以文獻分析法探討企業經營策略的影響

一、工廠遷移或轉型

（一）選擇其他適合發展勞力密集型產業的國家

以往勞力密集的產業需以大量員工作為生產基礎，由於技術門檻較低，當企 業發現員工不適任時，便恣意的撤換員工，導致員工的流動率非常高，此情況將 不利於建立和諧的勞動關係。因此，透過《勞動合同法》的種種限制，使得勞力 密集型的企業不得在恣意的更換員工，另外，《勞動合同法》當中，要求企業落 實相關的經濟補償、最低工資、加班費等等。此外，隨著中國的經濟發展，工資 水準的提升、勞動意識的抬頭。上述的種種因素使得勞力密集產業在中國生產已 經不在具有絕對的優勢。因此，使得許多依賴低廉中國勞動成本的廠商必須尋找 新的生產基地，而越南、印尼等新興的亞洲國家，將可能會是這些產業的首選。

（二）生產基地內移

除了外移越南、印尼外，另一個模式就是轉移成為「前店後廠」的公司，例 如，沿海工資上漲，所以東莞廠改成為研發與接單中心，生產工廠設在內陸。

例如，寶成的香港裕元工廠就是一例，他原本的生產基地在東莞，但現在慢 慢轉移到江西廠，江西的產能不斷擴大，已逐漸取代東莞。這種模式避開了工資 上漲的問題，母廠可以研發新產品也能做外銷，兩相配合可外銷，也可內銷。

（三）工廠規模縮小

工廠宜小不宜大，成為具有生產彈性的工廠。舉例來說，台商再也不能動輒 蓋數萬人的工廠，因為一來工人不好找，二來工廠過大搬遷不易，所以佛山家具 大廠亞都國際總裁王屏生，就把工廠分散到全國十二個有家具產業聚落的城市，

106

每座工廠最多四千人。小工廠的模式，既可避開缺工問題，工廠又可隨時搬到廣 西。對比台升家具，其在東莞的一個工廠，員工就高達二萬人，台升要搬家就工 程浩大，相對沒彈性。

史芳銘建議：「現在關廠轉進，是需要時間的，而且資遣員工、重新調查新 市場、搬移生產線的加總成本也很驚人，因此通常先逐漸縮減在中國的規模，慢 慢收，新增的生意則轉移到越南、印尼等地，這是台商可優先考慮的策略。」 ( 呂國禎、林亞偉, 2007)

二、關廠或撤資

《勞動合同法》實施在即，成千上百企業不堪人事成本急劇攀高，關廠、解 聘頻傳，上百家珠三角台商搶在 2008 年前吹響熄燈號；一些長三角台商也成立

「蒐證課」，收集職工怠惰、違規材料，做為辭退員工證據。資方為了節省成本

，不得不開始考慮員工的去留，員工擔心隔年是否會因新法的實施而被解雇，使 得在 2007 年底勞資關係造成緊張。

另外，根據 104 人力銀行和 104 獵才顧問中心公布的「2008 大陸台商台幹 動態暨《勞動合同法》影響」調查顯示，35.2%在大陸的企業表示「不清楚《勞 動合同法》影響性」，32.8%企業採取「維持現狀」對策，有 14.4%的企業正進行

「人事盤點」，趕在新法令上路前和不適任的員工解約，決定撤資者 5.6%，3.5%

將減少台幹。 (陳素玲, 2007.12.12)

另外，根據深圳市貿易工業局的調查，當地已歇業及計劃關門的企業已達 522 家。另據東莞、深圳、廣州、珠海等台商的非正式統計，約有三分之一的出 口型外商，正準備或已熄燈，其中不乏多家台灣上市櫃公司的大陸轉投資事業。

107

大陸《勞動合同法》還未執行，就讓不少台商出現包括關廠、精簡人事等症 候群，新勞動法賦予員工太多權利，舉凡企業不主動洽簽勞動合同，可要求經濟 補償；面臨資遣時，也可根據年資求償等。各種隱藏性的經濟補貼，很可能讓一 個坐擁金山的台商，一下子翻盤為坐吃山空。

