本研究期待能從政府機關以外的民間組織管理策略上得到有助於提升公部 門服務效率的想法。若從組織人力資源管理的角度來看，民間組織招募新進人員 有什麼依據使得組織可以招募到適當的人才；或是在人才進入組織後受到怎樣的 管理、培訓，使其可以持續的保持對公共服務的熱誠？這兩部分就成為研究的焦 點。下文針對我國政府機關的人事管理分做「先天」的人員招募部分，與「後天」
的管理激勵部分來做檢驗，我國政府機關人事政策主要受到的質疑在於專業科目 筆試是否能真正達到「選才」的目的，以及公部門的激勵總是較注重進行獎勵懲 罰的行政性而忽略協助當事人了解工作優缺點的發展性目標等問題，如下列敘述：
一、招募
如同學者 Lewis 和 Frank 的研究指出，環境越來越複雜，私部門和第三部 門的興起，政府在招募新生代有能力、才智的人力來進行公共服務上面臨了重 大挑戰（Lewis and Frank, 2002: 401），如何讓年輕的大專生一開始就有投入公 部門的誘因、招聘新血是目前公部門管理需要注意的關鍵。運用在我國實務主 要是考選的概念。
執行公權力的人如同政府施行政策手腳的延伸，如何可以找到適當的人選 進用、補充便是考選主要目標。目前我國考選制度由人員區分的話主要可以分 成正式公務員與非正式人員（約用、聘僱人員、臨時人員，本文主要以聘用人 員為探討），正式人員主要透過考試分發，其考選方式容後敘述；非正式人員主 要進用管道視各地方政府不同，以台北市為例，台北市就業服務處人力銀行為 主要的網路招募平台，其中另闢約聘雇人員招考專區，關於機關職缺與人力需 求，皆可以在網路上面知悉進而應徵。其他地方政府雖不見得有架設相關統一 平台，但仍不脫透過政府公告，對外徵才之後進行人才徵選、面試。
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在正式人員部分，政府透過公開、客觀、公正、科學的考試方法，來衡量 選用合乎標準的人員（蔡良文，2008：237）。我國憲法第八十五條規定：「公務 人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度」，明確的說明了我國公務人力的主要 進用管道是透過考試制度。在考試方法上，依據我國公務人員考試法第八條規 定，主要有分成（蔡良文，2008：243-250；賴維堯、謝連参、林文燦、黃雅榜 編，2006：40-43）：
（一）筆試：指用文字的論文式寫作來闡述對問題的看法，以及表達其所具的 知識。
（二）口試：透過問答討論的方式來了解應考人對於面試壓力情情下的處理態 度與其對專業知識的了解和想法。
（三）調查法：根據應考人的背景、資料從側面調查來判斷他的品性與能力。
（四）實地考試：針對應考人的技術能力、專業知識做直接的測驗。
（五）審查著作或發明、相關學歷證明：針對較高職務的任用，針對他的著 作、發明、憑證等等加以審查，是另一輔助考試的辦法。
考選制度主要核心的目標，就是透過具有良好辨別力的測驗題目和測驗方 法，公平客觀的來選用優秀人才。我國目前人才選用制度主要是透過筆試方式 進行一體適用的測驗，依賴專業科目的遴選功能。學者間對於現行考選制度的 缺失，主要有以下看法：
學者彭錦鵬認為，我國目前的公務人員考選制度忽略身為公務人員應該擁 有的邏輯思考作為能力、無法考量到人際關係等工作職能，造成公務體系有回 應遲緩、僵硬等負面形象。他認為目前我國考試制度主要缺失有：公務人員篩 選機制無法以工作職能為核心、專業考試科目取才的鑑別能力低落，無法達到 選出適合政府的人才，他並指出應該效法國內外的公私部門逐步採用效度較高 的口試測驗來作為矯治的手段。（彭錦鵬，2010：17）。
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提倡對於現行考選制度再重新做一番檢視與調整並不是個別見解，學者施 能傑更進一步針對考選制度的核心目標：功績、組織需求和成本效能來做分析 評估，發現獨立考選制度保障人力遴選公平性的說法，事實上並未如社會的認 知一般那麼的公平公開。甚至於獨立考選制度是否能達成組織用人需求和成本 效能兩個預期結果，更是值得討論（施能傑，2003：157）。對於求職者在分發 前根本不知道所述工作機關與職務，用人機關在人員到任前也從來沒有接觸過 求職者，這種雙盲的情形，更是對於我國考選制度一大質疑（蘇偉業，2011：
31）。也就是說，獨立考選制度並無法如想像中的能達到預期的政策目標。
其他領域專業的學者也嘗試為考選制度找尋新的輔助工具，對於心理測 驗、性向測驗也列入考量的看法，亦有學者針對心理測驗納入國家考試的可行 性做分析研究，研究指出雖然將心理測驗納入國家考試的新思維來彌補傳統國 家考試對人格認識不足的立意雖好，但仍須要有受人民信任的高品質心理測 驗，並且具備選才職業之工作分析、測謊機制等等配套要件才能運作得宜（鄭 夙珍、林邦傑，2009：82）。
