第一章 緒論
第一節、研究背景
近年來，全球經濟快速的波動與變化，影響著企業的經營與運作，在全球化 的趨勢之下，企業面臨不確定的環境與微利時代，為維持獲利與確保其競爭優勢，
人力資源演變為企業內部成本控管之重大議題，在人力資源調度與分配方面，企 業逐漸轉變為採用彈性運用策略，以因應彈性交貨與滿足顧客需求。此外，1990 年代隨著製造產業西進開始，台灣開始出現由製造業轉向服務產業。在產業環境 轉型下，企業對勞動力的需求亦產生變化，勞動人口由製造業逐漸大量流向服務 業。服務業的產業型態與製造業相較下更為強調彈性化、服務化，因此形成大量 採用部分工時、臨時性或派遣人力等非典型工作模式。
人力派遣在許多先進國家行之有年，以日本為例，1950 年代後的日本企業 開始出現終身僱用制度，而 1990 年代開始日本遭逢長期的不景氣，企業更面臨 成長停滯，企業因而透過一連串裁員行動，透過精減人事進行企業瘦身降低人事 成本，並導入彈性勞動，如人力派遣、外包、短期約聘等，維持低人力成本以提 供獲利空間，未來台灣勞動市場可能相似於日本勞動市場之發展，轉變為以非典 型工作模式為主。
台灣的派遣勞動產業大約在 1994 年左右萌芽，在 1999 年 10 月經濟部商業 司核准企業可以登記「人力派遣業」為其營業項。行政院經建會於 2004 年 3 月 31 日公布了「服務業發展綱領及行動方案」，人力派遣更被列入 12 項重點發展 產業之一，希冀人力派遣服務業者能擴充至 1000 家至 2000 家的市場容量，派遣 勞工能達到 30 萬人，由此可見政府亦致力將勞動市場往此種勞動型態推展。
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單位：千人，%
圖 1-1 就業者與非典型工作者人數統計 資料來源：台灣勞工季刊(2011)
根據勞委會(2011)統計，如圖 1-1 所示，99 年 5 月我國就業人數 1,045.9 萬 人中，從事部分時間、臨時性或人力派遣工作者（非典型就業者）為 72.3 萬人，
占全體就業者之 6.9%，較 98 年增加 0.2%。其中部分時間工作者 38.4 萬人與臨 時性或人力派遣工作者 53.9 萬人，各占全體就業者之 3.7%與 5.2%，與 98 年相 較分別增加 0.1%、0.2%，由上圖可發現，台灣勞動市場目前正面臨著非典型工 作者逐年攀升的態勢。
第二節、研究動機
使用非典型勞工有助於企業成本降低與解決組織龐大的好處，進而控制人事 成本，本研究特別針對非典型勞工中人力派遣作深入探究。派遣勞動又稱臨時勞 動(temporary work)，機構勞動(agency work)或租賃勞動(leased work)，其基本的 含義與結構是雇主將自己僱用的勞工，在勞工的同意下，提供給別家機構從事勞 務，並接受該機構的指揮監督。
派遣人員須同時面對派遣公司與要派公司兩家公司，而可能會衍生出許多模 糊地帶，造成派遣員工適應、責任歸屬及權益等問題。近年來，派遣勞動被過於
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濫用且派遣勞工勞動權益缺乏保障的情事層出不窮，其顯示出台灣法令對於勞動 派遣保障仍不足的現況。
派遣勞工與要派公司、派遣公司三者複雜的關係會引起問題外，派遣勞動另 一項可能引發的問題為派遣機構的角色與功能。雖然派遣機構的存在可以減少勞 工尋找工作的時間，但派遣機構自勞工的派遣過程中可獲得報酬，因此經常可能 有將勞工視為商品來出售的行為發生。此外，在一競爭的環境中，派遣機構為持 續業務的進行，就必須對要派公司提供具備相當品質及才能的勞工，而為留住優 秀的人才，派遣機構就必須提供勞工滿意的薪資福利待遇，來保證所提供的勞工 是可以令顧客滿意的。由上述可得知，派遣公司於派遣勞工與要派公司間，可能 會在利益上產生衝突。
現今，許多企業調派人力資源時，派遣勞工之運用佔有相當的比率，但國內 許多研究及企業主則較少關注於派遣員工其工作內容及工作滿意度之議題，若能 深究彈性人力其工作投入之滿意度，實則對企業績效與營運效益有其相當之助益。
本研究基於前述背景，以派遣產業做為主題，再以派遣公司所提供的薪酬、派遣 勞工的工作投入及工作動機，去深入探討三者與派遣員工之工作滿意度的影響。
第三節、研究目的
由於國內派遣產業處於萌芽階段，許多法令與條文仍未完善；除此之外，無 論要派公司或派遣公司，常視派遣員工為人力資源斷層的銜接或過渡時期之填補，
較不注重派遣員工之忠誠度與工作滿意度，是以本研究欲深入研究派遣勞工其角 色與權益之議題，因此研究目的如下：
一、探討薪酬對派遣員工之工作滿意度的影響。
二、探討工作動機、工作投入對派遣員工之工作滿意度的影響。
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