第五章 討論
第三節 研究限制
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第三節 研究限制
一、能幹程度與工作過荷的關聯
在自評能幹程度與工作過荷的關係中，本研究不完全排除共同方法變異的影 響。雖然本研究在問卷設計方面，分別將自評能幹程度與工作過荷安排在問卷的 開頭與結尾，中間經過了多種不同概念的測量，應能相信兩者之間不容易出現連 續填答所導致的促發效應（priming effect）（Blaxton, 1989），且 SEM 模式比較 結果已證實變項間具有區辨效度，所測量的並不是同一個概念，但自評能幹程度 與工作過荷的概念仍屬單一來源的測量方式，兩者之間的關連可能受到填答傾向 的影響，較難以確認因果關係。
除此之外，本研究認為上評能幹程度之所以出現與預期不符的結果，可能與 所蒐集之樣本有關。雖然在問卷回收過程中，已經刪除了明顯與受試者條件不符 的樣本，例如同一人填寫對偶問卷或是非直屬主管與部屬關係，在有效樣本中，
主管受試者的部屬人數仍有部分比例在 20 至 30 左右，在部屬人數太多的情形 下，主管很可能無法觀察到所有部屬的工作情形，例如有學者指出，由於訊息處 理的限制，在比較廣的控制幅度下，主管比較難觀察到部屬的一舉一動（Hill &
Hoskisson, 1987），因此對於部屬人數較多的主管，很可能單憑印象來判斷部屬 的能幹程度，而非進行較精準的判斷；除此之外，樣本中有部分比例來自金融保 險業，由於保險業務員的工作內容較常與客戶接觸，且沒有固定的工作時間與地 點，受到主管影響工作分派的可能性較小，可能是導致上評能幹程度與工作過荷 沒有關聯的部分原因。
二、多元共線性的影響
本研究認為其中一個的主要原因，可能由於上評能幹程度和主管青睞之間存 在過高的相關，具有共線性的問題，容易造成迴歸係數的估計值不精確，例如在 表 20 的模式四中，上評能幹程度和主管青睞的迴歸係數分別為一正一負（β
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= .23; β = -.18），顯示當中可能出現了壓抑效果（suppress effect），為多元共 線性的一種顯現（Beckstead, 2012）。本研究認為，這代表上評能幹程度和主管 青睞兩個變項，可能同時測量到了某些共同的概念，雖然本研究已特別選取未提 到任何與工作相關敘述之主管青睞量表，來測量除了工作表現之外，主管認為該 部屬對於自己的人際吸引程度，但由於主管青睞的測量在問卷中緊接在能幹程度 之後，可能引起了促發效應（Blaxton, 1989），讓受試者在回答青睞感的題項時，
聯想到該部屬的工作情形，可能並不是真正測量到人際吸引程度，而會以能幹程 度作為青睞感的參考基準；除此之外，過去也有大量的證據指出青睞感會使績效 評估的結果產生誤差（Cardy & Dobbins, 1986），本研究認為這也算是一種月暈 效應（halo effect）的體現（Thorndike, 1920），當主管越喜歡一位部屬，可能在 自己都沒發覺的情況下，對該部屬給予較高的能幹程度評價。這些因素使青睞感 很難與能幹程度的測量獨立開來，導致無法準確了解主管青睞是否具有調節效果。
三、取樣偏誤
而考量到成本的限制，本研究以便利取樣進行樣本選取，並透過網路問卷以 及紙本委託施測的方式蒐集資料，儘管能以相對較快的速度蒐集到所需的樣本數 量，但非隨機抽樣（non-probability sampling）以及不嚴謹的施測過程避免不了潛 在的偏誤存在。例如本研究大多數的樣本是委託直屬主管挑出一位部屬共同參與 問卷填答，在此情形下，主管很可能會挑選和自己關係最好或是自己最喜歡的部 屬，或許是導致能幹程度和主管青睞之間具有高相關的原因之一；此外部分問卷 是委託公司高階主管進行發放，但往往很難確認發放過程中是否有出現指導語描 述不清或語意轉達不良的情形，可能是導致本研究無效問卷較多的主因。建議未 來相關研究可考慮叢集抽樣（cluster sampling）的方法，以企業為單位隨機抽取 樣本，不僅方便進行不同產業規模公司間的比較，與企業合作較能確保受試者條 件符合需求，隨機抽樣則可避免某些系統化因素的影響，也適合由研究者親自實
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行施測程序，確保施測環境受到控制，但較大的缺點便是可能需要付出較多時間 與人物力成本。
四、外在效度與內在效度
另外，本研究之樣本分佈雖然大致包含各種產業，且都具有一定的比例，但 扣除了無效問卷後，樣本數僅有 169 對受試者，且大部分仍以金融保險業為主，
佔整體樣本約 27.8%，因此研究結果在外在效度的驗證上仍有些微疑慮，是否能 推論到更多其他產業的情況還有待後續研究證實；同時，本研究屬於橫斷式研究 設計（cross-sectional design），即所有資料皆在同一時間點蒐集，並未與不同時 間點蒐集之資料進行比較，因此在因果方向的推論上也仍有限制（Staw, 1975），
也就是說，究竟是能幹程度影響了工作過荷，還是因為工作過荷了才覺得自己能 幹，在本研究中並沒有充分的證據能解釋，仍需要近一步研究釐清，未來可使用 二階段施測方法，以確認獨變項、中介變項與效標變項之間的影響順序，補足內 在效度的不足。
五、文化差異
除此之外，由於本研究所有的量表，皆翻譯或改編自國外學者所發展之現有 量表，雖在本研究中已驗證具有充分的信效度，但過去學者也指出，東西方文化 在權力距離或是關係取向等價值觀上具有顯著的差異（Hofstede & Bond, 1984），
因此在本研究關注的部分構念如組織誘因的測量上，或許較無法精確描述與合理 詮釋華人組織的文化脈絡，建議未來相關領域的研究，亦可尋找更能代表華人文 化的測量工具來深入探討此議題。
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