學者進一步建議，集中人力與資源在特定公職項目，從職務內容分析開始 逐步發展適合各類項公職的考選工具。或者可以參考美國的醫師執照考試，將 國家考試朝分階段測試的方向發展，並在最後階段採用實作評量。由於最後階 段的人數可以控制在一定規模，就成本資源來說亦較為可行（林文瑛，2009：
25）。
此外，約聘人力與正式公務員間的關係也受到重視，研究指出，約聘人員 對組織目的認同，希冀繼續留在組織的強度勝過正式公務員，基層文官表現出 高浮動性及低落之組織承諾，相較於契約人力則呈現穩定及高度依附，因此提 出了契約人力穩定性及組織承諾較基層常任文官高之假設（蘇偉業，2012：
51）。約聘人力與公務員間是否差異如此，本文將於其後運用個案探討。
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如同施能傑（2003）認為，獨立考選制度雖然有其階段性的防弊地位，但 隨民主風氣漸興，能夠甄補到公部門所需專業人力才是眾人之福。而真正公平 的考選制度應該是能適才適所，讓用人機關可以參與選才過程，才是符合實質 公平、亦能兼顧程序公平的做法。相較於公部門，民間部門在招募層面的做 法，有什麼值得借鏡的經驗？這是本文嘗試了解的。
二、激勵
在激勵部分，如同傳統激勵理論所持的胡蘿蔔與棍子(carrot and stick)，以 我國現行人事管理來討論便是考績。考績主要是提供管理者在評定所屬公務人 員的工作績效及品德操性，平時是詳加考績，在年終時給予併計考績，依據成 績來獎優懲劣，來確保管理目標的執行績效、激勵工作才能，年終考績也是我 國人事主管用來考評人員績效的主要制度。（蔡良文，2008：356）。
在正式公務員部分，根據我國公務人員考績法第六條、第七條規定，年終 考績可以分為甲乙丙丁四等如下列規定︰
（一）甲等︰晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等 本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與一個月俸給總 額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額之一次獎 金。
（二）乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等 本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月俸給總 額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次 獎金。
（三）丙等︰留原俸級。
（四）丁等︰免職。
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根據臺北市政府約聘（僱）人員考核作業規定，約聘人員考核分為平時考 核、年終考核、另予考核、專案考核，其中以年終考核為主，可分為甲乙丙三 個等次，作為調升薪級之依據：
（一） 甲等者：(1)、優先續聘（僱）。(2)、如該職務為彈性薪點，連續兩年 年終考核考列甲等，則按級調陞。(3)、上開按級調陞係以考核年度均 在當年一月三十一日前到職至年終仍在職者始予計算。
（二） 乙等者得予續聘（僱）。
（三） 丙等者，不予續聘（僱）
然而，就正式公務員來說，現行考績制度實行的結果，卻是考績甲等、乙 等的比例占了九成以上，失去考績應該具備的獎勵和懲罰功能。依據銓敘部統 計，民國 93 年至 102 年間，全國公務人員因年終考績丁等免職之人數，共有 30 人1，一年平均僅 3 人，考績制度是否有發揮「懲罰」的效用，達到剔除不適 任人力的目標，令人存疑。也因此有改革論者認為應該修改考績法，來強化淘 汰機制。提出公務人員應有一定的比例考績是丙等，來達到汰舊換新、激勵警 惕的作用。但亦有反對者認為考績過程牽涉主觀，固定比例的判定丙等並不是 真正公平的方法，甚至可能演變成淘汰的不是不被民眾喜歡的公務員，而是不 受主管喜愛的公務員（呂啟元，2009）。我國日前送交立法院審議的「公務人員 考績法」修法草案中明定百分之三考列丙等的規定便引發諸多爭議，最後以丙 等考績的人數不得低於百分之一到百分之三的結論在委員會通過2。
學者張瓊玲認為考績制度應該具備的功能有：發揮人力運用功能、獎勵與 肯定功能、獎酬與福利功能、晉級與升遷以及淘汰獎懲之功能（張瓊玲，
1參看銓敘部全球資訊網，銓敘統計年報，
http://www.mocs.gov.tw/pages/law_list.aspx?Node=449&Index=4
2參看今日新聞網，考績法修法達成共識，立院：丙等改 1%至 3%，
2參看今日新聞網，考績法修法達成共識，立院：丙等改 1%至 3%，