廣州台商協會榮譽會長、創信鞋業董事長吳振昌最近忙著和國外品牌業者協 商調價，因為這幾年大陸原物料價格飆漲，早前推出加工貿易新政，2008 年後 又有兩稅合一及《勞動合同法》在後夾殺，生產成本倍數成長，只好調價。他苦 笑，自己還算幸運，海外客戶願意分攤成本；但他身邊已有不少朋友開始打包，

準備歇業，「《勞動合同法》就像是壓倒駱駝的最後一根稻草」。廣東家具台商解 釋，勞動合同法如賦予員工強大武器，「一個企業主面對的是千千萬萬個，隨時 都有可能來求償的員工，根本無力招架。」 (林安妮, 2007.12.06)

三、規避《勞動合同法》的實施

中央實施《勞動合同法》態度堅決，並且希望透過此次的立法矯正以往不對 等的勞動關係，使勞動者的權益能夠受到一定的保障。企業為了降低《勞動合同 法》實施後所帶來的衝擊以及成本的增加，在新法實施前採取一連串的規避方法 來逃避新法實施後的規範。例如：大規模的解雇員工，減少日後經濟補償金的支 出；解雇公司內部資深員工，藉以規避與十年以上的員工簽訂無固定期限勞動合 同。其中最受注目的案子莫過於華為公司要求資深員工主動辭職再競爭上崗。

華為公司包括總裁任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在 2008 年元 旦之前，都要先後辦理主動辭職手續，之後再與公司簽訂一至三年的勞動合同(

即先「主動辭職，再「競業上崗」)；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序

。

108

華為此舉是為了規避《勞動合同法》第十四條針對無固定期限勞動合同的規 定，條文中規定，凡是在用人單位用工連續滿十年者，勞動者可與用人單位簽署 無固定期限勞動合同。雖華為在此過程中，是以(N+1)此種要為優渥的模式針對 主動辭職的員工進行經濟補償，但此舉乃是企圖買斷員工在華為工作的年資，此 舉在《勞動法》的規範下並無不法，但程序上仍有瑕疵。

華為採取此優渥的條件吸引員工主動辭職。所花費的成本據估計約十億人民 幣，用此筆金額換取企業的用人自主權是否合算？仍有待商榷。但值得討論的是

，華為此舉乃是短期的作法，並非長久之計。基於上述考慮，有許多公司也像華 為一樣，在 2008 年前醞釀和調整人力資源管理政策。從企業經營的角度來說，

為了降低《勞動合同法》帶給公司的負擔與壓力，「合法」規避用工風險是可以 理解的。但若是從整體經濟社會發展的穩定度和和諧的勞資關係著眼，此種「上 有政策、下有對策」的作法並非妥當之策。此外，若企業是以永續經營為前提，

必定會面臨到資深員工的問題，簽訂無固定期限勞動合同是遲早必須面臨的課題

。企業應該以正面積極的態度來面對，而非選擇使用規避的手法來處理。

四、積極面對《勞動合同法》的實施

針對上述種種因《勞動合同法》的實施，許多企業聞知色變，紛紛提前解雇

、買斷年資、突襲裁員等消極規避法律的方式看待《勞動合同法》的到來。而無 法接受新法實施衝擊的企業，則選擇了關廠或撤資等做為。但仍有許多公司，是 以積極的態度面對《勞動合同法》的到來。富士康科技集團即是一例。

富士康在中國成立近二十年，目前工齡在十年以上的員工已達到數萬人之多

。為了穩定員工，富士康決定，今後全部員工以簽訂長期合同為主。其中，工作 滿八年的員工有機會簽訂無固定期限勞動合同；新到職的普通員工首次簽訂兩年

109

合同，第二次簽三年，第三次則簽訂無固定期限的勞動合同；技術及管理人員首 次簽三年，第二次簽五年，第三次則簽訂無固定期限合同。

此外，富士康更邀請勞動相關部門至深圳總部講述《勞動合同法》的新規定

，總裁郭台銘更率領集團高階主管和員工參加了此次的活動。郭台銘表示，雖然

《勞動合同法》會給企業帶來人力成本增加的壓力，但是也能夠促使企業提升工 作效率、管理能力和產業升級，對企業長遠發展有好處。 (李書良, 2007.12.13)

110