第二章 文獻探討
第一節、 人力派遣相關理論與概念
第二章 文獻探討
第一節、人力派遣相關理論與概念
一、人力派遣定義
近年來，人力派遣的聘雇模式已漸廣為企業所採行，但對於此機制的稱呼卻 還未有一個統一的說法，如對其稱呼有「勞工派遣」、「人力派遣」、「派遣勞 動」等。在此，本研究將以「人力派遣」來一貫稱之(成之約，1999)。
人力派遣之釋義有多種說法，但其概念大致相同，學者鄭津津指出「人力派 遣為派遣公司與所派遣勞工雙方取得共識後訂立派遣契約，派遣公司將派遣勞工 派至要派企業下提供勞務。」學者邱駿彥彙整其他國家之派遣定義，將人力派遣 歸納為：「雇主與勞工訂立勞動契約，在維持勞動契約關係的前提下，勞工在他 人企業之管理監督下給付勞務，而該勞工與要派企業主之間並無存在勞動契約關 係。」另外，學者成之約指出人力派遣為企業向人力資源公司短期聘僱所需之單 位人員，其聘僱型態與全時工作和對單一雇主提供勞務等傳統勞雇關係不同，對 派遣勞工而言，此機制讓時間、機會更具彈性，透過派遣可充分累積工作經驗，
而對要派企業來說，藉由此種外包的方式可讓人力彈性調度，並降低人力成本。
綜合以上文獻所述，本研究將人力派遣之定義歸納為派遣公司與派遣勞工訂立契 約，在契約關係下，將勞工提供予他人或企業，讓勞工在第三方的監督管理下從 事勞動事務。
二、人力派遣型態
人力派遣的型態主要依雇用時間之長短而區分為兩種，一種為「經常僱用
型」，另一種則為「登錄型」，「經常僱用型」指派遣業者與派遣之勞工的關係為 經常性的雇用關係，即派遣勞工尚未被派發時，雇用關係依然存在，所以派遣勞
5
工不論是派遣期屆滿或是在派遣等待期，即使實際上為無服勞務狀態，派遣業者 仍須給付勞工應有之工資，且不得隨意解雇勞工。「登錄型」為當派遣勞工被派 發出去時，其與人力派遣業者的勞雇關係才會產生，因此，只有當派遣業者需派 遣勞工時，派遣業者與勞工的勞動契約才成立，而當派遣期間期滿，勞動契約便 會隨之解除(林旭彥，2004）。
三、人力派遣之特性
鄭津津(1998)提出人力派遣制度之特性可分為下列4種，如表2-1：
表 2-1 人力派遣的 4 項特性
(一) 派遣公司會與派遣勞工簽定長期或不定期之勞雇契約。
(二) 派遣公司與派遣勞工間雙方同意，則派遣勞工需接受派遣公司之派發，為 其他企業單位提供勞務。
(三) 派遣勞工由要派企業來指揮與管理，但派遣勞工之薪資是由派遣公司支 付，要派企業與派遣勞工間並不存在契約關係。
(四) 派遣公司與要派企業間存有契約關係，是以派遣勞工給付勞力而產生之盈 利是歸屬要派企業
資料來源：鄭津津(1998)
四、派遣業者、派遣勞工、要派單位之三方關係
本研究欲詳細分述三者之間的相互關係，共分為兩部分，其一為探討個別扮 演之角色，其次則探討各角色之間的相互關係。派遣公司、被派遣勞工及要派企 業，三者角色分別敘述如下(吳婕，2009)：
6
(一) 派遣公司扮演之角色觀察項目可分為六種，如表 2-2。
表 2-2 派遣公司扮演之角色項目
1. 勞工招募與甄選之前置作業。
2. 勞工職前訓練與相關專業技能培訓。
3. 勞工核薪、發薪、扣繳憑單等相關作業。
4. 派遣勞工年終獎金、三節禮物等發放安排。
5. 派遣勞工勞保健保費用、退休金帳戶申請作業。
6. 派遣勞工職場與生活關懷。
資料來源：吳婕(2009)
(二) 被派遣勞工的角色之觀察項目可分為五種，如表 2-3 所示。
表 2-3 派遣勞工扮演之角色項目
1. 需配合要派單位之勤務時間規定。
2. 遵守用人單位主管之職務指派。
3. 請假需知會派遣公司之聯絡人。
4. 適度參與公司相關教育訓練。
5. 為有任何問題或困難，主動與派遣公司協調處理。
資料來源：吳婕(2009)
(三) 要派公司扮演的角色項目。要派公司之角色項目可以分為人資單位及用人單 位兩部分進行探討，其各分為五種，如表 2-4。
7
表 2-4 要派公司扮演的角色項目
以人資單位的角度探討 1. 審核派遣勞工資料及報到事宜。
2. 確認派遣工作期間與薪資福利等事項。
3. 引介到工作單位。
4. 提供派遣人員所需的消耗品與設備器材之使用規定。
5. 每個月底提供派遣員工出缺勤紀錄與派遣公司核算薪資。
以用人單位的角度探討
1. 派遣勞工職務安排、監督與指導。
2. 派遣勞工出缺勤狀況控管。
3. 派遣勞工請假、加班與出差之核可。
4. 為派遣員工職場安全、衛生事項之維護。
5. 派遣員工與正職員工之溝通協調管道。
資料來源：吳婕(2009)
基於上述文獻對於派各遣角色特性描述，可將三方角色連結，探討派遣公司、
