研究貢獻

《勞動合同法》頒佈後，引起企業界的一片譁然，對企業的影響除了成本的 大幅增加外，更重要的是賦予了許多勞動者應有的權利，使得原本透過剝削勞動 者權益而提升股東利益的公司，在《勞動合同法》實施後將顯得窒礙難行。而對 於企業內部原本忽略、不重視的管理細節，透過本次《勞動合同法》的頒佈，企 業可以進行一次內部的總體檢，瞭解現行制度下勞動關係中的缺失以進行調整。

本研究認為企業未來調整方向應將許多原本概念性的管理落實在細節的實 務操作上。雖然法令的規定使得企業在操作上缺乏了些許的彈性。但也因為細緻 的規定使得企業未來發生勞動爭議時減少了許多模糊的空間。此外，更重要的是 高階管理者態度的轉變，必須正視到中國社會與經濟體制的改變，不得再以開發 中國家的勞動政策對待中國的勞動者。以下將對於《勞動合同法》實施後對企業 影響較為深遠的層面，提出些許建議，提供讀者瞭解未來中國勞動關係發展的趨 勢以及提供在中國經營企業的業主們些許建言。

一、協助建立工會

在《勞動合同法》實施後，用人單位在制訂規章制度時必須與工會進行協商

，而用人單位欲單方面解除勞動合同時，也必須事先通知工會才得以解除。另外

，像是要進行經濟性裁員時也要經過工會的允許才得以裁員。因此，工會的成立 勢在必行。而許多外商擔心成立工會，會向西方工會一樣擁有龐大的勢力，阻礙 了企業的正常運作。但中國的「工會」與西方人眼中的「工會」是很大不同的。

由於中國共產黨本身就自稱是無產階級的代表，因此「工會」只是中國共產黨(

同樣也是中國政府)之下的一個組織，因此一般的中國勞工都認為不管是全國、

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省市或是企業內的工會，都是「政府機構」。事實上也是如此，中華全國總工會 現任主席是王兆國，他是中共中央政治局委員、全國人大常委會副委員長。中華 全國總工會以下的各層級工會的人員，都是領政府薪水的人，因此透過中華全國 總工會的系統去設置的工會，根本就是中國共產黨佈建在該企業內的聯絡處，或 可稱為監視(外資企業家以及中國勞工)的眼線。(張烽益, 2006)

工會的建立除了在《勞動合同法》中扮演著舉足輕重的角色外，此舉更是中 國政府對於公權力的展現，美商 Wal-Mart 設置工會便是一例。Wal-Mart 在全球 各地的據點都禁止員工組織工會，但在 2007 年中國政府的強力要求下也不得不 在中國各地各分店開始組織工會。

因此，在政府的強力介入之前，若企業可先透過自身的努力，組織一個與企 業經營理念和方向相同的工會，除了對政府單位有所交代外，工會亦可協助企業 制訂規章制度，而由於所組織的工會之使命與企業經營策略一致，故企業可透過 工會的力量化阻力為助力。

二、面試機制的改善

在《勞動合同法》實施後，用人單位解雇員工的條件將更為嚴格，也就是說 用人單位一旦錄用員工後，便必須將該員工視為公司的重要資產，培養、訓練成 為用人單位的核心競爭力。因此在員工進入公司時的面試就顯得相當重要，除了 制式程序上瞭解應聘者的學經歷、工作技能、工作崗位能否勝任外，《勞動合同 法》的實施，使得用人單位所必須擔負更多的責任。

誠如上述所言，未來辭退員工將越來越不容易。因此，在未來甄選人才，工 作能力不應只是用人單位的唯一考量，面試時變必須經過謹慎的篩選，除了工作

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能力的表現外，工作動機的強度亦是用人單位考量的重點之一。一般來說，決定 員工績效表現的關鍵在於個人能力與工作動機，通常符合最低工作要求的求職者 會有好幾位，此時，用人單位可以綜合以下面向，決定甄選結果：第一、哪位求 職者的個人能力與工作動機最強？第二、他的能力與動機，是否符合職務的需要

？第三、他能否融入組織文化？(Wright, 2007)首先從態度上開始重視面試的重 要性，而非僅將員工視為生產線上的一項「生產工具」，如此一來，以人性化的 角度管理員工，將可有助於提升未來的工作績效。而在態度尚須有所調整外，在 實際操作上的措施也必須多加留意，以避免用人單位承擔不必要的責任。

舉例來說，用人單位必須要求應聘者在正式錄用前繳交上一份工作所屬公司 所開立的離職證明，否則若應聘者在尚未離開原本所屬公司而到本公司應聘。則 本公司的工作將是該應聘者的兼職工作，若是因為此「兼職工作」導致應聘者原 本所屬公司的損失時，根據《勞動合同法》第九十一條的規定，應聘者原本所屬 公司可向本公司要求賠償連帶責任。故取得應聘者離職證明的步驟乃是保障用人 單位應有權利的方法之一。而在取得應聘者離職證明的同時，也可詢問應聘者上 一份工作離職的原因，做為用人單位的參考依據。

