人力派遣的沿革

一、人力派遣之興起原由

本部分綜括各家學者之論點以市場、企業、法規等三個面向來來探討人力派 遣業興起之原因：

(一) 市場面

以市場、產業之角度來看，關於人力派遣此種非典型僱用型態的興盛可以歸 納成四點原因(成之約，1999）：（1）產業結構的變遷；（2）技術變遷；（3）

「勞動彈性化」策略的運用；（4）市場供需因素的影響。

(二) 企業面

學者陳正良(1994)指出：人力派遣業興起之趨力，最重要者應為企業面。首 先，人力資源為企業主管理上之重要一環，而經採用人力派遣服務除了可強化人 力資源管理之便利與彈性，亦可減少企業主之工作負擔，使管理者其得以專心致 力於其他經營層面。另外，員工職前訓練與職場再訓練的問題亦是急需勞務投入 之企業所困擾的，故若以成本面來看傳統勞雇之關係都將造成大量之成本累積，

而使用人力派遣正可解決雇主此一負擔(Barnard，1985)。再就人力配置彈性而言，

企業對勞動力之使用需求，是與業務量密切關連而呈起伏波動狀態，是以 Polivka(1996)認為人力派遣此一「淡化雇主和勞工間之從屬關係」機制，是為提 升管理彈性、降低固定薪資的成本、反映出企業在動態、務實且權宜性勞動力的 需求，是做為彈性人力雇用之基礎概念。而以企業特殊需求來看，Mcclurg(1999) 提出一個不同於他人的看法，其認為形成人力派遣這樣一個工作型態的原因是因 為企業在特殊的計畫上對專業的需求。針對特殊性的需求，利用人力派遣而選擇 特別有特殊技能者，而達成企業要務，有資源外借的意涵。

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(三) 法規

學者 Willey(1988)歸納認為：政府勞工法規範限制繁多，此將造成傳統勞雇 關係不如人力派遣具有法規上之彈性。由於政府為求確保受僱者之安定就業及工 會為謀取會員之工作保障，致使企業受到勞動法規及團體協約之僱用限制，無法 依照業務量之多寡變動而適切增減所僱用之員工人數，此即外部數量彈性或僱用 彈性之僵化。同理，企業亦因勞工法規及團體協約之工時限制，無法因應企業工 作量的季節波動而大幅調整員工之生活時數，此即內部數量彈性或工時彈性之僵 化，這些問題皆可藉由人力派遣的採用而獲得改善。

二、 人力派遣業在國際上的發展

(一) 日本

我國人力派遣概念源自於日本，三浦和夫(1997)對人力派遣之定義為，在雇 用關係持續下，將自身雇用之勞工，為他人指揮監督下從事勞動，是以日本派遣 業者為先聘雇一些勞工，再將旗下的勞工發派至有勞工需求的企業，來幫助企業 達成一定期間的工作任務。在二次世界大戰前，日本業界即盛行人力派遣，日本 之人力派遣是在日本特殊之經濟二重結構(中小企業為輔，大企業為主)下發展而 成，人力派遣被大企業視為調節經濟景氣之機制，當景氣繁榮時藉由派遣業者來 調節、補足所需之勞力，而在景氣衰退時，則解除派遣契約。而在日本，派遣業 者為求能即時提供企業所需之勞動力，故往往以封建式之手段來限制派遣勞工之 自由，隨然日本早期的人力派遣政策以保護勞工的角度出發，但派遣的勞動型態 已深根蒂固難以改變，於是日本於一九八五年完成勞工派遣法之制定，並於隔年 七月正式施行(邱駿彥，1998)。

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(二) 歐盟

歐洲之人力派遣發展似起源介於兩次大戰間之英國，其後歐洲各國亦漸漸發 展成型，但各國間其概念仍有所差異，以德國來說，人力派遣的概念在德國被稱 為「借貸勞動」，其意涵為雇主將所屬之勞工借貸與他人，使他人能運用借貸之 勞工的勞力，而出借之勞工則稱之為借貸勞工，受領勞務之人則稱為「要派人」

或「受派遣人」，另外勞工之雇主則稱為「派遣人」。在一九九零年代初期，歐 洲多數國家對於人力派遣機制是採接受、有條件開放之態度，但歐盟有關人力派 遣之相關法令仍因會員國間認知差異，故還未有一完整之法令規範(楊通軒，

2001)。

(三) 美國

暫時性的勞務提供或租賃勞動、外包人力等機制，在美國是以「暫時勞務提 供」（Temporary Help Supply）來稱謂，在此概念下，派遣人力是為暫時性勞務 機構來雇用，而暫時性勞務機構將勞力派至勞務使用機構並對其收取相對的費用，

暫時性勞務機構將收取之費用作為旗下所雇勞工的薪資，故暫時性勞務提供機構 對所雇勞工負擔僱用、解僱、薪資給付及稅法上等責任，而勞工之管理與監督責 交由勞動力使用機構來負責。美國的暫時性勞務是自 1980 年代開始快速擴展，

