牽涉廣 泛，不只受到工作場域單一情境影響，還可能與家庭因素或人格特質有關（Dolan, Peasgood, & White, 2008），因此即便員工因為較為能幹而有較重的工作負荷，也 可能因為受到生活中的其他面向影響而不會降低幸福感。
三、主管青睞對能幹程度到工作過荷的調節效果
從階層迴歸分析的結果可以發現，無論上評或自評的能幹程度，主管青睞都 無法調節其與工作過荷之間的關係，與本研究之假設五不符，顯示即使被認為能 幹或是自認為能幹的員工深獲主管喜愛，也不會讓能者多勞現象變得更為明顯。
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由於上評能幹程度和自評能幹程度對工作過荷的影響，在本研究中出現了不一樣 的結果，因此一個較為簡單的解釋，就是被主管原本就不會因為一位員工較為能 幹，而對員工有較高的期望並給予該員工過量的工作，導致能幹員工的負荷增加，
所以即便受到主管青睞會讓該員工有較高的承諾感（Wayne et al.,1997），只要主 管本身沒有分派負荷太重的任務，員工就不會感到過荷，而由於主管原本就不會 希望員工做較多的工作，因此受到青睞也不會讓員工知覺到更多來自主管的期望，
也就不會比未受到青睞的員工付出更多努力。
除此之外，本研究認為此結果也可能代表青睞感不是能者多勞現象中唯一或 最重要的調節變項，還有其他更重要的因素會影響此能者多勞現象。舉例來說，
Koval 等人（2015）的實驗研究讓受試者了解一群人的特性說明後，要求其自由 分派簡單的文字矯正給這群能幹程度不一的成員，發現較能幹者往往會被分配到 較多的工作。因此在比較要求團體績效的企業或團隊當中，可能就需要能幹員工 付出比其他同事更多的努力，以作出對團隊目標最好的貢獻。
四、組織誘因對工作過荷與職場心理健康的調節效果
根據階層迴歸分析結果，組織誘因無法調節工作過荷與情緒耗竭、主觀幸福 感以及一般心理健康等職場心理健康相關概念之間的關聯，這與本研究的假設六 到八不符。回到工作要求－資源理論的觀點來看，組織誘因雖符合工作資源的定 義範疇，屬於能夠幫助員工獲得工作控制感、參與度與表現回饋的工作面向
（Bakker et al., 2005），理論上可以補充因工作要求所導致的心力損耗，但在本 研究中卻沒有出現緩衝效果，這樣的結果可能是受到其他未受控制的混淆變項所 影響。
本研究認為，一個較重要的干擾因子，在於組織所提供的誘因是較為普遍性 的，是所有組織成員所共享的，而有過去有研究指出，員工的工作滿意度和與組 織內部其他人比較酬賞、升遷、工作分派時所感受到的公平性有很大的關連
（Dittrich & Carrell, 1979），顯示員工不僅單純關心付出的心力是否能帶來相應
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的酬賞，同時也在乎與他人之間的比較，若發現付出程度相同的他人獲得比自己 還要多的回報，或是自己雖付出較多但回報卻跟他人相同的情況，即便認為所獲 得的酬賞是合理的，仍會產生不公平的感受，導致負向結果。
因此，雖然組織誘因是指組織為了交換員工的績效所給予的激勵動機，在高 組織誘因的情境下，即代表員工的能力與努力有獲得相對應的激勵因子，但即使 這些誘因對能幹員工來說是合理的，若看到比自己較不能幹的同事也能獲得相同 的酬賞時，還是會引起不滿的情緒，實際上並沒有為員工帶來額外的工作資源，
無法減少工作過荷所帶來的負面影響，所以公平知覺可能會是使組織誘因不具有 緩衝效果的一個干擾因子。在未來的研究當中，可以再考量其他類似的干擾變項 加以控制，以進一步檢驗組織誘因是否能作為一種工作資源，緩衝工作要求的所 產生的壓力反應。
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