再者，用人單位在面試的過程中，可以詢問應聘者是否有與上一份工作所屬 公司簽署任何的保密協定或是競業限制條款。用人單位有權向應聘者取得相關訊 息，若該應聘者所簽署商業保密協定或是競業限制條款與用人單位所招募職位有 相關時，用人單位必須重新加以考量是否予以聘用。企業求才若渴，互相挖腳有 能力的專業經理人乃是商場上時有所聞的競爭模式，但企業在進行挖腳的同時，

也必須審慎評估此舉的風險成本與法律責任企業能否承擔？要如何有效的招聘 與管理高階人才，乃是在中國經營企業的一大挑戰。

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三、延長勞動合同期限

政府當局有心整頓當前勞動合同短期化的現象，故在《勞動合同法》當中對 於無固定期限勞動合同的著墨甚深，引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動 合同。尤其是法律中規定，同一單位連續工作滿十年後續簽勞動合同以及連續簽 訂兩次固定期限勞動合同者，便可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。此舉對 用人單位而言看似與勞動者簽訂了長期飯票，要解雇勞動者變得更難上加難。所 以許多企業便希望規避這條法律的限制，避免與勞動者簽訂無固定期限勞動合同

。2007 年底華為公司提出優渥的辭職條件吸引老員工主動辭職後再競爭上崗的 事件，便是希望透過補償金的方式先行買斷在華為公司服務年滿八年以上的資深 員工。當他們重新進入公司時，已拋下了「年資」的包袱，使得華為公司可以規 避「連續工作滿十年後可簽訂無固定期限勞動合同」的規定，但此舉受到政府的 高度關注與輿論的熱烈討論，雖然此舉在《勞動合同法》尚未實施前並未觸犯法 律，但道德上的瑕疵卻可能使得公司名譽與形象的受損。因此，對政府而言，企 業能否與勞動者有良好的勞動關係，常常建立在雙方的簽約期限，以往一年一簽 的形式使得勞動者存在著不確定的風險，使得勞資關係的緊張程度提升，將可能 不利於建構和諧社會的要求。故政府在勞動合同上的要求，企業必須正視之。

故未來用人單位不得再以「短期工」、「臨時工」的觀念聘用員工，對於資深 員工應該提供更多的保障，承擔較多的社會責任。所以用人單位在招聘時要審慎 考量該名應聘者是否真為企業所需要的人才，若是，便必須開始對此員工進行長 期的生涯規劃。而針對年限或是簽約次數所導致必須簽訂無固定期限勞動合同的 限制不應是用人單位考量是否續簽該名勞動者的依據。應以該名勞動者的個人表 現與所在崗位重要性為續簽的準則。用人單位也必須制訂出公司內部員工生涯規 劃的原則，有明確的依循方向，讓員工知道若要取得公司的續聘必須滿足哪些條 件或是達到哪些目標。明確的生涯規劃原則，不僅可激勵員工達成工作目標的驅

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動力，對企業而言，明確且科學化的賞罰依據可以降低因「人治」的模糊主觀判 定而造成的爭議。(周昌湘, 2007)

四、違約金的調整

目前的實務操作上，用人單位常常透過不同的名目要求勞動者簽訂違反勞動 合同所必須支付的補償金額。此舉不但限制了勞動者的自由工作權，也使得勞動 者的權益受到損害。但在《勞動合同法》實施後，用人單位不得隨意的向勞動者 約定違約金，只有兩種情況下用人單位才可以約定違約金。第一、用人單位提供 勞動者專項的培訓費用，針對專項的培訓，用人單位可以與勞動者約定服務期，

也可約定若勞動者違反服務期協定的違約金責任。第二、是關於競業限制的部分

，若勞動者與用人單位之間存在著競業限制或有義務保守用人單位的商業秘密時

，用人單位可以和勞動者約定違約的賠償金做為補償。因此，除上述情形兩種外

，用人單位不得與勞動者在勞動合同中約定任何的違約金事宜。

但在雇用員工時仍存在著風險，故建議用人單位在工作說明書或公司的內規 中規範關於損害公司有形或無形資產，應當賠償的責任。雖然無法透過違約金的 方式規範員工，但用人單位的權益仍是必須有所保障，若員工的行為危急用人單

但在雇用員工時仍存在著風險，故建議用人單位在工作說明書或公司的內規 中規範關於損害公司有形或無形資產，應當賠償的責任。雖然無法透過違約金的 方式規範員工，但用人單位的權益仍是必須有所保障，若員工的行為危急用人單