派遣勞工工作滿意度之研究：以滿意人力資源顧問公司為例
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(2) 誌謝. 二年前剛進入高雄 EMBA 就讀，日子過得總是忙碌但快速的過去，當初想 是能到學校多吸收有關管理的知識藉以增加自己能量，並多認識些新同學是件好 事，二年下來也的確沒讓人失望，對於當初選擇現在證明是對的。 能夠順利完成這部論文，最要感謝的是我的指導老師─李博志教授，楊詠凱 教授，期間經歷了論文題目的選定，文獻的蒐集，及內容撰寫思維方向，皆能耐 心的指導，讓我能信心倍增，順利突破層層瓶頸，歷經多次的研討及建議，並對 本論文細心的審閱及修正，使得研究內容更加的完善充實，並順利如期完成，在 此由衷的感謝。 再來要感謝我的口試委員吳建興教授與翁銘章教授。在口試時悉心指導，並 提供許多寶貴的建議，使本論文得以更加完善，也感謝公司的員工與派遣人員， 能夠幫忙發問卷，及填寫資料人員能耐心的填答，使我能順利建立資料，完成論 文，在此除了感謝，還是感謝。 最後，感謝我的另一半，能讓我無所牽掛下完成學業。. 張再巽. 謹誌. 於國立高雄大學 EMBA 2012 年 6 月. 0.
(3) 中文摘要 全球化趨勢下，經濟環境變動加劇，企業遭逢更為艱困的挑戰，而為求提升 競爭力，人力派遣成為企業控管人力成本的策略之一，透過派遣勞工，企業能快 速反應市場需求；彈性應對專案或臨時性任務，將人力資源作最適切的配置，降 低企業冗員與人力成本。當前人力派遣產業發展蓬勃，但相關派遣勞工法令與管 理辦法卻仍未完備，是以派遣勞工有助於企業精簡人力成本，但其於派遣體制下 是否亦能獲得相應的權益保障與高度之工作滿意，此為本研究所欲探討之處。 本研究依循研究目的，彙整文獻資料來制定研究架構與假說，以滿意人力資 源顧問公司之派遣員工作為研究對象，針對派遣員工之薪酬、工作投入、工作動 機等構面來探討其對派遣員工之工作滿意度的影響。本研究由個案公司回收 297 份有效問卷，作為分析資料的樣本，並經由信度分析、因素分析，本研究將構面 重建為薪酬制度、薪酬管理、工作認知、投入程度、工作態度、成就目標等 7 個變數，以此進行相關分析與迴歸分析，其研究結果如下： (一)薪酬方面，薪酬制度與薪酬管理對派遣員工之工作滿意度呈正相關，且在迴 歸分析上有顯著正向的影響。 (二)工作投入方面，工作認知與投入程度對派遣員工之工作滿意度呈正相關，但 在迴歸分析上，只有投入程度對工作滿意度有顯著的正向影響。 (三)工作動機方面，工作態度與成就目標對派遣員工之工作滿意度皆呈正相關， 但迴歸分析上，只有工作態度的部分對工作滿意度有顯著之正向影響關係。. 關鍵詞：派遣勞工、薪酬、工作投入、工作動機、工作滿意度、迴歸分析. I.
(4) Abstract Due to the globalization, the economic environment has been changed severely and the operations of enterprises are expected to encounter more difficult challenges. For the improvement of competitiveness, an employee dispatching becomes one of the tactics for enterprises to reduce labor cost. By using dispatched workers, enterprises can respond to the market demand rapidly and react to projects or temporary tasks in a flexible way. Also, they will dispose human resources appropriately and reduce redundant personnel and labor cost. Currently, the employee dispatching industry has been formed hastily; however, the statute and regulations concerning employee dispatching are still inadequate. Employee dispatching contributes to the reduction of enterprises’ labor cost. Nevertheless, dispatched workers under the dispatching system whether they can obtain corresponding right protection and work satisfaction are worthy to be investigated. The main purpose of this study is to investigate the impact of dispatched workers compensation, job involvement, and work motivation on work satisfaction. A sample consisting of 297 dispatched workers obtained from the ME Company, who has dispatched workers to various companies. The major findings resulting from undertaking factor, correlation, and regression analyses are summarized as follows: 1. Wage compensation and reward management have positive and significant effect on work satisfaction of dispatched workers in both correlation and regression analyses. 2. Work recognition and the degree of job involvement have position correlation on work satisfaction of dispatched workers; however, only the degree of job involvement has significant positive effect in regression analysis. 3. Work motivation, work attitude, and goal achievement have position correlation on work satisfaction of dispatched workers; however, only the work attitude has significant position effect in regression analysis. II.
(5) Keywords: Dispatched Workers, Compensation, Job Involvement, Job Motivation, Work Satisfaction, Regression Analysis.. III.
(6) 目錄 中文摘要.................................................................................................Ⅰ Abstract….................................................................................................Ⅱ 目錄……………………………………………...........................................................Ⅳ 圖目錄.....................................................................................................Ⅵ 表目錄.....................................................................................................Ⅶ 第一章 緒論.............................................................................................1 第一節、研究背景................................................................................................ 1 第二節、研究動機................................................................................................ 2 第三節、研究目的................................................................................................ 3. 第二章 文獻探討 ....................................................................................4 第一節、人力派遣相關理論與概念.................................................................... 4 第二節、人力派遣的沿革.................................................................................. 13 第三節、影響派遣勞工工作滿意度之因素探討.............................................. 19. 第三章 研究方法 ..................................................................................25 第一節、研究架構.............................................................................................. 25 第二節、研究對象.............................................................................................. 27 第三節、資料分析方法...................................................................................... 28 第四節、變項操作定義及問卷設計.................................................................. 29. 第四章 研究結果與分析 ......................................................................38 第一節、人口統計變數之描述性統計.............................................................. 38 第二節、人口統計與研究變項關聯分析.......................................................... 48 IV.
(7) 第二節、研究變項之相關分析.......................................................................... 54 第三節、迴歸分析.............................................................................................. 58 第四節、研究假設之驗證.................................................................................. 60. 第五章 結論與建議 ..............................................................................63 第一節、研究結論.............................................................................................. 63 第二節、研究建議.............................................................................................. 66 第三節、研究限制.............................................................................................. 68 第四節、未來研究方向與建議.......................................................................... 69. 參考文獻...................................................................................................70 附錄一、研究問卷 ..................................................................................76. V.
(8) 圖目錄 圖 1-1. 就業者與非典型工作者人數統計 ................................................................. 2. 圖 2-1. 力派遣之三角關係 ......................................................................................... 8. 圖 3-1. 研究架構圖 ................................................................................................... 25. 圖 3-2. 因素分析後之研究架構圖 ........................................................................... 26. 圖 4-1. 派遣人員男女分布比例 ............................................................................... 42. 圖 4-2. 派遣人員年齡分布比例 ............................................................................... 42. 圖 4-3. 派遣人員教育程度分部比例 ....................................................................... 43. 圖 4-4. 派遣人員就業背景分布比例 ....................................................................... 44. 圖 4-5. 要派公司之產業分布比例 ........................................................................... 44. 圖 4-6. 派遣人員之工作性質分布比例 ................................................................... 45. 圖 4-7. 要派契期限約分布比例 ............................................................................... 46. 圖 4-8. 要派公司是否提供晉升機會之比例 ........................................................... 46. 圖 4-9. 要派公司是否提供派遣員工教育訓練之比例 ........................................... 47. 圖 4-10. 各變數之 Β 係數比較................................................................................. 60. VI.
(9) 表目錄 表 2-1. 人力派遣的 4 項特性 ..................................................................................... 5. 表 2-2. 派遣公司扮演之角色項目 ............................................................................. 6. 表 2-3. 派遣勞工扮演之角色項目 ............................................................................. 6. 表 2-4. 要派公司扮演的角色項目 ............................................................................. 7. 表 3-1. 問卷架構表及參考來源 ............................................................................... 30. 表 3-2. 薪酬之因素分析與信度檢定 ....................................................................... 31. 表 3-3. 工作投入之因素分析與信度檢定 ............................................................... 32. 表 3-4. 工作動機之因素分析與信度檢定 ............................................................... 34. 表 3-5. 工作滿意度之信度分析 ............................................................................... 35. 表 3-6. 各研究構面的 CRONBACH'S ALPHA 值整理表 ..................................... 37. 表 4-1. 人口統計變數 ............................................................................................... 38. 表 4-1. 人口統計變項(續 1)...................................................................................... 39. 表 4-1. 人口統計變項(續 2)...................................................................................... 40. 表 4-1. 人口統計變項(續 3)...................................................................................... 41. 表 4-2. 性別對工作滿意度之差異分析 ................................................................... 48. 表 4-3. 年齡對工作滿意度的差異分析 ................................................................... 49. 表 4-4. 教育程度對工作滿意度的差異分析 ........................................................... 49. 表 4-5. 人員背景對工作滿意度的差異分析 ........................................................... 50. 表 4-6. 要派公司產業對工作滿意度的差異分析 ................................................... 51. 表 4-7. 要派工作性質對工作滿意度的差異分析 ................................................... 52. 表 4-8. 要派契約期對工作滿意度的差異分析 ....................................................... 52. 表 4-9. 是否提供升遷管道對工作滿意度之差異分析 ........................................... 53. 表 4-10. 是否提教育訓練對工作滿意度之差異分析 ............................................. 54. 表 4-11. 各變項之相關係數表 ................................................................................. 57 VII.
