一、社工人員的公共服務動機與召募方式
（一）工作動機
此部分主要想要了解社工人員在進入職場前對社工這個職業抱持的想法，以 及在面臨職涯發展時，對公部門和民間部門的抉擇因素為何。各大學社工系畢業 門檻有一門必修是實習課，在畢業之前須到各機構實習取得學分之後才能畢業，
所以在大學教育培育的過程中，或多或少可以對於社工職業或是未來欲從事方向 有一定了解。
在為何從事社工這門職業的部分，公部門、非營利組織、私部門，並沒有太 多差異，多為「因為分數到了、填志願填到」（PS2、GFS1）、「念了社工系所以出 來工作就是找這個」（GCS2、GFS2、ND2、NS2）。亦有從早期就接觸到社工，
認識社會工作之後了解自己有助人特質，或是對社會工作感興趣，有目的的就讀，
希望可以服務人群（GFD2、PS1）。在進入社會工作領域的部分，公部門和民間 部門並無太多差異。
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在就業時期，如何在政府部門和民間部門抉擇，則呈現出明顯差異。選擇公 部門者可分為兩類，一是受到穩定、薪水的吸引而考試，或是從職務代理人、約 聘做起，直到正式公務員；另一種，則是在民間部門待過，深感民間部門工作環 境的不足，轉而尋找公部門職缺。不管是何種，公部門所給的誘因、待遇，的確 是吸引人才的優勢。
在民間部門方面，多數受訪者都表示完全沒有考慮過公部門，原因在於不想 受限制，對於工作流程、官場文化的反感，以及對於公部門的行事作風感到厭惡。
私部門社工 PS1 與非營利組織督導 ND1 這樣表示：
公部門的態度啦！比較沒有熱誠，沒有想到要解決案主的問題，他們只覺得不要吵 他們最好。所以有時候在接洽聯繫或是討論個案的時候，會發現他只是把它當作一 份工作，但是對我們來說我們的工作對象是人，我們是處理人發生的問題，但是他 們只是在處理問題。（PS1）
就像人家說的官僚，科層制。有時候很急迫的事情沒辦法及時處理，有時候對個案 的權益其實會有損害。譬如說他可能在當下很及需要補助，他們就是不管什麼事 情，從你這邊就是層層層往上蓋出去，好一點到社會局長，久一點到市長再回來，
那個流程其實一次都兩三個禮拜。（ND1）
相較於對於職涯選擇發展已有定見者，少部分人對於職業生涯持著開放態度，
認為是階段性問題，不同階段的人生可以有不同嘗試，只是現階段沒有考慮，但 並不代表未來不會（NS1，PS2）。亦有公部門人員認為在民間或是在公務機關工 作其實是相同的為個案服務，隨時可以離職從事另外的工作。（GFD1）
在投身公共部門處理公共事務的動機部分，追求穩定薪資來源，加班可以有 加班費，福利保險明文法制化，能提供較多器材及較有品質工作環境，是選擇進 入公部門的原因，也是其所追求的目標。由於實習經驗或是生涯發展，多數公部 門社工（包含督導）皆有過在民間部門工作的經驗，同時表示對於民間單位的資 源、勞動環境的不足感到失望，才轉而進入公部門。對於選擇進入公部門的社工 來說，工作環境（薪水、福利）才是優先重視的因素，明顯表現出對保健因素的
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偏好，是保健因素追求者，也同樣的表現出保健因素追求者的特徵：對工作環境 重視、卻沒辦法在工作環境中得到滿足的加倍痛苦感。
（二）招募方式
本文的基本假設是：若民間單位人員在資源不足環境下，還能保持良好公共 服務動機，是否代表民間單位在選才的過程中特別注重哪些特質？或是有什麼特 殊的方式使民間單位可以招募到較具服務熱誠的人員？因此就各部門的組織召 募模式進行討論。
公部門招募人力有兩個管道，透過國家考試進用正式人力，以及公開上網徵 選約聘人員，亦有經朋友介紹之後上網丟履歷應徵者。非營利組織與私部門一樣，
多是透過網路人力銀行，社會工作專業人員協會網站，成員內部介紹等。大體來 說，是運用網路傳播以及內部人員往外拓展的方式，撇除公部門考試分發人員之 外，招募人力方式並無太大差異。
惟，在面試時注重特質便有不同。根據公部門督導受訪者表示，面試時重視 的是工作經驗、書面報告檢核、臨場反應力、快速評估個案的準確性；非營利組 織督導則較注重工作熱情、工作態度、工作學習態度；社工師事務所督導重視的 是談話氛圍，對工作內容的認識。（GCD1、GFD2、ND1、ND2、PD1）
公部門主管偏好進用現成可用的人力，究其原因，本文認為在公部門因為受 到公眾監督以及資訊透明的情況下，在事件的處理上必須講求回應快速以及準確，
