一、激勵保健與領導：
如同前述文獻回顧提到，激勵保健理論將人的需求分成兩類，一是追求工作 本身帶來的滿足因素例如：成就、賞識、工作本身與責任，另一是注重工作環境 造成影響，例如：公司政策、管理監督、薪水、工作狀況。對於會選擇公部門工 作的人來說，便是典型的保健因素追求者（hygiene seeker）－受到薪水、保障、
待遇等工作環境的吸引，但是保健因素對於人員情緒的緩和只是短暫的，所以人 員會透過無意義的工作來舒緩對工作的不滿感，但這效果亦是短時即會褪去，所 以保健因素追求者處在長期不滿的環境下。
就本文來說，在公部門看到的情況確是如此。受到保健因素吸引的人們，在 工作上不斷的對工作環境、公司政策感到不滿，談到受激勵的事件或對於組織是 否有需要改善的地方，公部門幾乎所有人都同意－可以加薪是最好！保健因素追 求者認為，只要能幫我加薪，就是全天下最好的老闆(Herzberg, 1966)。
但同時，公部門社工也展現了對於領導者的依賴，不論是督導或是社工，對 於組織氛圍或是團隊合作等等文化的塑造、氛圍的培養，皆認為領導者扮演重要 角色。在研究進行中，也觀察到相同組織但是不同組別，因為督導的不同而讓成 員在工作感受上有不同的情緒反應。約聘社工 GCS1 便認為，主管是組的領導，
必須要行事果決有決斷力，如果主管沒有辦法有一定穩定度，在下決策的時候反
68
覆，就變成組員各自解讀，自然缺乏向心力，也無法團結，當然，這類型的主管 也不會有想要為底下社工員排解工作壓力的額外想法。
另一組的正職社工 GFS1 與主管的關係較為親近，對於工作上的困難與執行 任務遇到的問題都可以隨時溝通互動。他的主管希望用朋友的方式來帶領組，希 望大家可以互相幫忙，所以平時便會有一些小活動讓大家舒緩工作壓力，同時也 培養感情，所以在這個人員的身上，雖然也看到對於工作環境的不滿，但其亦了 解這份工作對於案主代表的意義，以及嘗試追求個人成長。相較於與主管不親近 的訪談對象，工作上的痛苦指數似乎不那麼突出。
領導者的重要性，不單單是在組織內部，訪談對象公部門社工督導 GFD1、
非營利組織社工督導 ND1 都表示，會進入社工界以及持續從事相關服務，都是 因為有相當好的前輩帶領，認為在前輩身上可以學到很多事情。社工師事務所社 工 PS2 也表示，督導是自己依賴的人，會繼續待在社工師事務所的原因，是因為 他在督導身上看到很多自己欠缺的東西，認為在這裡可以學到很多東西，所以選 擇留下。因此，領導者對於底下社工的重要性，除了傳達指令、基本方針、教導 工作技巧之外，更像是一個模範榜樣（role model），對於良好領導者的需要，這 部分是不分組織的。本文以為，良好的領導管理方式可以降低保健因素追求者的 長期不快樂，更能透過各式的管理方式，提升員工的自我成長，將追求保健因素 的誘因降低，轉為對於激勵因素的需要，促成自我實現與工作滿足。
二、公共服務動機與個人
學者 Perry（1996）對於公共服務動機的指標量化，分為六個層面，分別是：
對公共政策制定感興趣、對公共利益的承諾、公民責任、社會正義、自我犧牲和 熱情。本文研究對象較為特殊之處，在於跳脫傳統對於政府有關公權力部分無法 委外的框架，不論是公部門社工或是民間部門社工，在於對老人、身障者以及兒
69
童的安置庇護有相同的強制權限。差別只在於公部門組織業務涵蓋範圍廣，民間 單位僅只承接其中部份業務來執行，其中涉及公權力之部分，在執行業務上，依 行政程序法是視同委託機關公務員執行勤務。所以並不會因為某些涉及公權力之 事項只有在政府組織才能做，成為人員想往公部門發展的誘因。
對於社工人員來說，以個案需求為服務目標是其具備的基礎認知，人員也都 了解自身行為對於個案來說具有重大意義。本文從質性角度觀察，並無法明確量 化公共服務動機，但可以明確感受到，在社工師事務所的社工（不論是社工或是 督導），公共服務動機確實較非營利組織與公部門人員強上許多。
但首先，本文欲就公部門內部做討論。保護性社工人力吃緊是事實，案量不 斷增加也成為公部門社工對於工作負荷的主要來源。但對於公部門內部組織來說，
約聘人員與一般公務員工作內容相同，承受相同壓力，領的卻是不同薪水與待遇。
前述文獻提及，在良好工作環境中，契約人力穩定性及組織承諾較基層常任文官 高之假設，於保護性社工的環境底下，可能不太適用。以下以台北市統計數據為 例，台北市並非單獨獨立個案。台北市政府社會局及家庭暴力防治中心社工及約 聘雇的離職率（離職人數統計包含因遷調申請離職人員），如表 4-1：