(10) 表 4-12. 派遣勞工工作滿意度之迴歸分析 ............................................................. 58. 表 4-13. 派遣勞工之工作滿意度驗證結果 ............................................................. 61. VIII.
(11) 第一章. 緒論. 第一節、研究背景 近年來，全球經濟快速的波動與變化，影響著企業的經營與運作，在全球化 的趨勢之下，企業面臨不確定的環境與微利時代，為維持獲利與確保其競爭優勢， 人力資源演變為企業內部成本控管之重大議題，在人力資源調度與分配方面，企 業逐漸轉變為採用彈性運用策略，以因應彈性交貨與滿足顧客需求。此外，1990 年代隨著製造產業西進開始，台灣開始出現由製造業轉向服務產業。在產業環境 轉型下，企業對勞動力的需求亦產生變化，勞動人口由製造業逐漸大量流向服務 業。服務業的產業型態與製造業相較下更為強調彈性化、服務化，因此形成大量 採用部分工時、臨時性或派遣人力等非典型工作模式。 人力派遣在許多先進國家行之有年，以日本為例，1950 年代後的日本企業 開始出現終身僱用制度，而 1990 年代開始日本遭逢長期的不景氣，企業更面臨 成長停滯，企業因而透過一連串裁員行動，透過精減人事進行企業瘦身降低人事 成本，並導入彈性勞動，如人力派遣、外包、短期約聘等，維持低人力成本以提 供獲利空間，未來台灣勞動市場可能相似於日本勞動市場之發展，轉變為以非典 型工作模式為主。 台灣的派遣勞動產業大約在 1994 年左右萌芽，在 1999 年 10 月經濟部商業 司核准企業可以登記「人力派遣業」為其營業項。行政院經建會於 2004 年 3 月 31 日公布了「服務業發展綱領及行動方案」，人力派遣更被列入 12 項重點發展 產業之一，希冀人力派遣服務業者能擴充至 1000 家至 2000 家的市場容量，派遣 勞工能達到 30 萬人，由此可見政府亦致力將勞動市場往此種勞動型態推展。. 1.
(12) 單位：千人，%. 圖 1-1. 就業者與非典型工作者人數統計. 資料來源：台灣勞工季刊(2011) 根據勞委會(2011)統計，如圖 1-1 所示，99 年 5 月我國就業人數 1,045.9 萬 人中，從事部分時間、臨時性或人力派遣工作者（非典型就業者）為 72.3 萬人， 占全體就業者之 6.9%，較 98 年增加 0.2%。其中部分時間工作者 38.4 萬人與臨 時性或人力派遣工作者 53.9 萬人，各占全體就業者之 3.7%與 5.2%，與 98 年相 較分別增加 0.1%、0.2%，由上圖可發現，台灣勞動市場目前正面臨著非典型工 作者逐年攀升的態勢。. 第二節、研究動機 使用非典型勞工有助於企業成本降低與解決組織龐大的好處，進而控制人事 成本，本研究特別針對非典型勞工中人力派遣作深入探究。派遣勞動又稱臨時勞 動(temporary work)，機構勞動(agency work)或租賃勞動(leased work)，其基本的 含義與結構是雇主將自己僱用的勞工，在勞工的同意下，提供給別家機構從事勞 務，並接受該機構的指揮監督。 派遣人員須同時面對派遣公司與要派公司兩家公司，而可能會衍生出許多模 糊地帶，造成派遣員工適應、責任歸屬及權益等問題。近年來，派遣勞動被過於 2.
(13) 濫用且派遣勞工勞動權益缺乏保障的情事層出不窮，其顯示出台灣法令對於勞動 派遣保障仍不足的現況。 派遣勞工與要派公司、派遣公司三者複雜的關係會引起問題外，派遣勞動另 一項可能引發的問題為派遣機構的角色與功能。雖然派遣機構的存在可以減少勞 工尋找工作的時間，但派遣機構自勞工的派遣過程中可獲得報酬，因此經常可能 有將勞工視為商品來出售的行為發生。此外，在一競爭的環境中，派遣機構為持 續業務的進行，就必須對要派公司提供具備相當品質及才能的勞工，而為留住優 秀的人才，派遣機構就必須提供勞工滿意的薪資福利待遇，來保證所提供的勞工 是可以令顧客滿意的。由上述可得知，派遣公司於派遣勞工與要派公司間，可能 會在利益上產生衝突。 現今，許多企業調派人力資源時，派遣勞工之運用佔有相當的比率，但國內 許多研究及企業主則較少關注於派遣員工其工作內容及工作滿意度之議題，若能 深究彈性人力其工作投入之滿意度，實則對企業績效與營運效益有其相當之助益。 本研究基於前述背景，以派遣產業做為主題，再以派遣公司所提供的薪酬、派遣 勞工的工作投入及工作動機，去深入探討三者與派遣員工之工作滿意度的影響。. 第三節、研究目的 由於國內派遣產業處於萌芽階段，許多法令與條文仍未完善；除此之外，無 論要派公司或派遣公司，常視派遣員工為人力資源斷層的銜接或過渡時期之填補， 較不注重派遣員工之忠誠度與工作滿意度，是以本研究欲深入研究派遣勞工其角 色與權益之議題，因此研究目的如下： 一、探討薪酬對派遣員工之工作滿意度的影響。 二、探討工作動機、工作投入對派遣員工之工作滿意度的影響。. 3.
(14) 第二章. 文獻探討. 第一節、人力派遣相關理論與概念 一、人力派遣定義 近年來，人力派遣的聘雇模式已漸廣為企業所採行，但對於此機制的稱呼卻 還未有一個統一的說法，如對其稱呼有「勞工派遣」、「人力派遣」、「派遣勞 動」等。在此，本研究將以「人力派遣」來一貫稱之(成之約，1999)。 人力派遣之釋義有多種說法，但其概念大致相同，學者鄭津津指出「人力派 遣為派遣公司與所派遣勞工雙方取得共識後訂立派遣契約，派遣公司將派遣勞工 派至要派企業下提供勞務。」學者邱駿彥彙整其他國家之派遣定義，將人力派遣 歸納為：「雇主與勞工訂立勞動契約，在維持勞動契約關係的前提下，勞工在他 人企業之管理監督下給付勞務，而該勞工與要派企業主之間並無存在勞動契約關 係。」另外，學者成之約指出人力派遣為企業向人力資源公司短期聘僱所需之單 位人員，其聘僱型態與全時工作和對單一雇主提供勞務等傳統勞雇關係不同，對 派遣勞工而言，此機制讓時間、機會更具彈性，透過派遣可充分累積工作經驗， 而對要派企業來說，藉由此種外包的方式可讓人力彈性調度，並降低人力成本。 綜合以上文獻所述，本研究將人力派遣之定義歸納為派遣公司與派遣勞工訂立契 約，在契約關係下，將勞工提供予他人或企業，讓勞工在第三方的監督管理下從 事勞動事務。 二、人力派遣型態 人力派遣的型態主要依雇用時間之長短而區分為兩種，一種為「經常僱用 型」，另一種則為「登錄型」，「經常僱用型」指派遣業者與派遣之勞工的關係為 經常性的雇用關係，即派遣勞工尚未被派發時，雇用關係依然存在，所以派遣勞 4.
(15) 工不論是派遣期屆滿或是在派遣等待期，即使實際上為無服勞務狀態，派遣業者 仍須給付勞工應有之工資，且不得隨意解雇勞工。「登錄型」為當派遣勞工被派 發出去時，其與人力派遣業者的勞雇關係才會產生，因此，只有當派遣業者需派 遣勞工時，派遣業者與勞工的勞動契約才成立，而當派遣期間期滿，勞動契約便 會隨之解除(林旭彥，2004）。 三、人力派遣之特性 鄭津津(1998)提出人力派遣制度之特性可分為下列4種，如表2-1： 表 2-1. 人力派遣的 4 項特性. (一) 派遣公司會與派遣勞工簽定長期或不定期之勞雇契約。. (二) 派遣公司與派遣勞工間雙方同意，則派遣勞工需接受派遣公司之派發，為. 其他企業單位提供勞務。. (三) 派遣勞工由要派企業來指揮與管理，但派遣勞工之薪資是由派遣公司支. 付，要派企業與派遣勞工間並不存在契約關係。. (四) 派遣公司與要派企業間存有契約關係，是以派遣勞工給付勞力而產生之盈. 利是歸屬要派企業. 資料來源：鄭津津(1998) 四、派遣業者、派遣勞工、要派單位之三方關係 本研究欲詳細分述三者之間的相互關係，共分為兩部分，其一為探討個別扮 演之角色，其次則探討各角色之間的相互關係。派遣公司、被派遣勞工及要派企 業，三者角色分別敘述如下(吳婕，2009)： 5.
