影響派遣勞工工作滿意度之因素探討

本研究以派遣勞工之客觀環境(薪酬)、工作投入及工作動機三者來深入探討 其對派遣勞工之工作滿意度的影響，

一、客觀環境之薪酬 (一) 薪酬的意涵

何永福、楊國安(1995)指出薪酬泛指企業因員工工作關係而提供的各類財務 報酬，包括薪金、福利及員工優惠等。因此薪酬可定義歸納如下：薪酬是雇主為 換取員工工作貢獻，依據雙方訂定的勞動契約，雇主所願意給付予勞工的一種報 酬，而從受雇者的角度來看，薪酬指的是受雇者因為工作而獲得的用於滿足自身 需求之報酬。薪酬內涵大體上包含了基本薪資、工資、加給與獎金三項。工資是

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依據勞動基準法之勞工因工作所獲得之報酬。基本薪資的部分是對經任用之現職 員工經常性給付。傅肅良(2001)則進一步將薪資區分為薪資與工資，其中薪資專 指給付公司職員之報酬，而工資則是指給付工人的報酬。加給與獎金是依據他的 定義，加給與獎金為對於某些情形較為特殊的工作、地區或員工，額外賦予非經 常性之給付。

張鶴(2005)提到，員工的薪酬是提高工作滿意度的必要條件之一。由於薪酬 制度可與整體組織策略相連結，所以如何以薪酬制度此一利器運用於員工，使企 業佔有最大競爭優勢，是為人力資源管理者及員工最關心的要件。

二、工作動機 (一) 工作動機意涵

工作動機(work motive)是指對工作的投入與努力的程度，且可表示個體對工 作的重視程度(Patchen, 1965)。Poter 與 Steers(1974)認為工作動機是一種心理狀態，

而且會影響工作情境中的行動力、趨向及持久性。Lunenburg 與 Ornstein(1996) 亦提出類似觀點，認為工作動機是個體內在刺激導引行為朝向有利組織的歷程，

包括努力、持續、方向三個層面。所以工作動機可以顯示出驅使人們努力工作的 力量來源、心理狀態及行為結果(鄧竹舫，2004)。另有學者 Lundberg, Anna and Andersson(2009)依 Pinder(1998)對工作動機之研究將其定義為一充滿活力的力量，

來自個人內部，其可展開與工作有關的行為，並確定它的形成、方向、強度與持 續時間。綜合而言，工作動機是個人對某項工作決定其是否要努力工作、努力多 少及努力多久的指標(Campell & Pritchard, 1976)。

(二) 工作動機相關理論

工作動機理論內容主要在探討哪些因素能夠激勵特人努力工作，不同的學者 即依此探尋個人的需求以及其重要性層次，因而提出不同的理論：

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1. Maslow(1954)的需求層級理論(Need Hierarchy Theories)

Maslow 所提出的需求層級理論主張人們的需求有五個層次，由低階需求至

(3)社會需求(Social needs)：包括情感、歸屬感、被社會接納及友誼等需求。

(4)尊重需求(Esteem needs)：包括內在的尊重因素，如自尊心、自主權與成就感；

以及外在的尊重的因素，如地位、認同、讚賞與受人重視。

(5)自我實現需求(Self-actualization needs)：即個人期望自己潛能所可能發展完成 的成就及實現理想等需求，包括工做成就、升遷、工作挑戰、自我實現。

2. Herzberg(1957)的雙因子理論(Two-Factor Theory)

由心理學家 Herzberg 提出的雙因子理論又稱為激勵-保健理論，主張需求分 為「激勵因子」、「保健因子」這兩種激勵員工的基本因子，分述如下：

(1)激勵因子(Motivator Factors)：屬於內在工作本身的因素，包括個人成長機會、

工作挑戰性、升遷機會、認同感、成就感及責任感等。這些工作因素出現會使人 感到滿足，但若沒有，也不至於造成不滿足。

(2)保健因子(Hygiene Factors)：屬於外在工作本身的因素，包括組織政策、工作 保 障、薪資、工作環境、主管領導方式、人際關係等。保健因子獲得滿足無法產生 激勵效果，但不會不滿意，當不被滿足時，員工就會工作不滿意，工作士氣低落。

3. ERG 理論

此理論由 Alderfer(1969)提出，ERG 理論與 Maslow 的需求層級理論相似，

Alderfer 將 Maslow 的五個需求層級由下而上歸類整合成三個層級：

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(1)生存需求(Existence Needs)：是指人們對生存必要物質的依賴，相當於 Maslow 的生理及安全需求。

(2)關係需求(Relatedness Needs)：是指人們對一些重要人際關係的期待，相當於 Maslow 的社會及尊重需求。

(3)成長理論(Growth Needs)：是指人尋找個人發展的渴望，相當於 Maslow 的自 我實現需求。

一個人能夠同時受好幾個需求來影響其行為，而且較高層次的需求無法達成 時，對尋求較低層需求之滿足的意願會增加。亦是說人可能同時有數種需求發生 並非如同 Maslow 的單一需求(Alderfer，1969)。

