第二章 文獻回顧
第二節 能幹程度、工作過荷與職場心理健康
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第二節 能幹程度、工作過荷與職場心理健康
儘管前述研究初步證明能者多勞現象的存在，但各學者關注的焦點不一，且 目前仍缺乏實徵證據，尚待更多研究來了解此現象的原因、結果與因應方式，而 本研究認為能者的過多負擔首先會對自身的健康產生衝擊，往後才可能影響到個 體與組織未來的發展，因此聚焦於部屬能幹程度與個體職場心理健康之關聯，並 選取情緒耗竭、主觀幸福感以及一般心理健康做為效標變項，嘗試拓展相關領域 知識。
除此之外，過往研究指出工作過荷是最重要的工作壓力來源之一（Gilboa, Shirom, Fried, & Cooper, 2008; Farooq Abbasi, 2015），對於個體健康會造成強烈 衝擊，例如 Michie 與 Williams（2003）就回顧過往文獻，認為造成員工的心理健 康不佳和身體疾病的關鍵因素是過長的工時、過多的工作負荷以及工作壓力，並 可能進而影響個人生活。因此本研究以工作過荷作為中介解釋機制，來說明能幹 程度對職場心理健康的影響，並在此一節中對各變項間之關係進行深入探討。
一、能幹程度與工作過荷
本研究認為部屬能幹程度會對部屬工作過荷程度有正向影響，過往研究對於 員工過多的工作負荷已有不少討論，Kuschel（2015）回顧過往相關文獻，認為儘 管工作負荷本身難以有精確的定義，工作過荷則可被視為一種個人的知覺，代表
「員工感受到被賦予太多的工作，以至於在時限內難以完成任務」，並且可以分 為兩種類型：一種是工作負荷過量（quantitative overload），指稱與工作數量有 關的感受，例如必須加快工作的步調、有太多事情要做或是感受到過多的壓力；
另一種是質性的工作過荷（qualitative overload），指稱員工自覺沒有時間產生高 品質的工作成果，或是缺乏能夠完成任務的相應技能。由於會被認為能幹的員工，
通常已具有較好的工作技能與工作品質，因此本研究更關注能者工作負荷過量的 情況。
13
‧
負向關聯甚或是曲線關係（Muse, Harris, & Field, 2003），如同 Gilboa 等人（2008）
的整合分析研究發現，工作負荷和工作績效之關係並沒有明確的方向性，此結果 可能便來自於各研究的不同結果所導致的抵消作用。以傳統的觀點來看，大多將 工作負荷視為工作績效的前置因子，有學者指出，工作負荷對員工的影響，可能 受到個體主觀感受而有所不同（Lepine, Podsakoff, & Lepine, 2005），若工作負荷 對員工來說是一種阻礙，會對工作績效產生負向衝擊，反之若員工將工作負荷視 為挑戰，則可能促進工作績效的提升。然而，本研究認為工作負荷與工作績效之 間的關聯，還存在另一種可能，即績效表現良好其實就代表著該員工付出較多努 力，所以有較多的工作負荷，例如 Brown 與 Benson（2005）發現獲得較高績效 評分的員工也傾向有較高的工作過荷程度，這可能表示該評估系統真的有效能區 分努力和不努力的員工，或是員工為了追求較高的績效評價而讓自己陷於壓力之 中。此外，以組織生存的觀點來看，若希望提升組織績效，有很大的比例需要依 靠能幹員工的貢獻（Aguinis & O'Boyle, 2014），因此當員工展現較好的工作表現 與工作能力時，很可能會被組織中其他成員寄予厚望，也因此增加了工作負荷。
本研究也從其他組織成員的觀點來探討能者多勞的現象，尤其是從直屬主管 的角度，認為當主管知覺部屬的能幹程度後所產生之行為，可能導致部屬工作過 荷的感受。這是由於在大多數企業中，直屬主管掌握著目標設定與工作分派的權 力，其行為對部屬的影響甚大，例如 O'Driscoll 與 Beehr（1994）就曾指出主管的 主動結構行為能夠降低工作範疇與責任分派的不確定性，幫助部屬減少工作壓力。 對該員工的信任程度。Mayer、Davis 與 Schoorman（1995）回顧了二十三篇相關
14
‧
的工作做的更好（Straiter, 2005）。本研究認為能幹員工擁有比一般員工更充足 的工作知識、技能與可靠的特質，並且往往能達成較高的績效水準，直屬主管或‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
效得以提升（Whiteley, Sy, & Johnson, 2012）。而正如先前所述，工作績效可能 正反映出工作負荷的程度，本研究認為，被他人視為能幹的員工會在工作上付出 更多努力，以讓自己能符合期待。
綜上所述，本研究推論能幹員工會因為本身的特質以及過往的表現，讓直屬 主管或其他組織成員對其工作能力有較高的評價，也因此產生信任的感受，對未 來表現有更高的期望，相信能者可以完成困難的工作，比起其他員工更適合具有 挑戰性的任務，因此會分派更多的工作任務並將部份的工作責任轉移給該員工，
導致工作負荷的增加，使該員工與必須花費更多精力來達成要求，因此相較於一 般員工更容易有工作過荷的感受，故提出具體假設如下：
假設 H1：能幹程度與部屬之工作過荷有正向關聯，當員工越能幹時，工作過荷 感受越強烈。