(16) (一) 派遣公司扮演之角色觀察項目可分為六種，如表 2-2。 表 2-2. 派遣公司扮演之角色項目. 1.. 勞工招募與甄選之前置作業。. 2.. 勞工職前訓練與相關專業技能培訓。. 3.. 勞工核薪、發薪、扣繳憑單等相關作業。. 4.. 派遣勞工年終獎金、三節禮物等發放安排。. 5.. 派遣勞工勞保健保費用、退休金帳戶申請作業。. 6.. 派遣勞工職場與生活關懷。. 資料來源：吳婕(2009) (二) 被派遣勞工的角色之觀察項目可分為五種，如表 2-3 所示。 表 2-3. 派遣勞工扮演之角色項目. 1.. 需配合要派單位之勤務時間規定。. 2.. 遵守用人單位主管之職務指派。. 3.. 請假需知會派遣公司之聯絡人。. 4.. 適度參與公司相關教育訓練。. 5.. 為有任何問題或困難，主動與派遣公司協調處理。. 資料來源：吳婕(2009) (三) 要派公司扮演的角色項目。要派公司之角色項目可以分為人資單位及用人單 位兩部分進行探討，其各分為五種，如表 2-4。. 6.
(17) 表 2-4. 要派公司扮演的角色項目. 以人資單位的角度探討 1.. 審核派遣勞工資料及報到事宜。. 2.. 確認派遣工作期間與薪資福利等事項。. 3.. 引介到工作單位。. 4.. 提供派遣人員所需的消耗品與設備器材之使用規定。. 5.. 每個月底提供派遣員工出缺勤紀錄與派遣公司核算薪資。. 以用人單位的角度探討 1.. 派遣勞工職務安排、監督與指導。. 2.. 派遣勞工出缺勤狀況控管。. 3.. 派遣勞工請假、加班與出差之核可。. 4.. 為派遣員工職場安全、衛生事項之維護。. 5.. 派遣員工與正職員工之溝通協調管道。. 資料來源：吳婕(2009) 基於上述文獻對於派各遣角色特性描述，可將三方角色連結，探討派遣公司、 派遣勞工及要派公司三者間的相互關係，如圖 2-1 所示。其兩兩間之關係分別詳 述如下(吳婕，2009)：. 7.
(18) 圖 2-1. 力派遣之三角關係. 資料來源：陳正良(1994) (一)派遣公司與被派遣勞工之間的關係 依據傳統的勞動契約中，勞工給付勞務之對象為其簽定勞動契約之事業單位， 但在派遣的「勞動契約」中，勞工給付勞務的對象並非與其簽訂勞動契約之派遣 公司，而是另一事業單位(要派公司)。雖然派遣勞動契約之內涵與傳統勞動契約 不盡相同，但是現行勞動法制下，派遣公司與被派遣勞工所簽訂的契約應仍屬勞 動契約，但派遣公司與派遣勞工所簽訂之「勞動契約」所產生的權利義務關係仍 與傳統勞動契約有所差異。 (二)派遣公司與要派公司之間的關係 派遣公司與要派公司之間為移轉派遣勞工之勞工給付關係，有簽訂「派遣契 約」，在此契約中，被派遣勞工所需從事的工作內容、相關勞動條件以及派遣公 司與要派公司之間的責任分配等事項皆會有所規定。由於現行勞動法規中並未對 所謂「派遣契約」有所規範，因此有關「派遣契約」法律適用問題仍屬民法規定。 8.
(19) (三)派遣勞工與要派公司之間的關係 Melchionno（1999）表示而這些監督的需求、訓練和提供利益的程度，取決 於派遣勞工的專門技術（expertise）與這些技術被需求的多寡。但現實中要派公 司與被派遣勞工之間並無任何契約關係存在，在「勞動契約」及「派遣契約」的 交叉運作下，要派公司與被派遣勞工在則無契約拘束之情形下，被派遣勞工仍有 義務在要派公司的指揮監督下提供勞務。因此由上述可知，「派遣契約」的訂定 有分離「雇用關係」與「實質勞務使用關係」的效果，雖然要派公司與派遣公司 皆具有指揮、命令與管理被派遣勞工之權，但派遣公司可透過派遣契約的訂定來 限制要派公司對派遣勞工的指揮、命令與管理權。 五、 人力派遣模式之優缺 此部分為從派遣勞工、要派企業兩種角色來研究人力派遣工作模式之價值， 探討為何企業需要派遣人力以及勞動者為何選擇成為派遣勞工，本研究於此兩方 面用文獻整理的方式來針對人力派遣模式之優缺來作探討。 (一)要派企業方面 人力派遣型態之工作型態對要派企業有效益之處但亦有其缺失，人力派遣對 要派企業之效益為： 1.. 降低和控制營運成本 而人力支出為企業成本之最大，而因人力派遣業給予員工之福利和薪資上都. 少於傳統勞雇關係之勞工，故可減少人力成本的支出，且企業面臨全球化之激烈 競爭，控制並壓低人事成本亦可為企業競爭優勢之一。由於派遣勞工簽訂契約者 非是要派機構本身，其是為人力派遣機構，是以無形中可以減少企業行政管理之 負擔，並能更專注於核心事業，而企業也可以降低招募費用並且利用人力派遣的 僱用模式篩選雇用之人選。 9.
(20) 2.. 彈性化運用人力 人力派遣能滿足企業對於彈性邊陲型員工之需求，使企業的業務量的波動而. 不需雇用經常性人力，並提供企業所需之即時人力以利於企業人力調度，另外， 企業在特殊計畫上對專業的需求也可以藉由派遣人力尋找符合的專業人才而短 期聘雇之。而對於請假或離職員工的空缺，人力派遣也可馬上遞補所需之勞務給 付(吳若萱，2000；陳正良，1994)。 另一方面，要派企業對人力派遣之疑慮為： 1.. 員工歸屬感與忠誠度不足 若要派機構之作業規範或企業價值觀未能於派遣派入前詳加規範與導入，則. 便可能使員工對企業體認不足，因而缺乏認同與責任感。 2.. 派遣勞工流動性較高 要派機構應減少不公平之決策，並提供合理薪資避免派遣勞工淪為企業之次. 等公民而導致流動率提高(三)素質不整齊。要派企業若未進行合適之派遣勞工篩 選，則派遣之勞工的工作能力可能與企業預期有所落差(張嘉惠，2004)。 (二)派遣勞工方面 人力派遣機構除了提供企業彈性的人力運用和減低企業成本之外，對於派遣 勞工方面也有下列幾個正面影響，其包括： 1.. 多樣化的工作機會 企業有各種多樣化的工作技能需求，而不同能力的求職者，亦可在不同的要. 派企業中找到合適的工作機會(吳若萱，2000)。且 Rothetein(1996)指出，臨時性 的工作可以允許員工學習更多不同領域和不同型態的工作。 2.. 彈性非傳統的工作機會 胡玉芳(1995)指出在其「人力派遣工作者調查」中，勞動者投入派遣工作的. 原因包含：時間自由、可累積不同產業或工作型態的實務經驗、沒有人際關係干 10.
(21) 擾、時薪較高與可發揮自己的專長等。人力派遣可以提供給許多不想從事全時性 工作的員工短期雇用的機會還有自由與彈性的工作模式，亦可為正常工時型態外 的另一種選擇，(Bronstein, 1991)。 3.. 正式工作機會的橋樑 李元隆(2000)表示有些企業會先使用派遣人力以作為招募正職員工的橋樑，. 故有部份人員可能視派遣人力為得到企業正式工作機會的媒介，如以人力派遣業 做為事業的敲門磚，藉由公司訓練的提供，獲得可以取信於他人的工作履歷。 在人力派遣機制對派遣勞工的負面影響上，由於派遣業先天上的型態恐會在 日後成為人力選擇派遣業或派且企業在管理上的重大障礙，如侯俊言(2003)所指 出，在工時方面，派遣勞工可能受到較為不利的影響，如：勞動、福利條件，以 及訓練機會方面皆較正式員工來得少，在人力派遣業中，派遣勞工也容易在景氣 循環不佳時，被要派公司結束派遣關係，在此情況下，要派公司不必負擔任何費 用，便可輕易的切斷與派遣勞工間的關係，而此後，派遣勞工就必須回原派遣機 構再行登錄，重新等待工作。依據上述文獻的觀點，本研究彙整派遣業相關理論， 將派遣勞工對人力派遣之疑慮以下列三點表示： 1.. 不公平之員工福利 派遣員工之退休金、年終分紅、員工旅遊與耗費成本的員工訓練都可能與正. 職員工有所差異，因兩者在要派公司常可能從事同內容的工作，且派遣勞工身分 特殊，工作時間的短暫，故無法享有企業內各種福利，是以產生差別待遇(邱俊 彥，1999)。 2.. 工作缺乏穩定性 要派機構在不必負擔任何責任的情況下，可輕易的解聘派遣人力，使派遣員. 工很容易感受到工作不穩定的壓力，引發不穩定感(于立欣，2010)，且由於派遣 業者並無提供長期雇用、續約、或是再派遣的保證，使派遣員工無法掌握收入的 來源(Melchionno, 1999)。 11.