綜合上述工作動機理論的文獻探討，許多學者將動機理論歸納為需求的滿足，

而本研究將依循此些工作動機理論來瞭解動機對派遣勞工在工作場所行為的影 響，探討派遣勞工在要派公司工作時，在工作動機這個層面上，如何使派遣勞工 有更好的工作表現。

三、工作投入相關概念

(一) 工作投入定義

工作投入(Job Involvement)之概念最早是由 Lodahal and Kejner(1965)所提出，

其提出兩種不同的概念：

1. 工作投入是個人認同工作的重要程度，或是工作在個人自我印象(self-image) 中重要性的程度。

2. 工作投入是依個人自我尊嚴感受個人在工作上的績效(self-esteem)影響程度 而定。

Lawler 與 Hall(1970)則認為 Lodahal 和 Kejner 對工作投入所作的定義是代表 兩個不同的工作概念，故不能以同一名詞來說明工作投入。他們認為只有個人認 同工作的重要程度這個概念可以稱之為工作投入；換言之，當個人知覺到工作績

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效可以使個人自尊需求獲得滿足，且工作績效可以由個人努力而獲得時，便可以 提高工作之投入程度。而 Rabinowitz 和 Hall(1977)整合各種定義與模式，認為工 作投入受到個人與環境因素的影響，亦即個人工作投入乃是個人因素與環境因素 之交互作用的結果(謝景晨、鄭友超、林睿琳、王政宏，2009)。

(二) 工作投入相關理論 1. 期望模式

期望理論是由 Vroom 在 1964 年提出，認為一項行動是否能滿足個人的需求 受到兩個變數的影響︰

(1)期望(expectance)是該項行動能不能產生所期望的後果，也就是個體對行動可 達成某些結果可能性的知覺。

(2)期望價值(valance)是該行動所產生的後果對需要滿足能提供多少貢獻，也就是 組織成員對不同後果或報酬價值的認定與好惡。

綜合而言，期望理論能否對員工產生激勵影響，取決於員工是否在努力後能 獲得好的績效，而擁有好的績效後是否能獲得相對酬賞。而期望理論亦假設人是 認知的、理性的與經濟的，也會持續對環境訊息加以注意，並作出最佳及有利的 決策(吳家來，2008)。

2. 激勵性工作投入

激勵性架構之工作投入是由 Kanungo 於 1979 年提出，強調工作投入的認知 狀況是基於社會化過程以及工作環境滿足需求的潛力。亦是說，個人現有的工作 能滿足自己的需求與期望時，個人便會對工作產生投入。

由上述工作投入之文獻可得知，許多學者對工作投入的定義不太相同，但在 Kanungo(1982)研究之後，大部分將特定工作投入與一般工作投入分開來討論，

因此本研究將採用 Kanungo 的觀點，將特定工作投入及一般工作投入分開來探 討。Kanungo 的定義建構在個人認知的核心上，Kanungo 對工作投入的定義為：

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個人心理認同其工作的認知與信念的狀態，即當個人認為目前的工作能滿足需求 時，個人會有較高的工作效能，達成較高的工作滿意度。

四、工作滿意度

(一) 工作滿意度定義

工作滿意度的概念最初是源自 Mayo 提出的霍桑研究中，其研究報告指出「工 作者的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意與 生產力的主要因素」(羅樹平，2004)。工作滿意度真正被重視是於 Hoppock(1935) 在其著作之工作滿意(Job Satisfaction)一書，認為工作滿意是指工作者對所處的的 環境，心理與生理兩方面的滿足感受，通常是工作者對工作情境在心中所產生的 主觀反應(陳美惠、簡莉盈，2010)。Williams(2005)認為工作滿意為員工經由工作 過程所獲得相關經驗中所產生之一種正面的態度，包含喜悅感或滿足感。

Buitendach 和 Witte(2005)則認為員工對工作的評價及認知程度，包含各個層面的 感受，且員工會以滿意程度當作重要因素來評價本身所從事的工作。

(二) 工作滿意度相關理論

工作滿意度的理論基礎很多，自 1940 年來，因各研究者對工作滿意定義與 研究對象不同，所建構的理論也有差異，大致可分為兩類，其為內容理論與程序 理論。內容理論主要著重於影響工作滿意的因素，例如：Maslow 的需求層次理 論、Herzberg 的雙因子理論、Aldefer 的 ERG 理論；程序理論則是在探討期望、

需求和價值等變數與工作特性交互作用後，所產生的工作滿足過程，例如 Vroom 的期望理論、Adams 的公平理論、Locke 的差距理論(鍾立君，2009)。

綜合上述工作滿意度的定義，故本研究定義工作滿意度採用劉麗秋(2004)提 出的工作滿意度，其指工作在個人意涵中的主觀感受或情感反應程度，即派遣員 工在其工作中的主觀感受滿意程度。

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