在 2003 至 2004 年間約佔美國勞動總人口之 4%，而當前美國之勞動法令主要係 為規範傳統勞資關係，因此對於人力派遣此一機制其所提供之法令規範有限，是 以美國之派遣勞工必須面臨如福利、薪資保障、就業安全、無工會代表以及雇主 缺乏認同感等問題(鄭津津，1998)。

三、我國當前人力派遣現況與發展趨勢

近年來，國內派遣市場發展成熟，人力派遣形成一股趨勢，因台灣的產業轉 型，企業生產從批量生產到批次生產，面臨快速的訂單型態變化，現在的訂單期

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間越來越短，使得企業也必須選擇較具彈性的人力來面對與因應，另外，工作觀 念上的轉變也是人力派遣發展之影響因素，如現代人追求生活彈性，漸不再以傳 統勞雇方式為主要工作模式。主計處在 2008 年時首度進行臨時工統計，該統計 發現，將正職以外的兼職、臨時人員和派遣人員相加，約有六十五萬人，佔總體 勞動力的百分之六點二四。但事實上，官方統計數字已經落後，去年第四季雷曼 兄弟倒閉掀起金融風暴後，台灣臨時工比率已悄悄成長，根據 104 人力銀行最新 調查，2009 年三月，派遣、接案、兼職等非正職職缺佔所有職缺比率已達百分 之十九，每五個新增的工作機會中，就有一個是臨時性工作（林宏達、林育嫻，

2009）。而在要派機構用人方面，104 人力銀行行銷經理邱文仁表示，國內大多 數本土企業的人力運用觀念，其彈性仍不如外商，目前台灣的派遣人力還是以基 層的電話行銷人員、客服人員業務、行政助理、秘書為主，聘僱期間為三個月、

半年、到一年不等，從業人員以社會新鮮人為多。

由上述資料可知當前我國人力派遣產業發展蓬勃，日後發展值得產業重視，

是以藉以下之政策或方向來探討派遣業之未來趨勢：

(一) 工作多樣化

成之約(1998 )認為，工作型態的多樣化，是未來的潮流趨勢，無論業主 或是勞工，都必須認清這個事實，過去台灣所謂的勞工忠於公司及資方照顧 勞工的關係將會逐步減弱，取而代之的是勞僱雙方各取所需的利益關係，雇 主必須以更 好的條件吸引、留住人才，也由於勞僱之間不再具有照顧關係，

雇主不會提供教育訓練員工要努力進修具備多項專長，才可能在競爭激烈的 職場上勝出。

(二) 中高齡人員進入派遣市場

對於中高齡進入派遣市場，據萬寶華公司表示，派遣公司的立場來說並 不排斥，但形成進入障礙主要在於設定需求條件的企業，因此偏好聘僱年輕

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人的心態必須突破，中高齡的派遣市場才有可能大幅開展，面對其他國家之 派遣人員及外包公司爭奪台灣市場的問題，企業必須將體質調整得更具彈性 化，廣納人才，來強化整個企業之穩定性與應變能力(沈榮生，2006)。

(三) 多元之服務方式

我國的人力派遣業務基本上依企業人事規劃的不同，漸漸發展出以下幾種的 服務方式(沈榮生，2006)：

1. 全程派遣：將企業內部整個人力資源單位業務外包給派遣機構，例如：人力 招募、計薪福利及教育訓練等。

2. 轉進派遣：以企業公司名義求才，告知求職者係以派遣方式聘雇，將所招募 的人才交付給企業雇用，即代理招募作業模式，目前大型科技公司大量採取 此一模式招募員工。

3. 薪資費用代墊派遣：要派公司為使人事成本降低，減少編制內部人力，降低 雇主責任，將人力依附到外部派遣公司。

4. 試用期間派遣：委由派遣公司聘雇，試用合格後再正式轉為正職。目前世界 各國的企業人力資源部門發展趨勢，是將公司人力源資業務託由人力資源顧 問公司代為招募、訓練，並於試用期負責薪資、勞資關係，此一人力派遣業 務也日漸成為企業因應人事管理問題的重要解決方案。

四、我國當前人力派遣之法律關係

我國現行勞動法律中並沒有特別針對人力派遣之法律關係來設置規定，勞動 派遣之法律關因牽涉三方兩地，與一般勞動契約有所不同，雖然依據勞動基準法 第三條第三項規定原則上「本法適用於一切勞雇關係」，派遣勞工在工資、工時 等勞動條件上，受勞動基準法等相關法規來規範，但並不合宜。且勞動派遣之法 律關係與承攬、仲介之間有許多相似處，需有賴政府訂定明確的法律規範來使人 力派遣契約在法律的範疇上有所依據。黃程貫(2009)於現行各種勞動法規適用到

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勞動派遣關係之其中對派遣勞工而言，就法律適用爭議處來提出以下幾點：

(一) 勞動派遣關係的釐清

派遣勞動關係與三方當事人之定義，關係到適用範圍的權利與義務，如目前 實務上的勞務採購、勞務承攬等型態是否全數納入定義範圍之內，此為爭論之 處。

(二) 使用派遣之範圍與限制

(二) 使用派遣之範圍與限制