(22) 3.. 缺乏工作情感與工作專業性 派遣人力的職場人際關係可能因派遣勞動定期契約的性質，而弱化與同事的. 互動空間(De Witte & Naswall, 2003)，並且在同事相處情況上，派遣人力常常被 視為外來者，而遭抦棄於企業內部會議或社會活動之外。人際相處上，亦有可能 受到正職員工的歧視(Melchionno, 1999)，使職場上之工作成就無法與他人互動、 分享，進而使個人感到無存在感且未獲社會支持(Locke & Taylor, 1990)。若派遣 人力有機會因表現良好而晉升為正職員工時，同儕間之歧視與紛爭恐更加嚴重， 如工作上受正職員工消極的漠視，將較難和公司的人員形成有效的團隊合作(簡 健忠，1999)。 在工作專業性部分，派遣人力常常擔任次要的工作，而要派公司也常將不需 傳承的邊陲型業務工作項目，交由派遣人力來做，派遣人力常常僅能獲得較低層 次、緊急或者接替正職員工不願做的工作，而無法感到高成就感(成之約，1999； 簡健忠，1999)。學者 Nollen(1996)認為大部分的臨時性支援服務的工作性質通常 屬於是較低技術層面，因而不具未來發展的潛力，而當派遣人力對派遣工作的價 值評價不佳時，極易引起對自我概念的負面評價(Locke & Taylor, 1990)。另外， 對派遣人力而言，因較缺少職業訓練機會和工作時間太短暫，而使其專業知識難 以累積，無法在工作中累積自身專才，造成在未來成為永久性的臨時性工作者。 Segal 和 Sullivan(1997)指出，大約有 58%的臨時性工作者，在一年半之後，才可 以找到固定的工作，而其餘的 42%，則會在臨時性工作期滿後，再度面臨失業的 問題或僅能繼續留在臨時性支援服務業從事臨時性工作，此結果顯示了派遣勞工 的工作專業化程度會影響未來職場上的就業與職涯規劃。. 12.
(23) 第二節、人力派遣的沿革 一、人力派遣之興起原由 本部分綜括各家學者之論點以市場、企業、法規等三個面向來來探討人力派 遣業興起之原因： (一) 市場面 以市場、產業之角度來看，關於人力派遣此種非典型僱用型態的興盛可以歸 納成四點原因(成之約，1999）：（1）產業結構的變遷；（2）技術變遷；（3） 「勞動彈性化」策略的運用；（4）市場供需因素的影響。 (二) 企業面 學者陳正良(1994)指出：人力派遣業興起之趨力，最重要者應為企業面。首 先，人力資源為企業主管理上之重要一環，而經採用人力派遣服務除了可強化人 力資源管理之便利與彈性，亦可減少企業主之工作負擔，使管理者其得以專心致 力於其他經營層面。另外，員工職前訓練與職場再訓練的問題亦是急需勞務投入 之企業所困擾的，故若以成本面來看傳統勞雇之關係都將造成大量之成本累積， 而使用人力派遣正可解決雇主此一負擔(Barnard，1985)。再就人力配置彈性而言， 企業對勞動力之使用需求，是與業務量密切關連而呈起伏波動狀態，是以 Polivka(1996)認為人力派遣此一「淡化雇主和勞工間之從屬關係」機制，是為提 升管理彈性、降低固定薪資的成本、反映出企業在動態、務實且權宜性勞動力的 需求，是做為彈性人力雇用之基礎概念。而以企業特殊需求來看，Mcclurg(1999) 提出一個不同於他人的看法，其認為形成人力派遣這樣一個工作型態的原因是因 為企業在特殊的計畫上對專業的需求。針對特殊性的需求，利用人力派遣而選擇 特別有特殊技能者，而達成企業要務，有資源外借的意涵。. 13.
(24) (三) 法規 學者 Willey(1988)歸納認為：政府勞工法規範限制繁多，此將造成傳統勞雇 關係不如人力派遣具有法規上之彈性。由於政府為求確保受僱者之安定就業及工 會為謀取會員之工作保障，致使企業受到勞動法規及團體協約之僱用限制，無法 依照業務量之多寡變動而適切增減所僱用之員工人數，此即外部數量彈性或僱用 彈性之僵化。同理，企業亦因勞工法規及團體協約之工時限制，無法因應企業工 作量的季節波動而大幅調整員工之生活時數，此即內部數量彈性或工時彈性之僵 化，這些問題皆可藉由人力派遣的採用而獲得改善。 二、 人力派遣業在國際上的發展 (一) 日本 我國人力派遣概念源自於日本，三浦和夫(1997)對人力派遣之定義為，在雇 用關係持續下，將自身雇用之勞工，為他人指揮監督下從事勞動，是以日本派遣 業者為先聘雇一些勞工，再將旗下的勞工發派至有勞工需求的企業，來幫助企業 達成一定期間的工作任務。在二次世界大戰前，日本業界即盛行人力派遣，日本 之人力派遣是在日本特殊之經濟二重結構(中小企業為輔，大企業為主)下發展而 成，人力派遣被大企業視為調節經濟景氣之機制，當景氣繁榮時藉由派遣業者來 調節、補足所需之勞力，而在景氣衰退時，則解除派遣契約。而在日本，派遣業 者為求能即時提供企業所需之勞動力，故往往以封建式之手段來限制派遣勞工之 自由，隨然日本早期的人力派遣政策以保護勞工的角度出發，但派遣的勞動型態 已深根蒂固難以改變，於是日本於一九八五年完成勞工派遣法之制定，並於隔年 七月正式施行(邱駿彥，1998)。. 14.
(25) (二) 歐盟 歐洲之人力派遣發展似起源介於兩次大戰間之英國，其後歐洲各國亦漸漸發 展成型，但各國間其概念仍有所差異，以德國來說，人力派遣的概念在德國被稱 為「借貸勞動」，其意涵為雇主將所屬之勞工借貸與他人，使他人能運用借貸之 勞工的勞力，而出借之勞工則稱之為借貸勞工，受領勞務之人則稱為「要派人」 或「受派遣人」，另外勞工之雇主則稱為「派遣人」。在一九九零年代初期，歐 洲多數國家對於人力派遣機制是採接受、有條件開放之態度，但歐盟有關人力派 遣之相關法令仍因會員國間認知差異，故還未有一完整之法令規範(楊通軒， 2001)。 (三) 美國 暫時性的勞務提供或租賃勞動、外包人力等機制，在美國是以「暫時勞務提 供」（Temporary Help Supply）來稱謂，在此概念下，派遣人力是為暫時性勞務 機構來雇用，而暫時性勞務機構將勞力派至勞務使用機構並對其收取相對的費用， 暫時性勞務機構將收取之費用作為旗下所雇勞工的薪資，故暫時性勞務提供機構 對所雇勞工負擔僱用、解僱、薪資給付及稅法上等責任，而勞工之管理與監督責 交由勞動力使用機構來負責。美國的暫時性勞務是自 1980 年代開始快速擴展， 在 2003 至 2004 年間約佔美國勞動總人口之 4%，而當前美國之勞動法令主要係 為規範傳統勞資關係，因此對於人力派遣此一機制其所提供之法令規範有限，是 以美國之派遣勞工必須面臨如福利、薪資保障、就業安全、無工會代表以及雇主 缺乏認同感等問題(鄭津津，1998)。 三、我國當前人力派遣現況與發展趨勢 近年來，國內派遣市場發展成熟，人力派遣形成一股趨勢，因台灣的產業轉 型，企業生產從批量生產到批次生產，面臨快速的訂單型態變化，現在的訂單期 15.
(26) 間越來越短，使得企業也必須選擇較具彈性的人力來面對與因應，另外，工作觀 念上的轉變也是人力派遣發展之影響因素，如現代人追求生活彈性，漸不再以傳 統勞雇方式為主要工作模式。主計處在 2008 年時首度進行臨時工統計，該統計 發現，將正職以外的兼職、臨時人員和派遣人員相加，約有六十五萬人，佔總體 勞動力的百分之六點二四。但事實上，官方統計數字已經落後，去年第四季雷曼 兄弟倒閉掀起金融風暴後，台灣臨時工比率已悄悄成長，根據 104 人力銀行最新 調查，2009 年三月，派遣、接案、兼職等非正職職缺佔所有職缺比率已達百分 之十九，每五個新增的工作機會中，就有一個是臨時性工作（林宏達、林育嫻， 2009） 。而在要派機構用人方面，104 人力銀行行銷經理邱文仁表示，國內大多 數本土企業的人力運用觀念，其彈性仍不如外商，目前台灣的派遣人力還是以基 層的電話行銷人員、客服人員業務、行政助理、秘書為主，聘僱期間為三個月、 半年、到一年不等，從業人員以社會新鮮人為多。 由上述資料可知當前我國人力派遣產業發展蓬勃，日後發展值得產業重視， 是以藉以下之政策或方向來探討派遣業之未來趨勢： (一) 工作多樣化 成之約(1998 )認為，工作型態的多樣化，是未來的潮流趨勢，無論業主 或是勞工，都必須認清這個事實，過去台灣所謂的勞工忠於公司及資方照顧 勞工的關係將會逐步減弱，取而代之的是勞僱雙方各取所需的利益關係，雇 主必須以更 好的條件吸引、留住人才，也由於勞僱之間不再具有照顧關係， 雇主不會提供教育訓練員工要努力進修具備多項專長，才可能在競爭激烈的 職場上勝出。 (二) 中高齡人員進入派遣市場 對於中高齡進入派遣市場，據萬寶華公司表示，派遣公司的立場來說並 不排斥，但形成進入障礙主要在於設定需求條件的企業，因此偏好聘僱年輕 16.
