第四章 研究結果與分析
第四節、 研究假設之驗證
本研究透過迴歸分析以驗證「薪酬制度」、「薪酬管理」、「工作認知」、「投入 程度」、「工作態度」、「成就目標」等 6 個面向對於派遣勞工工作滿意度的影響程 度，透過結果分析，其中薪酬制度、薪酬管理、投入程度、工作態度等 4 構面對 於工作滿意度具有顯著的影響力；而工作認知、成就目標對於工作滿意度則沒有 顯著的影響力，其驗證結果彙整於表 4-13。
0 0.05 0.1 0.15 0.2 0.25 0.3 0.35 0.4 0.45
薪酬制度 薪酬管理 投入程度 工作態度 β係數
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表 4-13 派遣勞工之工作滿意度驗證結果
假設(假設關係描述) 研究結果
(假設一)薪酬會顯著影響派遣員工之工作滿意度
成立H1-1 派遣公司之「薪酬制度因素」顯著影響派遣員工工作滿意度 成立 H1-2 派遣公司之「薪酬管理因素」顯著影響派遣員工工作滿意度 成立
(假設二)派遣員工之工作投入顯著影響派遣員工之工作滿意度
部分成立 H2-1 派遣員工之「工作認知因素」顯著影響派遣員工工作滿意度 不成立 H2-2 派遣員工之「投入程度因素」顯著影響派遣員工工作滿意度 成立(假設三)派遣員工之工作動機會顯著影響派遣員工之工作滿意度
部分成立 H3-1 派遣員工之「工作態度因素」顯著影響派遣員工工作滿意度 成立 H3-2 派遣員工之「成就目標因素」顯著影響派遣員工工作滿意度 不成立 資料來源：本研究整理。一、研究假設小結
薪酬制度與薪酬管理對工作滿意度有顯著正向調節作用。因此當派遣員工瞭 解關於薪酬的事項與管理細則時，其會正面的影響派遣員工對於工作滿意度的結 果。此也顯示派遣機構之薪酬措施，可作為提升派遣員工工作滿意度的因素。要 派員工因契約期多為 3 個月，故員工在較短工期上易將薪酬視為工作是否滿意之 重要考量，而經研究驗證，薪酬部分為對派遣員工之工作滿意度最具影響力的因 素。
工作投入之工作認知對工作滿意度影響不成立，則考量為派遣員工受契約期 限制，需經常性轉換派遣工作，故難以對工作有共同一致的想法與足夠之認知。
另外，工作投入之投入程度則對工作滿意度有顯著的正向影響，其說明，當派遣 人員的工作越能專心一意，認真投入工作時，其對工作滿意度有正向影響，此也 說明，若要派企業能給予派遣員工可專心致志的工作環境，則亦可提高派遣員工
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之工作滿意度。
工作動機之工作態度對工作滿意度有顯著的正向影響，而問卷調查之派遣人 員多為轉換職場者，是以員工若能以樂觀、積極的態度來面對新派遣工作，則會 獲得較高的滿意度，同樣的，要派企業亦可藉由關注、引導派遣員工之工作態度 來幫助企業妥善管理人力資源。成就目標方面，其研究結果並不成立，推論為短 期或臨時性工作較難激發派遣員工去設定目標，且在短契約期內亦難去尋求工作 上之自我實現。
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