二、工作過荷在能幹程度與情緒耗竭間之中介角色
本研究認為能幹程度會透過工作過荷的增加而影響情緒耗竭的感受。情緒耗 竭是職業倦怠的向度之一，而職業倦怠最初被定義為情緒耗竭、去人性化與個人 成就感三個向度所組成的綜合症狀，其概念主要用於面對人群的工作如服務業等 職業上（Maslach & Jackson, 1981），而後研究者發展了通用於任何型態工作的 版本，包含情緒耗竭、犬儒主義與專業效能三個向度，分別與最初的向度互相對 應（Maslach, Jackson, & Leiter, 1996）。其中情緒耗竭代表個體感受到用來處理 自身情緒的資源正逐漸消耗完畢，沒辦法維持一個健康的狀態；去人性化或犬儒 主義指的是個體變得憤世嫉俗，開始減少和職場中其他人的互動、感受到挫折並 對工作失去熱情；個人成就感與專業效能的減少，則代表個體對自身能力與生產 力的負向評價以及自我效能感的降低（Maslach, Jackson, & Leiter, 1997）。
過往研究發現情緒耗竭與罹患冠心病（coronary heart disease, CHD）的風險 有正向關聯（Toker, Melamed, Berliner, Zeltser, & Shapira, 2012），而 Hakanen 與 Schaufeli（2012）的研究顯示情緒耗竭能夠預測未來的憂鬱症狀，是危害到個體
16
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
職場心理健康的風險因子，此外也有研究指出情緒耗竭還與工作滿意度有負向關 聯，並會破壞個體在職場中與主管、同事以及客戶的關係，甚至導致離職與反生 產行為（Kahill, 1988）。這些證據說明了情緒耗竭不僅對個人造成傷害，對於組 織的運作也可能有重大影響，因此納為本研究的效標變項。
除此之外，過往有許多證據支持工作過荷與情緒耗竭存在密切的關聯。例如 Cordes 與 Dougherty（1993）的回顧性研究指出，質化與量化的工作過荷是造成 情緒耗竭的主要原因之一，而在實徵研究方面，Schaufeli 與 Bakker（2004）透過 紙筆問卷調查，蒐集了來自四家企業共 1698 名受試者的資料，也發現工作要求 如工作負荷與情緒要求會增加情緒耗竭的感受，並進一步使個體產生健康問題。
本研究推論，能幹的員工由於受到來自主管過多的期待將導致工作負荷的增加，
而當這些壓力逐漸累積到超過所能承擔的程度時，員工將感到精疲力竭，對繁雜 的工作內容失去興趣並懷疑自己的能力，產生情緒耗竭的感受，故具體研究假設 如下：
假設 H2：能幹程度會透過工作過荷而導致情緒耗竭感的增加。
三、工作過荷在能幹程度與主觀幸福感間之中介角色
本研究同樣認為，能者多勞的現象將使員工失去幸福的感受。主觀幸福感的 概念強調個體對自身生活幸福與否的主觀評價，而非來自專家的判斷，可代表個 人生活滿意程度的整體性評估（Hills & Argyle, 2002）。Diener、Scollon 與 Lucas
（2009）指出，主觀幸福感之所以受到重視，是因為它能為個體帶來許多益處，
包括更好的健康狀態甚至壽命的延長，且不論在哪個文化中，人們都認為幸福對 自己很重要，甚至比金錢更有價值。本研究認為主觀幸福感是對員工職場心理健 康重要的評估指標，因此列為效標變項。
當工作負荷超過員工所能承受的程度時，很可能會讓員工的生活變得不快樂。
Danna 與 Griffin（1999）便曾回顧相關文獻，指出工作過荷是影響職場幸福感的 前置變項之一，當員工每天需要花較長的時間在工作上，且工作角色模糊與衝突
17
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
時，會使幸福感下降。此外也有學者指出，幸福感的概念來自於對生活事件的情 緒反應與滿足感，當個體感受到較多的正向情感經驗、較少的負向情感經驗以及 對生活型態較滿意時，會產生較高的幸福感（Diener et al., 2009）。本研究認為 員工的能幹程度會促使主管將太多的工作加諸於特定部屬身上，導致勞逸不均的 情況發生，而太多的工作會拉長員工在工作上付出的時間與心力成本，長期使員 工感受到工作量與工作壓力超出負荷，也因此讓能幹部屬持續經歷負向的情感事 件，可能造成個體失去幸福感。故具體假設如下：
假設 H3：能幹程度會透過工作過荷而導致主觀幸福感的降低。
四、工作過荷在能幹程度與一般心理健康間之中介角色
能者多勞的現象不但可能使個體對生活不滿意，還有可能造成心理健康的問 題。與主觀幸福感不同，一般心理健康可被視為個體精神狀況的綜合指標，代表 個體對自身心理狀態是否達到輕微精神疾患程度的自我檢測（Banks et al., 1980）。 有學者分析工作特性和一般心理健康之間的關聯性，該研究以 20 個倫敦公部門
能者多勞的現象不但可能使個體對生活不滿意，還有可能造成心理健康的問 題。與主觀幸福感不同，一般心理健康可被視為個體精神狀況的綜合指標，代表 個體對自身心理狀態是否達到輕微精神疾患程度的自我檢測（Banks et al., 1980）。 有學者分析工作特性和一般心理健康之間的關聯性，該研究以 20 個倫敦公部門