(27) 人的心態必須突破，中高齡的派遣市場才有可能大幅開展，面對其他國家之 派遣人員及外包公司爭奪台灣市場的問題，企業必須將體質調整得更具彈性 化，廣納人才，來強化整個企業之穩定性與應變能力(沈榮生，2006)。 (三) 多元之服務方式 我國的人力派遣業務基本上依企業人事規劃的不同，漸漸發展出以下幾種的 服務方式(沈榮生，2006)： 1.. 全程派遣：將企業內部整個人力資源單位業務外包給派遣機構，例如：人力 招募、計薪福利及教育訓練等。. 2.. 轉進派遣：以企業公司名義求才，告知求職者係以派遣方式聘雇，將所招募 的人才交付給企業雇用，即代理招募作業模式，目前大型科技公司大量採取 此一模式招募員工。. 3.. 薪資費用代墊派遣：要派公司為使人事成本降低，減少編制內部人力，降低 雇主責任，將人力依附到外部派遣公司。. 4.. 試用期間派遣：委由派遣公司聘雇，試用合格後再正式轉為正職。目前世界 各國的企業人力資源部門發展趨勢，是將公司人力源資業務託由人力資源顧 問公司代為招募、訓練，並於試用期負責薪資、勞資關係，此一人力派遣業 務也日漸成為企業因應人事管理問題的重要解決方案。. 四、我國當前人力派遣之法律關係 我國現行勞動法律中並沒有特別針對人力派遣之法律關係來設置規定，勞動 派遣之法律關因牽涉三方兩地，與一般勞動契約有所不同，雖然依據勞動基準法 第三條第三項規定原則上「本法適用於一切勞雇關係」，派遣勞工在工資、工時 等勞動條件上，受勞動基準法等相關法規來規範，但並不合宜。且勞動派遣之法 律關係與承攬、仲介之間有許多相似處，需有賴政府訂定明確的法律規範來使人 力派遣契約在法律的範疇上有所依據。黃程貫(2009)於現行各種勞動法規適用到 17.
(28) 勞動派遣關係之其中對派遣勞工而言，就法律適用爭議處來提出以下幾點： (一) 勞動派遣關係的釐清 派遣勞動關係與三方當事人之定義，關係到適用範圍的權利與義務，如目前 實務上的勞務採購、勞務承攬等型態是否全數納入定義範圍之內，此為爭論之 處。 (二) 使用派遣之範圍與限制 關於事業單位所得使用派遣勞工之工作範圍與種類，在現行法中並無任何限 制，未來立法時究竟應否予以限制，有爭論處如：1.是否應在法律中明文訂定派 遣工作的種類或只定出派遣工作的性質；2.是否限制事業單位所能使用的派遣勞 工總數或限定派遣員工占全體員工的比例；3.若派遣勞工為補充性勞力，而當目 前雇主已使用補充性勞力之外勞，是否便不許其使用派遣勞工。 (三) 雇主責任之分配與擴大 事業單位使用派遣勞工之主要原因在於避開或限制雇主責任，因而也使得派 遣勞工在諸多場合未能要求實際使用人力之要派人負起雇主責任。因此，為求派 遣勞工權益之充分保障，應在特定場合予要派人負起雇主責任。 (四) 同等待遇原則 派遣勞工之勞動條件通常較要派人處之正職勞工為差，關於工資勞動條件、 要派人事業單位內之管理措施與福利措施是否可適用差別待遇禁止原則，或者其 適用宜否有何程度或種類上之限制，其在國內仍有諸多爭論而未有共識之處。 (五) 無效與關係之轉換 在派遣人與要派人違反重大之強制禁止規定時，例如要派人根本是假派遣之 名，行僱用之實時，即派遣勞工人選完全是要派人所決定後，再要求派遣人僱用 18.
(29) 之情形，則是否應認定派遣勞動契約為無效，而擬制要派人與派遣勞工間成立勞 動契約。此點亦是有爭論。 (六) 派遣業之監督與管理 從事人力派遣事業之派遣人是否在事前應得主管機關之核准、事業單位之管 理與監督應如何進行、派遣業者是否在資本額與人力配置上應有一定之要求、違 反法令時之處罰等，在目前全無任何法律限制下，未來有無可能予以規範。 邱駿彥與林佳和(2007)指出世界各先進國，如德、法、英、日、韓國等皆有 以專法來規範勞動派遣關係，而我國行政院勞工委員會亦於於 2001 年 4 月提出 勞動派遣法案之研議草案，但在這些諸多草案版本中，進度仍只停滯在勞委會內 部研議階段，研議及修正之焦點大致上集中在派遣機構設立之要件、得從事派遣 業務之範圍、勞動派遣之程序規範、與職災補償之義務人等事項上，勞委會的版 本迄今仍尚未提報行政院送立法院審議。. 第三節、影響派遣勞工工作滿意度之因素探討 本研究以派遣勞工之客觀環境(薪酬)、工作投入及工作動機三者來深入探討 其對派遣勞工之工作滿意度的影響， 一、客觀環境之薪酬 (一) 薪酬的意涵 何永福、楊國安(1995)指出薪酬泛指企業因員工工作關係而提供的各類財務 報酬，包括薪金、福利及員工優惠等。因此薪酬可定義歸納如下：薪酬是雇主為 換取員工工作貢獻，依據雙方訂定的勞動契約，雇主所願意給付予勞工的一種報 酬，而從受雇者的角度來看，薪酬指的是受雇者因為工作而獲得的用於滿足自身 需求之報酬。薪酬內涵大體上包含了基本薪資、工資、加給與獎金三項。工資是 19.
(30) 依據勞動基準法之勞工因工作所獲得之報酬。基本薪資的部分是對經任用之現職 員工經常性給付。傅肅良(2001)則進一步將薪資區分為薪資與工資，其中薪資專 指給付公司職員之報酬，而工資則是指給付工人的報酬。加給與獎金是依據他的 定義，加給與獎金為對於某些情形較為特殊的工作、地區或員工，額外賦予非經. 常性之給付。 張鶴(2005)提到，員工的薪酬是提高工作滿意度的必要條件之一。由於薪酬 制度可與整體組織策略相連結，所以如何以薪酬制度此一利器運用於員工，使企 業佔有最大競爭優勢，是為人力資源管理者及員工最關心的要件。 二、工作動機 (一) 工作動機意涵 工作動機(work motive)是指對工作的投入與努力的程度，且可表示個體對工 作的重視程度(Patchen, 1965)。Poter 與 Steers(1974)認為工作動機是一種心理狀態， 而且會影響工作情境中的行動力、趨向及持久性。Lunenburg 與 Ornstein(1996) 亦提出類似觀點，認為工作動機是個體內在刺激導引行為朝向有利組織的歷程， 包括努力、持續、方向三個層面。所以工作動機可以顯示出驅使人們努力工作的 力量來源、心理狀態及行為結果(鄧竹舫，2004)。另有學者 Lundberg, Anna and Andersson(2009)依 Pinder(1998)對工作動機之研究將其定義為一充滿活力的力量， 來自個人內部，其可展開與工作有關的行為，並確定它的形成、方向、強度與持 續時間。綜合而言，工作動機是個人對某項工作決定其是否要努力工作、努力多 少及努力多久的指標(Campell & Pritchard, 1976)。 (二) 工作動機相關理論 工作動機理論內容主要在探討哪些因素能夠激勵特人努力工作，不同的學者 即依此探尋個人的需求以及其重要性層次，因而提出不同的理論：. 20.
(31) 1.. Maslow(1954)的需求層級理論(Need Hierarchy Theories) Maslow 所提出的需求層級理論主張人們的需求有五個層次，由低階需求至. 高階需求分別為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現需求，當 低階的需求層次被滿足後，才會進一步去追求下一個層次的需求。這五個需求階 層如下： (1)生理需求(Physiological needs)：即為個人為維持其生命的基本需求，如睡眠、 飢餓、口渴及其他身體上的需求。 (2)安全需求(Safety needs)：即保障身心不受到傷害或威脅的安全需求，如依賴、 保護、安全、 穩定等。 (3)社會需求(Social needs)：包括情感、歸屬感、被社會接納及友誼等需求。 (4)尊重需求(Esteem needs)：包括內在的尊重因素，如自尊心、自主權與成就感； 以及外在的尊重的因素，如地位、認同、讚賞與受人重視。 (5)自我實現需求(Self-actualization needs)：即個人期望自己潛能所可能發展完成 的成就及實現理想等需求，包括工做成就、升遷、工作挑戰、自我實現。 2.. Herzberg(1957)的雙因子理論(Two-Factor Theory) 由心理學家 Herzberg 提出的雙因子理論又稱為激勵-保健理論，主張需求分. 為「激勵因子」、「保健因子」這兩種激勵員工的基本因子，分述如下： (1)激勵因子(Motivator Factors)：屬於內在工作本身的因素，包括個人成長機會、 工作挑戰性、升遷機會、認同感、成就感及責任感等。這些工作因素出現會使人 感到滿足，但若沒有，也不至於造成不滿足。 (2)保健因子(Hygiene Factors)：屬於外在工作本身的因素，包括組織政策、工作 保 障、薪資、工作環境、主管領導方式、人際關係等。保健因子獲得滿足無法產生 激勵效果，但不會不滿意，當不被滿足時，員工就會工作不滿意，工作士氣低落。 3.. ERG 理論 此理論由 Alderfer(1969)提出，ERG 理論與 Maslow 的需求層級理論相似，. Alderfer 將 Maslow 的五個需求層級由下而上歸類整合成三個層級： 21.
