大陸實施勞動合同法對企業人力資源制度的調整與影響---以某台商企業為例

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(1)國立中山大學企業管理學系碩士論文. 大陸實施勞動合同法對企業人力資源制度的調整與影響---以某台商企業為例. 研究生：吳聯稚撰. 指導教授：葉匡時教授. 中華民國九十七年六月.

(2) I.

(3) 致謝辭本篇論文的寫作要感謝所有指導過我的師長們以及同學、朋友，此論文的撰寫，非僅以一人之力可以完成。從題目的構想、資料的蒐集、訪談、撰寫、修正等等，都要感謝師長與朋友們的支持與幫助。承蒙. 葉匡時教授的悉心指導，鼓. 勵我向學，還特地安排我到中國大陸進行兩個月的暑期實習。回國後，大至從論文題目的選定、研究架構與流程的構思，小至內文文字的琢磨。若不是葉教授在我的研究過程中傾囊相授地給予指導，我將無法順利完成此篇論文。在 2007 年夏天，我有幸能到中國大陸進行暑期實習，獲益匪淺，且也是在實習過程中觸發思考，深切構思了本論文的研究架構。在此，要感謝實習公司的總經理、人力資源處的經理以及實習公司的同事們，還有實習公司的各位主管與同事們在實習時間對我的照顧，更感謝他們在我的研究過程中提供寶貴的實務經驗以及接受我的訪談。因為有了他們的協助，更增添了此論文的豐富性。此外，在撰寫論文的過程中，我也要非常感謝中山大學企管系系辦公室的各位助理們----桂岑姐、媛琳姐、Jodie 姐、慈音姐、惠姐、滿姐。在研究過程中，除了不斷地替我打氣加油外，在諸多方面皆蒙其照顧，也讓我習得許多待人處事之道，也因為有了他們，讓我更加感受到中山企管的溫暖與熱情。也要感謝的就是我在碩士班的一群好朋友----若穎、暐鈞、培倫、幸穎、光慈、柏志、佩芬、歆如等等。除了在課業上的協助外，更感謝他們不吝分享他們研究經驗，且在我思慮未周之處能陪伴我共同解決疑難，互相扶持、做為求學時的砥礪。謹以此感謝辭表示我由衷的感激，情溢乎詞，敬請賜教。. II. 諸位師長先生們不吝.

(4) 摘要以《勞動合同法》為研究主題的原因在於，自中國改革開放以來，追求經濟成長乃是這幾十年來發展的重點，但為了追求經濟成長所衍生的勞動問題卻是日益嚴重。雖然中國政府在 1995 年頒佈了《勞動法》，但執行成效不彰，反而因經濟的發展，產生了更多新的勞資問題。因此，中國政府乃於 2007 年制訂《勞動合同法》，期望藉由此法的頒佈，能夠杜絕勞動者權益長期受到忽視侵犯的情況。該法將對在中國經營企業的雇主們影響相當深遠，例如：降低用人彈性、增加營運成本等等。因此本研究試圖藉由《勞動合同法》的立法背景與法律意涵，瞭解該法對企業的影響層面。並且依據企業受影響的層面進而分析未來企業在人力資源制度的調整與人力資源管理定位策略。在研究過程中，本論文大量參閱《勞動合同法》的相關文獻以及企業面對《勞動合同法》的回應之相關報導。經由文獻的蒐集、分析以及個案的訪談，本研究發現，《勞動合同法》非常強調企業在營運過程中，所有涉及與勞動者權益相關的事項都必須以「書面化」的方式加以紀錄與保留。此外，對企業的影響還包括成本結構的改變，尤其是企業若不遵守法律所必須支付的違法成本，如不按照規定執行試用期、違法解雇員工、經濟補償金範圍的擴大等等。另外，在研究過程中作者也發現無固定期限勞動合同的規定與經濟補償金的發放對企業的影響層面也頗為深遠。然而上述兩項規定乃是相輔相成的，政府的立法目的是希望透過此種作法能使企業與勞動者建立長期且較為穩定的勞資關係。此外，未來企業勢須改變以往處理勞動關係的態度，例如：在考績制度的設計、員工教育訓練的加強、公司規章制度的修改、新進人員的招聘等等，在操作上都必須更加地注意細節，尤其是關乎勞動者權益的事宜。故企業未來在面對勞動者與勞動關係時，必須更加以對等的態度看待之。. III.