才能滿足多元的需求以及四處的目光給予的壓力。過往工作經驗以及書面報告的 審查，可以了解其相關經驗以及資訊蒐集統合能力，快速上手、預防犯錯，是保 守的招募策略。
對於非營利組織來說，或許因為保護性社工的缺乏，因此對於人員經歷以及
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過往經驗不太重視，反而重視人員對於工作的熱誠、看法、是否願意學習的心態 等。對於人員的培育是願意耐心帶領，相信人員未來的發展，本文認為這是種著 眼未來的招募策略。
對於私部門社工師事務所的人力招募，講求談話氛圍的他們，面試過程如同 聊天一般，聊聊對工作的想法、未來的規劃。社工師事務所社工 PS2 的應徵經驗 就提到，面試之前詢問前輩口試問題，對於前輩告知僅為聊天、訴說心理狀態的 答案不以為然，殊不知真正面試時的確僅有聊天，討論生涯規劃與興趣。本文以 為，私部門工作方式講究團隊氛圍，尤其是組織內部塑造優勢團隊的氣氛，更加 深了「必須要跟組織合拍，才能融入團隊」的氣氛，因此在組織人力招募上，端 看聊天氛圍來做為選擇標準，亦不足為奇。
在招募人力方面，發布應聘資訊的方式並無顯著不同，但對於成員介紹這一 管道，則有程度上的區別。公部門介紹者通常對於求職者給的建議是：這裡薪水 高、有制度保障，比起民間單位待遇較高（GCS2）；非營利組織介紹者因為人力 缺乏，散播的訊息通常是懇託性的，是否有親友願意當社工（ND2）；在社工師 事務所的介紹者比較特別，其會對於「受介紹人」進行「初篩」，亦即其並非持 著為「受介紹人」可以獲得較高薪資待遇的想法為其介紹組織，而是評估受介紹 人對於這份工作的適任性，以及與組織氛圍的適合性，認為適合的人才進行介紹。
訪談對象社工師事務所社工員 PS2 也認為，因為工作壓力太大，不敢介紹朋友進 組織。對於社工師事務所的介紹人而言，並非僅只追求為「受介紹人」有更好的 生活，而是在組織與員工間取得一個平衡，追求「願意進來且適合組織」的員工。
二、社工人員的績效管理
（一）績效評定方式
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在社工人員進入組織之後，面臨的管理方式不同是否讓社工人員的服務產出 有不同？不同的績效品質定義能否真正評斷社工的工作價值？不同方式的績效 管理是否增加或減少工作品質？了解社工評定績效的標準，是本段重點。
社工人員的績效評定多是使用自評表，在公部門的考核，不管是約聘人員的 考核表，或是正式公務員的考績表，皆有一張自評表，每一到三月出一個平時考 核表，有自評分數，主管也要打一個分數，最後有年終考核。
自評表內容隨組織不同而有不同，公部門考核項如：出缺勤、是否發揮專業、
行政效率、創新方案，自我設定目標、媒體與輿情反應、危機處理個案是否妥適 等。非營利組織為：行政工作，直接服務間接專業服務，行銷、個人成長、資源 連結、公益與愛、專業學習等等。社工師事務所則為出勤、教育訓練、個案工作 量、準確性，是否如時完成紀錄，是否固定跟個案聯繫與心得等等（PD1、GCD2、
ND1、ND2）。從其中的指標不難看出，不論公私組織，皆從行政、專業、個人來 切入。值得注意的是，公部門評估指標內的「媒體與輿情反映」，顯示公部門對 於外界的監督，民代的壓力亦是他們的工作負擔之一。非營利組織由於其使命導 向的特性，多了一項推廣組織本身信念的指標，主要評估是否在平常有向親朋好 友推銷組織的使命、理念；或者是裝設募款零錢箱等等，對於資源較不足的非營 利組織來說，透過成員進行行銷亦為打響組織知名度的方式之一。而私部門因為 團隊的組織文化，透過參閱員工心得方式來關心、了解員工狀態，督導們對於員 工的自評表並不給予太多的注意，重點是在心得的填寫，了解員工的工作心得，
佐以自評表的量化數據，來評斷員工狀況。
除了書面自評之外，加以主管對於自評表以及對部屬觀察的複評，再予以評 分。公部門主管考核時關心的是平常個人督導時表現的工作執行狀況、案件時效、
案件處理的狀況、交辦事務的效率、同儕的支持度。非營利組織主管重視的是工 作態度，工作效率、時效、積極性。私部門主管表示自評表只是了解人員狀況的
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依據，重點是在了解狀況，是否應該改善工作分配或是有其他因素導致狀況不佳。
對於社工事務所主管來說，考核是用來輔導改善的依據，以針對不同狀況輔導。
對於社工事務所主管來說，考核是用來輔導改善的依據，以針對不同狀況輔導。