兩岸勞動相關法律與《勞動合同法》的比較

除了針對《勞動合同法》本文進行探討仍是不夠的，本研究欲以其他性質類 似的勞動法令與之比較，更進一步瞭解《勞動合同法》所代表的意涵。本節的第 一個重點將與在大陸實施已久的《勞動法》進行比較，探討新、舊法中針對同一 課題在多年之時空因素的改變下將有何差異性。第二個重點則是與台灣所實行的

《勞動基準法》進行比較，兩部法律皆是期望透過法律的方式保障勞動者的權益

，故本研究將探討在保障勞動權益上，海峽兩岸這兩部法律的差異之所在。

一、與大陸《勞動法》合同規範的比較

中國於 1995 年所實施的《勞動法》是勞動法律體系中的基本法律，規定的 是勞動法律體系和重要勞動法律制度，《勞動法》的內容以原則性條款為主要內 容，涉及勞動關係的各個方向或部分。而《勞動合同法》的內容是以勞動合同為 主要內容，涉及勞動合同的專門性規定及相關問題。因此，《勞動合同法》屬於

《勞動法》的範疇；在勞動法律體系中，《勞動法》是基本法律，《勞動合同法》

則是勞動法律體系中的一個專項法。以下將分別列舉出《勞動法》與《勞動合同 法》在勞動合同的規範上有何差異之處。

（一）無固定期限勞動合同的確立

雖然在《勞動法》第二十條中已提出無固定期限勞動合同的概念，但是員工 欲簽訂無固定期限勞動合同的條件相對嚴苛，必須滿足以下三個條件：第一、員 工必須在該公司連續工作滿十年以上。第二、雇主與員工雙方都必須同意延續勞 動合同，第三、勞動者必須主動提出訂立無固定期限的勞動合同，滿足以上三個 條件下，雇主應當訂立無固定期限的勞動合同。也就是說，若員工在該公司已經 服務滿十年了，單方面的想提出簽訂無固定期限勞動合同並非一件容易的事，因

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為必須在原本的固定期限勞動合同屆滿後，且雇主同意續簽勞動合同時，員工才 有機會提出簽訂勞動合同。此風險在於，雇主可能基於經營的考量，不願意與員 工簽訂無固定期限勞動合同。此時，員工可能因為想要簽訂無固定期限勞動合同 而無法獲得雇主的續聘。故雖然在十多年前便有了無固定期限勞動合同的概念，

但是得以簽訂無固定期限勞動合同的員工卻是寥寥可數。

為了避免雇主僅利用員工生產力最高的年輕歲月，而在員工邁入中年後便以 其他理由不願意與員工進行續簽，進而造成於員工工作權益的危害，故在《勞動 合同法》第十四條與第八十二條當中對於簽訂無固定期限勞動合同的規定更加的 明確，也更能保障資深員工在公司當中的工作權以及長期的利益。更加強了勞動 關係的穩定性。

《勞動合同法》的規定中，除了連續用工滿十年可以獲得簽訂無期限勞動 合同外，更增加了其他情況可以簽訂無固定期限勞動合同。並且，《勞動合同法

》中的規定，使得簽訂無期限勞動合同的發球權掌握在員工手中，因為法條中規 定，只要滿足三種其中之一的條件，公司就必須直接與員工簽訂無固定期限勞動 合同，對於想要追求一份穩定工作的員工而言，再也不必提心吊膽的擔心契約到 期後，將無法獲得雇主的續聘。另外，值得一提的便是：連續訂立二次固定期限 勞動合同者，在第三次與雇主簽訂勞動合同時，便直接簽訂無固定期限勞動合同

。此法條的立法原意在於遏止雇主雇用勞工短期化的現象，一般的企業，都是與 員工以一年一簽的方式進行簽約，對員工而言，此種的簽約方式較缺乏保障性。

故此法實行後，雇主必須重新審視勞動合同期限的長短，對於一年一簽的方式必 須要有所改進，否則數年內所有的員工都與公司簽訂無固定期限勞動合同，對於 公司的人資制度及人力配置將出現重大挑戰。

此外，為了改善雇主不與員工簽訂勞動合同的惡習，《勞動合同法》當中亦 規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單

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位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。透過此種的法律規定，未來企業在雇用員 工必須立即簽訂勞動合同，若在未來發生勞動爭議時將有證據可以依循，而且雇 主也必須依照勞動合同內的規範給予員工應有的保障。