(32) (1)生存需求(Existence Needs)：是指人們對生存必要物質的依賴，相當於 Maslow 的生理及安全需求。 (2)關係需求(Relatedness Needs)：是指人們對一些重要人際關係的期待，相當於 Maslow 的社會及尊重需求。 (3)成長理論(Growth Needs)：是指人尋找個人發展的渴望，相當於 Maslow 的自 我實現需求。 一個人能夠同時受好幾個需求來影響其行為，而且較高層次的需求無法達成 時，對尋求較低層需求之滿足的意願會增加。亦是說人可能同時有數種需求發生 並非如同 Maslow 的單一需求(Alderfer，1969)。 綜合上述工作動機理論的文獻探討，許多學者將動機理論歸納為需求的滿足， 而本研究將依循此些工作動機理論來瞭解動機對派遣勞工在工作場所行為的影 響，探討派遣勞工在要派公司工作時，在工作動機這個層面上，如何使派遣勞工 有更好的工作表現。 三、工作投入相關概念 (一) 工作投入定義 工作投入(Job Involvement)之概念最早是由 Lodahal and Kejner(1965)所提出， 其提出兩種不同的概念： 1.. 工作投入是個人認同工作的重要程度，或是工作在個人自我印象(self-image) 中重要性的程度。. 2.. 工作投入是依個人自我尊嚴感受個人在工作上的績效(self-esteem)影響程度 而定。 Lawler 與 Hall(1970)則認為 Lodahal 和 Kejner 對工作投入所作的定義是代表. 兩個不同的工作概念，故不能以同一名詞來說明工作投入。他們認為只有個人認 同工作的重要程度這個概念可以稱之為工作投入；換言之，當個人知覺到工作績 22.
(33) 效可以使個人自尊需求獲得滿足，且工作績效可以由個人努力而獲得時，便可以 提高工作之投入程度。而 Rabinowitz 和 Hall(1977)整合各種定義與模式，認為工 作投入受到個人與環境因素的影響，亦即個人工作投入乃是個人因素與環境因素 之交互作用的結果(謝景晨、鄭友超、林睿琳、王政宏，2009)。 (二) 工作投入相關理論 1.. 期望模式 期望理論是由 Vroom 在 1964 年提出，認為一項行動是否能滿足個人的需求. 受到兩個變數的影響︰ (1)期望(expectance)是該項行動能不能產生所期望的後果，也就是個體對行動可 達成某些結果可能性的知覺。 (2)期望價值(valance)是該行動所產生的後果對需要滿足能提供多少貢獻，也就是 組織成員對不同後果或報酬價值的認定與好惡。 綜合而言，期望理論能否對員工產生激勵影響，取決於員工是否在努力後能 獲得好的績效，而擁有好的績效後是否能獲得相對酬賞。而期望理論亦假設人是 認知的、理性的與經濟的，也會持續對環境訊息加以注意，並作出最佳及有利的 決策(吳家來，2008)。 2.. 激勵性工作投入 激勵性架構之工作投入是由 Kanungo 於 1979 年提出，強調工作投入的認知. 狀況是基於社會化過程以及工作環境滿足需求的潛力。亦是說，個人現有的工作 能滿足自己的需求與期望時，個人便會對工作產生投入。 由上述工作投入之文獻可得知，許多學者對工作投入的定義不太相同，但在 Kanungo(1982)研究之後，大部分將特定工作投入與一般工作投入分開來討論， 因此本研究將採用 Kanungo 的觀點，將特定工作投入及一般工作投入分開來探 討。Kanungo 的定義建構在個人認知的核心上，Kanungo 對工作投入的定義為： 23.
(34) 個人心理認同其工作的認知與信念的狀態，即當個人認為目前的工作能滿足需求 時，個人會有較高的工作效能，達成較高的工作滿意度。 四、工作滿意度 (一) 工作滿意度定義 工作滿意度的概念最初是源自 Mayo 提出的霍桑研究中，其研究報告指出「工 作者的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意與 生產力的主要因素」(羅樹平，2004)。工作滿意度真正被重視是於 Hoppock(1935) 在其著作之工作滿意(Job Satisfaction)一書，認為工作滿意是指工作者對所處的的 環境，心理與生理兩方面的滿足感受，通常是工作者對工作情境在心中所產生的 主觀反應(陳美惠、簡莉盈，2010)。Williams(2005)認為工作滿意為員工經由工作 過程所獲得相關經驗中所產生之一種正面的態度，包含喜悅感或滿足感。 Buitendach 和 Witte(2005)則認為員工對工作的評價及認知程度，包含各個層面的 感受，且員工會以滿意程度當作重要因素來評價本身所從事的工作。 (二) 工作滿意度相關理論 工作滿意度的理論基礎很多，自 1940 年來，因各研究者對工作滿意定義與 研究對象不同，所建構的理論也有差異，大致可分為兩類，其為內容理論與程序 理論。內容理論主要著重於影響工作滿意的因素，例如：Maslow 的需求層次理 論、Herzberg 的雙因子理論、Aldefer 的 ERG 理論；程序理論則是在探討期望、 需求和價值等變數與工作特性交互作用後，所產生的工作滿足過程，例如 Vroom 的期望理論、Adams 的公平理論、Locke 的差距理論(鍾立君，2009)。 綜合上述工作滿意度的定義，故本研究定義工作滿意度採用劉麗秋(2004)提 出的工作滿意度，其指工作在個人意涵中的主觀感受或情感反應程度，即派遣員 工在其工作中的主觀感受滿意程度。 24.
(35) 第三章. 研究方法. 第一節、研究架構 本研究為採用問卷調查法，根據第二章文獻探討中本研究與過去人力派遣相 關研究有所不同於以探討派遣員工其對於要派公司提供之薪酬與自身對工作投 入及工作動機，三者對於派遣員工的工作滿意度之影響，因此以問卷調查中所抽 取的樣本，藉以推估母體分配的情形和特徵。本研究的研究架構(如圖 3-1 所示)。 此外，本章除了說明本研究之步驟與方法外，將更進一步說明資料蒐集、研究設 計和研究方法。 一、研究架構圖. 圖 3-1. 研究架構圖. 25.
(36) 二、依據文獻探討提出以下研究假設 根據文獻探討歸納出以下三項假設，分別為： H1 ─ 薪酬會顯著影響派遣員工之工作滿意度。 H2 ─ 派遣員工之工作投入會顯著影響派遣員工之工作滿意度。 H3 ─ 派遣員工之工作動機會顯著影響派遣員工之工作滿意度。 而本研究透過因素分析，將構面重建如圖3-2，並歸納出以下假設：. 圖 3-2. 因素分析後之研究架構圖. H1-1 派遣公司之「薪酬制度因素」會顯著影響派遣員工之工作滿意度。 H1-2 派遣公司之「薪酬管理因素」會顯著影響派遣員工之工作滿意度。 H2-1 派遣員工之「工作認知因素」會顯著影響派遣員工之工作滿意度。 H2-2 派遣員工之「投入程度因素」會顯著影響派遣員工之工作滿意度。 H3-1 派遣員工之「工作態度因素」會顯著影響派遣員工之工作滿意度。 H3-2 派遣員工之「成就目標因素」會顯著影響派遣員工之工作滿意度。. 26.
(37) 第二節、研究對象 一、研究樣本 本研究為探討要派公司與派遣員工之工作滿意度之關聯性，因此以個案公司 之派遣員工為研究對象，共回收 305 份問卷，有效問卷為 297 份，有效回收率為 97.4%。 二、人口統計資料 人口統計共分為兩部分，包含派遣人員基本資料與派遣人員工作敘述。 (一)派員人員基本資料： 1.性別：男、女。 2.年齡：分為 18 歲以下、19～22 歲、23～33 歲、34～45 歲、46 歲以上。 3.教育程度：分為國中以下、高中職、專科、大學、碩士及博士。 4.派遣人員背景：為就學中、剛退伍、應屆畢業生、被資遣者、轉換職場及其他。 (二)派遣人員工作敘述： 1.要派公司產業：分為金融業、科技業、運輸業、倉儲業、石化業、機械業、餐 飲業、電信業、醫療服務業及其他。 2.要派工作性質：分為行政工作、技術人員、機械操作員、司機、作業員、警衛 人員、助理人員及其他。 3.要派契約期：分為一個月以下、二個月、三個月、六個月以上~未滿一年及一 年以上。 4.要派公司是否提供升遷管道：分為表現優良可晉升正式人員及無任何晉升機 會。 5.要派公司是否提供派遣人員教育訓練：為有提供教育訓練與未提供教育訓練。. 27.