表 4-1 台北市政府社會局人員離職率
年度 人員區分 現有數 合計 離職人數 合計 離職率 總計
96 職員 229 369 52 136 23% 37%
約聘雇 140 84 60%
97 職員 283 417 46 150 16% 36%
約聘雇 134 104 78%
70
98 職員 338 460 45 106 13% 23%
約聘雇 122 61 50%
如表所見台北市政府社會局流動率為 23%以上，其中約聘雇人員離職率更高 達五成，遠高於職員的離職率。其研究推論認為，約聘人員工作保障較一般職員 少，當尋求到較優渥的工作環境時，便容易另謀出路。
這與本文觀察到的現象相符，選擇當約聘人員的考量，在於不想投身公職考 試以及保持就業未來的開放性，但同時，仍舊受到物質的因素吸引，所以暫時進 入公部門，雖然他們對於公部門環境感到強烈不滿，但仍因為沒有找到更適當的 環境（或是之前在民間組織的經驗提醒自己物質的重要性），所以遲遲沒有離開。
在現實的環境下仍然選擇繼續留下。相反的，正式公務員由於其在通過資格考試 前投入的資源，以及現狀支領的待遇足夠，離職的代價較高，因此雖然對於組織 環境感到不滿，仍舊沒有離職的念頭，至多僅思考轉換單位來變更工作環境，表 現出低組織承諾的特性。值得一提的是，正職公務員想要轉調不同業務屬性，脫 離保護性工作，對於轉往民間單位就職卻不在考慮範圍內。
在公共服務動機的部分，以本次訪談對象來說，正式公務員 GFS1 由於一開 始對於工作的嚮往是傾向做方案型社工，因此評斷其對於政策制定、熱情的面向 較強，約聘人員 GFS2 在性侵害防治組工作，認為法院最終給予加害者的制裁是 其工作動力來源，所以認定其對於社會正義層面較為強力。但綜合公部門人力而 言，正式公務員與約聘人員在公共服務動機部分無顯著差異。
非營利組織成員在公共服務動機六面向上表現亦不突出，同樣了解是在進行 資料來源：（李宜穎，2011：3）
71
有意義的工作，同樣注重服務品質工作態度，亦具備相當程度工作熱情。但在自 我犧牲上，則不約而同提到家人因素的影響。家庭因素對社工來說是壓力來源之 一，非營利組織督導 ND1 便提到本來工作是需要 on call，有時工作做不完或是 需要半夜出外勤安置風險家庭的小孩就可以直接不回家，但是後來結婚之後被婆 婆帶回現在工作的地方，離家裡比較近、不太需要輪流值夜班。另一位督導 ND2 也表示，以前二十出頭的時候，每天八點上班十點下班，一個禮拜還可能有一兩 天睡在安置中心，但後來有小孩之後，變成希望個案輔導可以在六點前結束，因 為必須要照顧小孩。這種私人因素與公共服務的取捨，稍微的減弱了他們的公共 服務動機。這並不表示他們沒有努力在工作，只是在面對家庭的權衡下，必須更 加把時間運用得宜。相較於社工師事務所的社工 NS1，雖然亦有家累，但對於假 日工作仍然充分展現認同，認為為了不影響個案家庭平常的生活，這些是必要且 必須的。但由於本文研究樣本特性，未婚人數遠多於已婚，因此對於家庭因素這 一點的解釋力便有些薄弱。
此外，在非營利組織社工 NS1 身上，亦見識到社會正義和熱情的展現。主 要在於其雖然身處強調婦女意識的組織內，需要固定參與性別座談之類的活動，
但卻對於性別意識有一定的反思，認為社會主觀認為施暴者是男性是非常不公平 的，現實中有許多看起來是加害者，其實才是真正的受害者。為在實務中被視為 是加害者，其實是真正受害者的人抱不平，認為應該有合理公平的對待，在遇到 這樣的案家時，會另外給予其他私底下的協助。因此，在社會正義這一面向上，
給予其高評價。
在社工師事務所方面，此分類下的員工呈現高度的公共服務動機。社工督導 PD1 表示，大學就喜歡參與社運活動，關心公共議題。因此對於公共政策制定以 及公民責任、社會正義皆有高度認知與感受。社工員 PS1 則於過往工作經驗中發 現自己喜愛服務他人的特質，因此對於所從事服務工作具有高度熱誠。他也提到，
在工作上因為需要訪視個案，但他們都希望儘量約在假日，因為不希望由於社工
72
要進行訪視所以特別請假，不上班、上課，影響到案家原本的生活。社工員 PS2
要進行訪視所以特別請假，不上班、上課，影響到案家原本的生活。社工員 PS2