而身為員工，也必須瞭解「無固定期限勞動合同」的真諦。對於法律不甚瞭 解的員工，可能會認為只要與雇主簽訂無固定期限勞動合同，便可以獲得「鐵飯 碗」，永遠不會被雇主解雇。無固定期限勞動合同的意義在於無確定終止勞動合 同的期限，只要某些條件發生，例如：嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失 職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞 動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改 正的；被依法追究刑事責任的……等等情況下，雇主仍可依照法律以及相關的證 據，解雇員工。另外，雇主也可提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外 支付勞動者一個月工資的方式解雇員工，而可以解除勞動合同的情況為：第一、

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的；第二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整 工作崗位，仍不能勝任工作的。

對於無固定期限勞動合同概念的落實，企業在雇用員工上，必須開始對一位 長年在公司服務的員工進行生涯規劃，對企業而言將可能造成會造成人力資源管 理上的負擔，在人力資源的調度上也不再向以往那麼靈活。但是透過這種無固定 期限勞動合同的方式，可以使員工獲得工作上更高的保障，也因此可以提高員工 對公司的認同感，將可以促使員工投入更多的熱情於公司的生產營運之中。故雇 主若能有效運用勞動合同簽訂的期限，可以減少員工對工作的不確定性，將有助 於公司員工向心力的提升。

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（二）試用期的限制

《勞動法》中僅有第二十一條與第二十五條針對試用期有所規範，但其規定 不甚明確，例如：何種勞動合同下可以約定試用期限，而其試用期限為何。使得 濫用試用期侵犯勞動者權益的現象屢見不鮮。而企業與員工無論簽訂勞動合同期 限的長短，皆以六個月為試用期標準，若以一年一簽的方式為例，則有半年的時 間為試用期；而若是生產季節性強的用人單位甚至將試用期勞動合同期限合而為 一，試用期結束也代表合同期限的結束，對於勞動者的權益相當缺乏保障。

透過《勞動合同法》第十九條、第二十條、第二十一條的規定，明訂出試用 期的期限與限制，使得企業在運用試用期上受到較為嚴格的限制，對於想要運用 試用期來評選員工的企業而言，漸漸喪失了原本的優勢。故在招聘時，必須花費 更多的精力與成本在面試和應聘人員的調查上。在招募員工時，必須詳加說明工 作職位的需求，並仔細審視該應試者是否契合該職位職能之需求。此種在招聘時 的調查與準備工作將取代以往設定較為長期的試用期來瞭解與考察員工的方式。

由於現行的《勞動法》中並未對試用期的薪資做出明確的規範，使得試用期 勞動者的低工資待遇情況相當普遍。而用人單位便是透過濫用約定試用期的方式

，以較低的工資水準獲取員工的產出價值，導致約定試用期的本意無法彰顯。故 在《勞動合同法》中針對試用期的工資明訂出一定的標準，可以確保勞動者在提 供勞務過程中最低的薪資保障，得以維繫勞動者個人及家庭成員的基本生活。

在試用期間解除勞動合同規定的方面，《勞動合同法》希望藉由明確的法定 事由，做為遏止用人單位隨意在試用期解雇勞動者的的依據。用人單位辭退試用 期的員工，除了必須證明員工在哪些方面不符合當初用人單位所提出的錄用條件

，並且必須向員工說明為何不合格或具備哪些解除勞動合同的其他法定條件。因 此，對於企業而言，不能再以試用期間員工的表現做為招聘的主要依據，應該在 招聘之初便詳加規劃，明訂出此招募職位所需具備的條件與標準為何，使企業在

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招聘時能對於應聘者有深入的瞭解。故在試用期上的種種限制，可以使企業深入 思考公司的招聘目的，在招聘時就能進行第一次深入的篩選，不必經過數個月後 的試用期才進行調整，有助於降低不斷更新新聘員工所必須支付的訓練成本。

（三）保密協定、競業限制與違約金的規範

雖然在《勞動法》第二十二條與第一百零二條中已經對於商業秘密的部分做 出規範，企業可以視員工的職位性質約定工作內的保密事項，但是在實務操作上 的效果卻不甚理想。探究其原因，在於《勞動法》當中對於簽訂保密協定的職工 範圍層級不夠明確，並且簽訂保密協定的配套措施不足，例如：員工可能在勞動 合同終止後由於競業限制的協議，無法尋找新的工作，而喪失基本的生活保障。

雖然在《勞動法》第二十二條與第一百零二條中已經對於商業秘密的部分做 出規範，企業可以視員工的職位性質約定工作內的保密事項，但是在實務操作上 的效果卻不甚理想。探究其原因，在於《勞動法》當中對於簽訂保密協定的職工 範圍層級不夠明確，並且簽訂保密協定的配套措施不足，例如：員工可能在勞動 合同終止後由於競業限制的協議，無法尋找新的工作，而喪失基本的生活保障。