(38) 三、研究問卷填寫期間 問卷進行一個月之發放，起始發放日為 2012 年 2 月。. 第三節、資料分析方法 本研究根據研究問題與文獻回顧，為了解要派公司與派遣員工的工作滿意度 之關聯性，依本研究欲調查的內容，將以下列所列舉的方法來進行資料的分析。 一、 敘述性統計分析(Descriptive Statistics Analysis) 為分析研究對象總體的特徵，按照隨機性的原則，從全部母體中抽取樣本以 推估母體的特徵。依據因素或個別變數次數分配和集中程度及所占百分比、平均 數、標準差等等，用於了解個別變項的分布情形，對於本研究中的薪酬、工作投 入、工作動機及工作滿意度進行描述行統計分析，目的在於了解受測者背景與各 變項之間的關係。 二、t 檢定及單因子變異數分析(One-way ANOVA) 針對性別、年齡、教育程度等人口統計項目，以 t 檢定及單因子變異數分析 來分析此些變項於工作滿意度上是否有顯著差異，並以 Scheffe 多重比較法，作 進一步樣本比較之探討。 三、 因素分析(Factor Analysis) 因素分析法主要能降低變數(Variable Reduction)的數目，並於一群具有相關 性的資料中，轉換為新的彼此獨立部相關的新因素，而因素分析除了可以簡化資 料外，還可探討變數間的基本結構。本研究所使用的問卷量表為依據文獻探討所 構成，因此須藉由因素分析以驗證問卷中各題項的代表性和重要性。 而因素分析法之步驟如下(林震岩，2007)： i.. 計算相關矩陣以估計共同性。. ii.. 從相關矩陣萃取共同因素。 28.
(39) iii.. 決定因素數目。. iv.. 旋轉因素以增加變數與因素間關係的解釋能力。. v.. 進行因素命名與結果解釋。. 四、 信度分析(Rliability Analysis) 信度分析為依據測量分數的變異理論，以判斷一份量表所測得分數的一致性 (Consistency)與穩定性(Stability)。Cornbach 於 1951 年提出計算一份問卷或測驗 衡量工具的信度稱為 Cornbach α 係數，本研究依據研究架構所組成的各構面之 信度測量，以 Cornbach α 及分項對總項(Item to Total Correlation)相關數值以檢視 由因素分析所取出的各因素一致性是否具有信度，是否達一定水準，其中 α 值愈 大表示量表內部一致性愈大，信度愈高，通常 α 值若大於 0.7 構面可稱做具有良 好的信度，即可進行分析。 五、 相關分析(Correlation Analysis) 將兩變數間的關聯(Association)情形加以數量化所得的指標稱為關聯量數 (Measure of Association)，並檢定相關程度的顯著性。 六、迴歸分析(Regression Analysis) 迴歸分析(Regression)為以一個或多個獨立變數(Independent Variable)來解釋 另一依變數(Dependent Variable)，然後利用所獲得的樣本資料以估計模型中參數 的統計分析方法。而獨立變數與依變數的迴歸模型中，一般友可分為限性與非線 性關係。. 第四節、變項操作定義及問卷設計 本研究之操作行定義共分為四部分，第一部分為要派公司之薪酬衡量指標、 第二部分為工作投入衡量指標、第三部分為工作動機指標，第四部分則為工作滿 意度指標。本研究希望藉由問卷發放，以了解派遣員工對於要派公司其工作滿意 程度。 29.
(40) 問卷主要內容如表 3-1 問卷架構表及參考來源所示，共分為四個部份，並以 李克特(Likert Scale)五點尺度量表，請消費者填選出各項因素在其心目中的重要 程度，包含「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」及「非常同意」， 分別給予 1-5 分的分數等級作為分析的依據。問卷開頭為詢問派遣員工的基本資 料，即員工之個人資料敘述。 表 3-1 項目. 問卷主題. 問卷架構表及參考來源 內容. 題數. 量表來源. 第一部分. 個 人 資 料 敘 派遣員工基本資料與工作 9 題 述 敘述. 依參考文獻設計. 第二部分. 薪酬. 派遣員工對於薪酬之看法. 12 題. 蘇若茵(2007). 第三部分. 工作投入. 派遣員工對於其派遣工作 10 題 之工作投入. 鄭振豐(2010). 第四部分. 工作動機. 派遣員工對於派遣工作之 10 題 工作動機. 鄭振豐(2010). 第五部分. 工作滿意度. 派遣員工對於派遣工作之 12 題 工作滿意度. 吳尚蕙(2007). 資料來源：本研究整理。 一、薪酬因素衡量 (一) 問卷設計 量表來源：主要參考蘇若茵(2007)工作環境、工作滿意度與內部服務品質的關聯 性研究－以語文補教業為例之研究問卷所採用的薪酬構面，其採用的項目包含薪 酬制度機制之公平性、合理性及健全性。 (二) 變項操作行定義 薪酬：指組織承諾支付給員工的報酬(含月薪資、加班費、紅利、獎金)，而 企業每位員工都會透過付出之工作努力得到個人的薪酬，應制訂合理的薪酬，讓 30.
(41) 每位員工獲得公平的待遇。 (三) 薪酬構面重建 本研究先以因素分析(Factor Analysis)進行因素之選取，藉以重建量表之構面。 採用的因素分析萃取方式為主成分分析表(Principal Component Analysis)，擷取特 徵值(Eigenvalue)大於 1 的因素，並運用 Kaiser 最大變異數法(Varimax Method) 進行直交轉軸。薪酬量表經因素分析得到 2 個構面如表 3-2 所示。其特徵值分別 為 5.192 與 3.475，累積解釋變異量為 72.224%，Cronbach's Alpha 值分別為「薪 酬制度」0.947 與「薪酬管理」0.825。 表 3-2 題號. 薪酬之因素分析與信度檢定. 題項內容. 薪酬制度. 薪酬管理. C2. 您對自己目前的薪酬水準很滿意. .804. .108. C3. 與其他人相比，您的薪酬很公平. .808. .282. .815. .244. .774. .446. .782. .406. .728. .510. .721. .508. C8. 您的薪資水準與其他公司相應職位的 工資水準要更好 您認為目前公司的薪酬制度設計很符 合員工需求 您認為公司的薪酬制度很吸引人，激 勵性很強 您認為公司的薪酬制度能夠顯現公正 性和公平性 您認為公司的分配機制很合理. C9. 您認為公司的薪酬管理機制很健全. .641. .571. C1. 您的報酬與努力付出相當一致. .474. .595. .371. .751. .066. .829. C4 C5 C6 C7. C11. 任何員工的薪酬總能按薪酬制度的規 定確定 公司的薪資發放很準時. C12. 公司的其他福利(如保險、津貼)很好. .433. .710. 特徵值. 5.192. 3.475. 43.263. 28.961. C10. 解釋變異量(%) 31.
(42) 累積解釋變異量(%). 43.263. 72.224. Cronbach's Alpha 值. .947. .825. 資料來源：本研究整理。 二、工作投入因素衡量 (一) 問卷設計 量表來源：主要參考鄭振豐(2010) 警察人員工作動機、工作投入、工作滿 意度與組織承諾之關聯性研究-以台北縣警局為例之研究問卷所採工作投入構面， 此問卷採用 Kanungo(1982)發展之工作投入量表（Job Involvement Questionnaire； JIQ），此量表為單一構面，共有 10 題。 (二) 變項操作行定義 工作投入：為個人心理認同其工作的認知信念狀態，也就是個人目前所表現 的工作狀態，以及此工作對於個人目前需求(如：自我尊嚴、自我實現)的滿足程 度，稱之為工作投入。 (三) 工作投入構面重建 表 3-3 題號. 工作投入之因素分析與信度檢定. 題項內容. 工作認知. 投入程度. .810. .331. .788. .355. .783. .332. .763. -.185. .747. .364. 我所關心的事情，大部分都集中在我的 D5. 工作 我和我的工作密切相連，這樣的情形很. D6 D8 D7 D4. 難改變 我個人生活目標大部分是工作導向 我通常會有與工作分離的感覺 我感覺自己一刻都不能離開我的工作. 32.