派遣勞工及要派公司三者間的相互關係，如圖 2-1 所示。其兩兩間之關係分別詳 述如下(吳婕，2009)：
8
圖 2-1 力派遣之三角關係 資料來源：陳正良(1994)
(一)派遣公司與被派遣勞工之間的關係
依據傳統的勞動契約中，勞工給付勞務之對象為其簽定勞動契約之事業單位，
但在派遣的「勞動契約」中，勞工給付勞務的對象並非與其簽訂勞動契約之派遣 公司，而是另一事業單位(要派公司)。雖然派遣勞動契約之內涵與傳統勞動契約 不盡相同，但是現行勞動法制下，派遣公司與被派遣勞工所簽訂的契約應仍屬勞 動契約，但派遣公司與派遣勞工所簽訂之「勞動契約」所產生的權利義務關係仍 與傳統勞動契約有所差異。
(二)派遣公司與要派公司之間的關係
派遣公司與要派公司之間為移轉派遣勞工之勞工給付關係，有簽訂「派遣契 約」，在此契約中，被派遣勞工所需從事的工作內容、相關勞動條件以及派遣公 司與要派公司之間的責任分配等事項皆會有所規定。由於現行勞動法規中並未對 所謂「派遣契約」有所規範，因此有關「派遣契約」法律適用問題仍屬民法規定。
9
(三)派遣勞工與要派公司之間的關係
Melchionno（1999）表示而這些監督的需求、訓練和提供利益的程度，取決 於派遣勞工的專門技術（expertise）與這些技術被需求的多寡。但現實中要派公 司與被派遣勞工之間並無任何契約關係存在，在「勞動契約」及「派遣契約」的 交叉運作下，要派公司與被派遣勞工在則無契約拘束之情形下，被派遣勞工仍有 義務在要派公司的指揮監督下提供勞務。因此由上述可知，「派遣契約」的訂定 有分離「雇用關係」與「實質勞務使用關係」的效果，雖然要派公司與派遣公司 皆具有指揮、命令與管理被派遣勞工之權，但派遣公司可透過派遣契約的訂定來 限制要派公司對派遣勞工的指揮、命令與管理權。
五、 人力派遣模式之優缺
此部分為從派遣勞工、要派企業兩種角色來研究人力派遣工作模式之價值，
探討為何企業需要派遣人力以及勞動者為何選擇成為派遣勞工，本研究於此兩方 面用文獻整理的方式來針對人力派遣模式之優缺來作探討。
(一)要派企業方面
人力派遣型態之工作型態對要派企業有效益之處但亦有其缺失，人力派遣對 要派企業之效益為：
1. 降低和控制營運成本
而人力支出為企業成本之最大，而因人力派遣業給予員工之福利和薪資上都 少於傳統勞雇關係之勞工，故可減少人力成本的支出，且企業面臨全球化之激烈 競爭，控制並壓低人事成本亦可為企業競爭優勢之一。由於派遣勞工簽訂契約者 非是要派機構本身，其是為人力派遣機構，是以無形中可以減少企業行政管理之 負擔，並能更專注於核心事業，而企業也可以降低招募費用並且利用人力派遣的 僱用模式篩選雇用之人選。
10
2. 彈性化運用人力
人力派遣能滿足企業對於彈性邊陲型員工之需求，使企業的業務量的波動而 不需雇用經常性人力，並提供企業所需之即時人力以利於企業人力調度，另外，
企業在特殊計畫上對專業的需求也可以藉由派遣人力尋找符合的專業人才而短 期聘雇之。而對於請假或離職員工的空缺，人力派遣也可馬上遞補所需之勞務給 付(吳若萱，2000；陳正良，1994)。
另一方面，要派企業對人力派遣之疑慮為：
1. 員工歸屬感與忠誠度不足
若要派機構之作業規範或企業價值觀未能於派遣派入前詳加規範與導入，則 便可能使員工對企業體認不足，因而缺乏認同與責任感。
2. 派遣勞工流動性較高
要派機構應減少不公平之決策，並提供合理薪資避免派遣勞工淪為企業之次 等公民而導致流動率提高(三)素質不整齊。要派企業若未進行合適之派遣勞工篩 選，則派遣之勞工的工作能力可能與企業預期有所落差(張嘉惠，2004)。
(二)派遣勞工方面
人力派遣機構除了提供企業彈性的人力運用和減低企業成本之外，對於派遣 勞工方面也有下列幾個正面影響，其包括：
1. 多樣化的工作機會
企業有各種多樣化的工作技能需求，而不同能力的求職者，亦可在不同的要 派企業中找到合適的工作機會(吳若萱，2000)。且 Rothetein(1996)指出，臨時性 的工作可以允許員工學習更多不同領域和不同型態的工作。
2. 彈性非傳統的工作機會
胡玉芳(1995)指出在其「人力派遣工作者調查」中，勞動者投入派遣工作的 原因包含：時間自由、可累積不同產業或工作型態的實務經驗、沒有人際關係干
11
擾、時薪較高與可發揮自己的專長等。人力派遣可以提供給許多不想從事全時性 工作的員工短期雇用的機會還有自由與彈性的工作模式，亦可為正常工時型態外
擾、時薪較高與可發揮自己的專長等。人力派遣可以提供給許多不想從事全時性 工作的員工短期雇用的機會還有自由與彈性的工作模式，亦可為正常工時型態外