管理意涵

《勞動合同法》制訂後，無論是台商企業、陸資企業、外商企業都必須以謹 慎及重視的態度面對這部法律的頒佈。首先，必須要重新建構對中國法治體系的 認知，在中國經營企業，許多公司認為中國是個「人治重於法治」的社會，公司 在經營上有瑕疵時常以「走後門」的途徑解決。但隨著中國的經濟發展與法治觀 念的逐步健全，欲透過關係解決問題的方式將越來越窒礙難行。尤其在《勞動合 同法》制訂後，將許多原本概念性的操作加以細化，遊走在灰色地帶的企業必須 正視此問題，《勞動合同法》實施後，企業的營運便受到法律明文的規範，做為 與不做為之間的模糊地帶將漸漸縮小，企業應以合理、合法的態度來看待人力資 源管理的議題。

此外，中國國家主席胡錦濤總書記在 2007 年 10 月所召開的中國共產黨第十 七次全國代表大會的報告中提出：「必須在經濟發展的基礎上，更加注重社會建 設，著力保障和改善民生，推進社會體制改革，擴大公共服務，完善社會管理，

促進社會公平正義，努力使全體人民學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養

、住有所居，推動建設和諧社會。」故在未來五年中國國家的政策方向上，很重 要關鍵點在於「建構和諧社會」。因此，可預期在 2008 年《勞動合同法》實施後

，將會加強和諧且健全的勞資關係，將全力杜絕一切侵犯勞工權益之情事，並且 對於處於弱勢的勞動者，政府也透過立法要求企業必須善盡應有的社會責任。因 此，《勞動合同法》的實施不僅僅只是一部法律的通過與實施，也不僅僅只是公 司人事制度上的調整與改變，更重要的是《勞動合同法》實施後，影響所及將是 企業的經營管理，無論是人力資源管理、亦或是大方向整體企業策略的擬定，根 據研究結果，都在在顯示出《勞動合同法》的實施對企業管理有相當程度的影響

。有鑑於此，以下將列點說明因《勞動合同法》實施後所引伸的管理意涵。

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一、重視勞動問題

中國做為世界的工廠，在改革開放後中國廉價的勞動力吸引了許多企業進行 投資設廠，發展勞力密集的產業，而所聘用的勞動者是以較低技術的工人為主。

在人力資源管理上，只將這些勞動者視為如同機器設備一般的生產工具，嚴格來 講，這些企業在人力資源管理方面，只做到了人力資源的配置，毫無人力資源「

管理」可言。將勞動者視為生產工具的結果，便造成用人單位恣意地侵犯勞動者 權益以獲取公司利潤極大化，但此種發展卻危害了建構和諧社會的基石。故在《

勞動合同法》實施後，企業必須將建立和諧的勞動關係視為第一要務，唯有建構 和諧的勞動關係，勞資雙方才可營造雙贏的局面。雖說《勞動合同法》制訂後造 成包括許多外資企業在內的公司強力的反彈，認為這是一部高度向勞動者傾斜的 法律，對企業營運成本將大幅增加。但企業也必須認清一個事實，中國改革開放 二十年後，經濟的高度發展使得勞力密集產業在中國漸漸的不再具有優勢，企業 之前壓榨勞動力以獲取利潤的觀點將逐漸地不容於這個社會與法律中，唯有企業 在觀念上的改變以及自我技術的提升，才可跟得上中國在經濟或法律上的轉變。

此外，也由於現階段不正常的勞資關係，中國官方也希望能透過立法的方式 逐步矯正，例如：《勞動合同法》當中的試用期規定、最低工資標準、解除勞動 合同限制、要求企業成立工會，或是改變以往企業的自主權，以勞資共決權共同 決定企業內部重要的規章制度……等。藉由立法的方式慢慢地建構勞動意識，勞 工意識的抬頭使得企業必須以正確的態度處理勞動問題，必須將勞動者視為與公 司共同成長的合作伙伴，而不再僅是生產工具。如此一來，有了正確的態度與做 為除了合乎法律規定的要求，更可與勞動者共同成長，營造公司與勞動者雙贏的 局面。

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二、安排員工生涯規劃

誠如上述所言，企業必須矯正員工是生產工具的觀念，要營造雙贏的局面必 須建構和諧的勞資關係。而透過《勞動合同法》的實施，也有助於企業正視員工 的生涯規劃問題。《勞動合同法》中的幾個概念，例如：連續用工滿十年，或連 續簽訂兩次固定期限勞動合同，在第三次簽約時，如員工無提出要求，則用人單 位必須簽訂無固定期限勞動合同。以及條件較為嚴苛的解除勞動合同之規定，和 解除勞動合同後必須給付的經濟補償金。這些的立法，無非是希望企業能夠長期 的雇用一位員工，而不是僅利用員工最具生產力的黃金時期。透過這樣的立法，