(43) 對我而言，最重要的事情就是投入現在. D1. .025. .853. .216. .829. .365. .724. .590. .608. 特徵值. 3.814. 2.477. 解釋變異量(%). 38.142. 24.775. 累積解釋變異量(%). 38.142. 62.917. Cronbach's Alpha 值. .838. .877. 的工作 我個人是非常投入於我的工作. D3 D10 D9. 我通常喜歡專心一意於我的工作 我認為工作是我很重要的生活重心. 資料來源：本研究整理。 本研究先以因素分析(Factor Analysis)進行因素之選取，藉以重建量表之構面。 採用的因素分析萃取方式為主成分分析表(Principal Component Analysis)，擷取特 徵值(Eigenvalue)大於 1 的因素，並運用 Kaiser 最大變異數法(Varimax Method) 進行直交轉軸。 工作投入量表經因素分析刪除構面重疊級因素負荷量低於 0.4 等不適合的題 項，共刪除 1 題項得到兩個構面如表 3-3 所示。其特徵值分別為 3.814 與 2.477， 累積解釋變異量為 62.917%，Cronbach's Alpha 值分別為「工作認知」0.838、「投 入程度」0 .877。 三、工作動機因素衡量 (一) 問卷設計 量表來源：主要參考鄭振豐(2010) 警察人員工作動機、工作投入、工作滿 意度與組織承諾之關聯性研究-以台北縣警局為例之研究問卷所採工作動機構面， 此問卷採用內、外在工作動機的衡量，以 Amabile, et al. (1994)所提出的工作偏好 量表(Work Perference Inventory, WPI)的觀點，由個人自覺的行為來檢核自己是被 內在工作動機或外在工作動機驅動，以衡量其內在與外在工作動機的傾向。 33.
(44) (二) 變項操作行定義 工作動機：鄧竹舫(2004)認為員工為滿足自我的內在與外在需求，持續地為 工作而努力的意願與程度，本研究將工作動機依 Amabile, et al. (1994)的觀點，將 工作動機區分為內在與外在工作動機。 (三) 工作動機訓練構面重建 表 3-4 題號 E4 E5. 工作動機之因素分析與信度檢定. 題項內容. 工作態度. 成就目標. .846. .132. .783. .218. .758. .296. .751. .299. .696. .200. .202. .765. .113. .750. .381. .732. .167. .729. 工作更起勁. .358. .666. 特徵值. 3.306. 2.940. 解釋變異量(%). 33.060. 29.399. 累積解釋變異量(%). 33.060. 62.460. Cronbach's Alpha 值. .862. .827. 我個人是很樂於我的工作 我容易受工作吸引而投入工作 我工作時，重視能從工作中學習到新. E2. 知識 我工作時遇到問題越困難，我越想解. E1 決它 E3 E8 E6. 我喜歡處理完全陌生的問題 我很在意把工作做得比別人好 我很在意薪資達到自己預期的水準 我想要知道在工作上，自己到底能做. E10 E7. 得多 我很在意達到自己設定的升遷目標 工作表現能得到別人的認同，能使我. E9. 34.
(45) 資料來源：本研究整理。 本研究先以因素分析(Factor Analysis)進行因素之選取，藉以重建量表之構面。 採用的因素分析萃取方式為主成分分析表(Principal Component Analysis)，擷取特 徵值(Eigenvalue)大於 1 的因素，並運用 Kaiser 最大變異數法(Varimax Method) 進行直交轉軸。工作動機量表經因素分析未刪除題項得到兩個構面如表 3-4 所示。 其特徵值分別為 3.306 與 2.940，累積解釋變異量為 62.460，Cronbach's Alpha 值 分別為「工作態度」0.838 與「成就目標」0 .877。 四、工作滿意度因素衡量 (一) 問卷設計 量表來源：主要參考吳尚蕙(2007)人力派遣員工工作效益之探討之研究問卷 所採用的派遣效益評估中工作滿意度之項目，此問卷為特別針對派遣員工之工作 滿意度所設計，並利用多項指標來加以衡量「工作滿意度」，包含派遣工作之工 作量、工作內容、薪資、福利、成就感之獲得、工作情感與上級長官之領導態度 等。 (二) 變項操作行定義 工作滿意度：劉麗秋(2004)提出工作滿意度指在個人意涵中對於工作的主觀 感受或情感反應程度，即派遣員工在其工作中的主觀感受及滿意程度。 (三) 工作滿意度信度分析 表 3-5. 工作滿意度之信度分析. 題號 F1 F2. 題項內容 派遣工作之工作量使我感到滿意 派遣工作之工作內容令我滿意. 35.
(46) F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10 F11 F12. 我對派遣工作所獲得之薪資感到滿意 要派企業之休假制度使我感到滿意 要派企業之福利制度使我感到滿意 派遣工作所獲得之成就感令我感到滿意 要派企業之工作環境令我感到滿意 同事間在工作上相互合作情況使我感到滿意 我滿意部門主管協助同仁解決問題之態度 我滿意上級長官之領導方式 我對上級長官擬定之政策感到滿意 我對派遣工作所獲得之價值感到滿意. Cronbach's Alpha 值. .959. 資料來源：本研究整理。 由表 3-5 工作滿意度之信度分析表所示， 「工作滿意度」之 Cronbach's Alpha 值為 0.959。 五、各研究構面因素分析表 本研究薪酬構面、工作投入構面及工作動機構面透過因素分析萃取進行購面 之重建，上述 3 項構面藉由選取分為 2~3 項小構面並將其分別命名，薪酬構面包 含薪酬制度與薪酬管理因素；工作投入包含工作認知、投入程度因素；工作動 機包含工作態度、成就目標因素，上述因素之信度皆達 0.6 以上，因此皆可作為 分析敘述，其中購面中信度值最高前三者為薪酬制度、工作滿意度及投入程度因 素，如表 3-6 所示。. 36.
(47) 表 3-6 研究構面. 薪酬. 工作投入. 工作動機. 工作滿意度. 各研究構面的 Cronbach's Alpha 值整理表 Cronbach's. 因素命名. 有效問卷. 項目個數. 薪酬制度. 297. 8. .947. 薪酬管理. 297. 4. .825. 工作認知. 297. 4. .838. 投入程度. 297. 5. .877. 工作態度. 297. 5. .862. 成就目標. 297. 5. .827. 工作滿意度. 297. 12. .959. 資料來源：本研究整理。. 37. Alpha 值.
(48) 第四章. 研究結果與分析. 本章之研究結果共劃分為四個小節，第一節為針對樣本資料作人口敘述性統 計分析，探究樣本組成背景；第二節的部分則是依據因素分析之重建構面，將各 構面與工作滿意度進行相關分析；第三節為迴歸分析之研究，探討各研究變項間 與工作滿意度的因果關係；第四節則為對研究假設進行驗證。. 第一節、人口統計變數之描述性統計 本節將樣本之人口統計資料彙整於表 4-1，用以瞭解填答問卷之派遣員工的 基本資料，其針對各研究項目之統計數據作描述，探討個案公司其派遣員工之人 口組成背景。 表 4-1 項目. 性 別. 年 齡. 人口統計變數. 類型. 反應次數. 百分比（%）. 男. 131. 44.1. 女. 166. 55.9. 合計. 297. 100.0. 18 歲以下. 5. 1.7. 19-22 歲. 38. 12.8. 23-33 歲. 137. 46.1. 34-45 歲. 97. 32.7. 46 歲以上. 20. 6.7. 合計. 297. 100.0. 資料來源：本研究整理。 38.
(49) 表 4-1 項目. 教 育 程 度. 就 業 背 景. 人口統計變項(續 1). 類型. 反應次數. 百分比（%）. 國中. 23. 7.7. 高中職. 190. 64.0. 專科. 45. 15.2. 大學. 38. 12.8. 碩士. 1. 0.3. 合計. 297. 100.0. 就學中. 14. 4.7. 剛退伍. 12. 4.0. 應屆畢業生. 13. 4.4. 被資遣者. 40. 13.5. 轉換職場. 181. 60.9. 其他. 37. 12.5. 合計. 297. 100.0. 資料來源：本研究整理。. 39.
(50) 表 4-1 項目. 要 派 公 司 產 業. 派 遣 人 員 工 作 性 質. 人口統計變項(續 2). 類型. 反應次數. 百分比（%）. 金融業. 22. 7.4. 科技業. 201. 67.7. 運輸業. 10. 3.4. 倉儲業. 6. 2.0. 石化業. 13. 4.4. 機械業. 17. 5.7. 餐飲業. 21. 7.1. 電信業. 6. 2.0. 醫療服務業. 1. 0.3. 合計. 297. 100.0. 行政工作. 15. 5.1. 技術人員. 49. 16.5. 機械操作員. 25. 8.4. 司機. 9. 3.0. 作業員. 146. 49.2. 警衛人員. 2. 0.7. 助理人員. 16. 5.4. 其他. 35. 11.8. 合計. 297. 100.0. 資料來源：本研究整理。. 40.
(51) 表 4-1 項目. 要 派 契 約 期. 晉 升 機 會. 教 育 訓 練. 人口統計變項(續 3). 類型. 反應次數. 百分比（%）. 1 個月以下. 16. 5.4. 2 個月. 11. 3.7. 3 個月. 120. 40.4. 6 個月以上~未滿一年. 62. 20.9. 1 年以上. 88. 29.6. 合計. 297. 100.0. 表現優良可晉升. 243. 81.8. 無任何晉升機會. 27. 9.1. 未填答者. 27. 9.1. 合計. 297. 100.0. 有提供. 292. 98.3. 未提供. 5. 1.7. 合計. 297. 100.0. 資料來源：本研究整理。 一、 派遣員工之男女性比例統計 填寫問卷之派遣員工中，回覆問卷之男女比例中，派遣人員為女性的比例較 高，如圖 4-1 表示，其男性比例為 44.1%；女性比例為 55.9%。在 297 份問卷統 計上，兩者相差 11.8 個百分點。. 41.
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