本研究以為，在社工人員職涯發展中，投身於公部門處理公共事務的動機，
多為注重薪水、福利等工作環境因素，因此在公部門工作者多為保健因素追求者，
這也造成他們一方面對於工作環境的重視一方面得不到滿足的加倍工作不滿感。
相反的，因為喜歡工作挑戰、不喜歡被限制的激勵因素追求者，則多進入民間組 織，表現出較強的公共服務動機與工作情緒。
在召募層面，著眼於「為組織選材」的目的較能達到人力優化的目標，與求 職管道並無太多差異。同時，我國公務人員分發制度導致用人機關與求職者間雙 盲的局面也造成兩者之間的矛盾，對於組織人力的需求無明顯幫助。
在激勵與績效評鑑來說，公部門受訪者對於工作環境因素的需求較為強烈，
多希望加薪、甄補人力，民間單位受訪者則較傾向對於工作本身帶來的成就感與 自我實現。於此也對於 Herzberg 激勵保健理論做了驗證，相較於激勵因素追求 者，保健因素追求者對於工作情緒及能量，是較低且負面的。在公部門與非營利 組織的績效評鑑，是有賞亦有罰，考績分數達成一定標準給予獎金，沒有達成給 予警告；對於社工師事務所來說，績效考核僅只在於了解員工工作狀況，進而對 於工作分配調整，將業務分配到最適當。也由於其薪水在外包契約中已明定，所 以無法有另外的獎金來源。
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本文以為，選擇民間部門工作的社工，因為追求激勵因子進入民間部門，在 進入組織後，組織也相對應不論在工作上或是領導、管理方式上滿足其需求；相 較於選擇公部門工作的社工，由於追求保健因子的特性，對於工作環境的重視再 加上對於工作環境的需求得不到滿足，造成員工普遍的工作情緒低落。同時，同 樣在公部門內從事相同業務不同組別的人員，因為與主管關係親疏不同導致工作 情緒上的不同，凸顯出領導方式對於成員的重要性。
此外，於研究過程中發現，社工師事務所為新公共管理思潮之下代理化
（agencification）精神的體現，透過成立單一目標組織來提供具有公共性的服務，
與政府核心單位具有一定距離、保有相當自由，卻又某程度上的受其限制。但同 時，在管理方式上以人為本的授權、參與概念，卻又體現了新公共服務的核心想 法。在法律定位上，社工師事務所在我國屬於營利法人，與非營利組織不同，卻 同樣具有相當程度的公益性質。由於環境日趨複雜，組織型態漸趨多元，也因為 代理化是一新興概念，因此本文並不嘗試明確定義社工師事務所的組織性質，而 將焦點放在「良好的組織管理方式」。以本文來說，單一目標的社工師事務所，
由於其組織的彈性與對人員的開放授權，個案上看來的確有發揮其理論上的優點，
為良好政府服務的提供者。
若一健全組織的定義為快樂的員工以及良好的服務產出，則社工師事務所為 三個部門之首當之無愧－同時具備良好的工作環境提供給員工、鼓勵員工學習成 長、對於公共服務充分授權，使用新公共管理的組織再造手段加上 Y 理論授權 管理的概念，成功的塑造出員工與組織績效雙贏的局面。
因此，對於公部門來說，民間單位相對具備較佳彈性、較好溝通、較強認同 感、以及領導者專業能力的優勢。彈性與溝通順暢對於公部門而言，在組織規模 龐大的層級節制之下，實行的成效必然受限。在領導者專業能力的培養，長遠來 說是可以達到一定成效。在凝聚力方面，非營利組織有願景的支撐、社工師事務
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所有創辦人的支持，公部門亦有組織目標，為何對組織的認同卻不如其他組織？
本文以為，對組織的認同可分為員工自身對組織、主管、同儕的想法，與同 儕的關係是平行的，不管正式或是非正式的溝通都能達到一定的支持效果，但當 員工向上對主管、或是向外對組織進行溝通時，公部門的層級節制相當程度抑制 了溝通成效，加深員工對組織的不信任感。相較於非營利組織與社工師事務所較 為扁平式的組織型態，公部門在先天上便承受了弱勢。然而，社工師事務所體現 的代理化的觀點若可加以運用，將公部門解制、鬆綁成各個專門組織，由專業人 士帶領，或許在組織結構上的改變能降低彼此間溝通的耗損。
民間單位的優勢，在於組織較為扁平，行事相對政府部門來說較具彈性，目 標較明確、負責對象也相對明確，對於公部門來說，這種先天上組織結構的缺陷 是不可抗力，無法免除的。然而，這並不代表公部門無法向民間單位組織管理學 習。在民間組織管理上，不論是推動學習型組織、或是政策執行前的內部宣導活 動，強調的都是組織內部相互溝通管道的順暢，基層人員可以發聲，領導者有管 道可以了解一線工作社工的需求回饋，這種具實質意義的溝通管道是公部門所缺 乏的。再者，公部門相同組織相同業務，不同主管領導的成員，因為主管的不同 而顯現工作情緒的不同，這意義除了代表主管的重要性之外，隱含的便是因為跟 主管關係不佳而無法有進一步的上行溝通，進而產生對工作情緒負面影響。
在組織結構層面來說，公部門多元目標、層級龐大、面對公眾監督的回應壓 力使其在提供公共服務上的效率有所耗損，無法進一步提升。但若採取漸進式的 作法，從組織內部再造，透過溝通管道的建立提升組織成員工作滿意，有效的訓 練措施增加員工的學習成長，有效的管理方式增加員工對主管、組織的認同，這 些組織管理層面的技術雖不一定能提升組織產能，但對於員工工作情緒定有顯著 幫助。就如同 Y 理論所認為：管理最主要的任務就是讓人們了解組織狀況和營運 方式，使他們可以經由對於組織目標的認同，自己努力達成最理想的目標。組織
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結構雖無法立即變動，但組織內部的「人」卻是可以改變的，從內部組織管理做 起，似能達到一定效用。