企業為了符合法令的規定規避無固定期限勞動合同的簽訂，所以在第一次與第二 次簽訂勞動合同時不能再以一年一簽的方式進行，前兩次簽訂合同的期限必須拉 長。這樣的改變，有助於員工對公司的向心力。以往一年一簽的方式，員工時常 擔心不知明年是否得到續聘，而一視同仁的一年一簽，也無法達到激勵員工的效 果。

透過重新檢視員工的績效，給予不同期限的簽約年限，除了一次比較長期的 簽約讓員工對於這份工作有較穩定的感覺外，不同員工給予不同年限的續簽，激 勵員工能夠更加努力，建構出一個願景，讓員工知道一旦表現優異則可以獲得公 司較長期的續聘並且可獲得無固定期限勞動合同的續聘。

為了防制員工因有了較長期簽約的保障而在工作上顯得較為怠惰，用人單位 必須擬定明確的績效考核標準，讓員工知道能獲得公司續簽的目標在哪，提供一 個方向，使員工知道努力工作的結果可以在公司內獲得光明的前途。

三、建立科學的人才選拔體系

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《勞動合同法》施行後，勞動者提前三十天通知用人單位便可以解除勞動合 同，這給用人單位提出了很大的挑戰。而建立科學的人才選拔體系將為企業留人 發揮把關與基礎性的作用，如果選人這關沒有做好，將為企業留人增加很大的難 度。因此，科學的人才選拔體系將越來越重要，此體系應該滿足：

（一）員工能否適合該崗位

此點為企業選才的基本要求，但必須以發展的眼光看待這個問題。如果僅僅 考慮到眼前或短期的適用，將很難為員工提供足夠的發展空間，同樣會成為員工 離開企業的原因。因此，錄用員工不僅要考慮員工目前的勝任，更要考慮員工職 業生涯發展的通路。

（二）員工是否適合該企業

適合的員工才是最好的。《勞動合同法》施行後對這點提出了更高的要求，

要找到真正適合企業發展的員工，必須全面考察人才，包括性格特徵是否與企業 文化相符、企業能否為其職業生涯發展提供相應的條件、企業的薪酬策略和原則 是否能夠滿足員工的要求等等。

如果企業在選人這關真正起到把關作用，將大大降低企業的員工流失率、增 強員工的忠誠度，確保員工隊伍的穩定性，降低用人成本和風險。因此，招聘與 選拔將成為越來越重要且要求越來越高的工作，企業應給予足夠的重視。 (《勞 動合同法》背景下企業面臨的主要挑戰 )

四、重視書面證據及公告程序

《勞動合同法》的一大宗旨便是要貫徹用人單位必須與勞動者簽訂書面的勞

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動合同，只要雙方存在勞動關係便必須簽署書面勞動合同做為用工的依據。也透 過罰則明訂出若用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同則必須支付兩倍工資，超 過一年未簽訂者，雙方勞動關係視為無固定期限勞動合同。書面證據的保留乃是 現階段許多企業未落實的部分，也因為缺乏書面的證據，故在發生勞動爭議時常 常無法判定是非對錯。此外，《勞動合同法》內也規定到用人單位欲解除或終止 與勞動者之間的勞動關係也必須全面書面化，需以書面的形式告知勞動者，而針 對解除或終止的勞動合同文本必須保存至少兩年備查。並且用人單位在終止與勞 動者之間的勞動關係後有義務出具書面的勞動合同終止證明給勞動者。透過一連 串從應聘到解聘的過程，透過《勞動合同法》的規範細化了人力資源部門的許多 職責，而其中關於書面證據的確立乃是政府要求的重點之一。透過證據的書面化

，用人單位可以更清楚的瞭解企業內實際的用工情況，更有助於企業內部的人力 資源的有效配置。

《勞動合同法》實施後，除上述所探討關於公司內部重大規章制度的修改、

制訂必須經過與工會協商外，另外就是所通過的規章制度必須透過公開告知的方 式讓所有員工知曉。也就是說只要是涉及與員工利益相關的事宜，用人單位都必 須讓員工知悉。其內容不僅包括公司的規章制度外，還包括所有的獎勵與懲罰細 則都應該包含在新進員工的員工手冊內。讓勞動者清楚公司對員工的要求為何，

在何種條件下公司可以解聘員工。《勞動合同法》實施後，解聘員工的條件不在 像以前的標準較為寬鬆，無論是用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用標準

，或是因勞動者發生重大過失而被要求解聘，用人單位都必須負擔起舉證責任。

，或是因勞動者發生重大過失而被要求解聘，用人單位都必須負擔起舉證責任。