(5) Abstract The reason of discussing the influences of Law of the PRC on Employment Contracts is, pursuing the economical growth has been the main development policy from the beginning of the reforming and opening up of China. However, the derivative labour problems are getting worse. Although the PRC government passed the Labour Law of the People's Republic of China in 1995, the execution of the Law achieved little, resulting in more labour-management problems instead. For this purpose, the PRC government passed the Law of the People's Republic of China on Employment Contracts in 2007, expecting to eliminate the situation of long-term ignorance and violation of labour rights. The Law has great influences on employers in China such as decreased employing flexibility and increased operating costs. Therefore, this research intends to comprehend the influencing coverage of the Law of the PRC on Employment Contracts through investigating the Law’s legislative background and its legal meaning, and adjusting future human resource systems and positioning human resource management strategies for the enterprises according to their influenced coverage. During the research process, I have consulted a large quantity of documents related to the Law and news regarding enterprises’ reaction toward it. Through collecting, analyzing related documents, and interviewing cases, I found that the Law insists much on recording and reserving anything regarding labour rights in written form during the operating processes of enterprises. Besides, other influences toward enterprises including the changing of cost structures, especially the law violation costs. For example, enterprises do not have probation period, dismissing employees illegally, or the expending of economical compensation and so forth. In addition, I also found that the regulation of the open-ended employment contracts and granting the economical compensation influence enterprises fairly much. However, the two above regulations are complements of each other. The purpose of the legislation is to let enterprises and employees built long-term and stable labour-management relations. At last, I discovered that in the future, enterprises need to change the passed attitude of dealing with labour-management relations when facing the Law. They have to pay more attention on details when operating company, especially when dealing with affairs about labour rights. For example, they have to notice the details of the design of appraisal system, improving staff training, modifying the company’s rules and regulations, and the new employee recruitment and so forth. To conclude, in the future, enterprises have to take a more reciprocal attitude when facing labours and managing labour relations.. IV.

(6) 目錄第一章. 緒論. 第一節. 研究背景 .............................................. 1. 第二節. 研究動機與目的 ........................................ 7. 第三節. 研究架構 ............................................. 10. 第二章. 文獻回顧. 第一節. 勞動關係與勞動合同 ................................... 12. 第二節. 《勞動合同法》介紹 .................................. 19. 第三節. 兩岸勞動相關法律與《勞動合同法》的比較 ............... 76. 第三章. 研究方法. 第一節. 文獻分析法 ........................................... 94. 第二節. 深度訪談法 ........................................... 96. 第四章. 資料分析. 第一節. 以文獻分析法探討企業人力資源管理的影響 ............... 98. 第二節. 以文獻分析法探討企業經營策略的影響 .................. 105. 第三節. 以深度訪談法探討個案公司人力資源管理的改變 .......... 110. 第四節. 小結 ................................................ 121. 第五章. 結論與建議. 第一節. 研究發現 ............................................ 122. 第二節. 研究貢獻 ............................................ 127. 第三節. 管理意涵 ............................................ 134. 第四節. 研究限制與後續研究建議 .............................. 140. 第五節. 小結 ................................................ 142. V.

(7) 參考文獻中文部分...................................................... 143 英文部分...................................................... 145 網站部分...................................................... 146. 附錄附錄一：《中華人民共和國勞動合同法》.......................... 148 附錄二：《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》.......... 162. VI.

(8) 圖目錄圖 1-1：中華人民共和國在崗職工就職單位分佈圖 ........................ 2 圖 1-2：中華人民共和國就業人口總數趨勢圖 ............................ 3 圖 1-3：中華人民共和國就業人口構成比例分佈圖 ........................ 3 圖 1-4：中華人民共和國城鄉就業人口比例分佈圖 ........................ 3 圖 1-5：中華人民共和國勞動仲裁機構立案勞動爭議件數統計圖 ............ 5 圖 1-6：勞動者處理勞動爭議方式統計圖 ................................ 6 圖 1-7：研究架構 ................................................... 11. 表目錄表 2-1：《勞動合同法》的立法歷程 ................................... 24 表 2-2：《勞動合同法》與《勞動法》之經濟補償的比較 ................. 83 表 4-1：《勞動合同法》實施前、後對個案公司經營之改變 .............. 118. VII.

(9) 第一章. 緒論. 本章主要在描述本論文的研究背景，以及針對研究主題的背景與動機進行介紹。另外，說明為何以《勞動合同法》為研究目標，並且依據研究動機推論出欲達成的研究目的。最後，將規劃研究流程並簡略概述本研究之架構。. 第一節. 研究背景. 本研究根據中華人民共和國國家統計局 (中華人民共和國國家統計局)的資料對中國勞動現況做概括的介紹。根據圖 1-1 顯示，國有企業所擁有的在崗職工人數佔大多數。但隨著時間的推進，國有企業與城鎮集體企業的職工人口逐年減少，相對於其他單位，例如：股份合作單位、聯營單位、有限責任公司、股份有限公司、港澳臺商、外商投資單位等所擁有的職工人數比例卻從 2001 年的 19.8% ，成長至 2005 年的 35.5%，成長相當快速。若依照此趨勢分析，未來將有更多的職工投入改革開放後所新設立的眾多其他單位。這樣的現象也是吻合中國在改革開放後的趨勢，越來越多的私人企業與跨國企業進入中國市場，在此種經濟發展的態勢下，勞動關係的對象也慢慢地發生變化，用人單位不再只是國有企業的經營者，私有企業的經營者也將慢慢成為主要的用人單位。因此，如何在維持經濟發展的前提下，又能確保勞動關係的和諧與穩定，乃是未來中國政府努力的重點。此外，改革開放後引進許多的外資企業，也同時引進許多不同的用工形式，如何有效規範新的用工形式，也將考驗著中國政府在面臨挑戰時的處理態度。. 1.

(10) 資料來源：中國人民共和國國家統計局. 圖 1-1：中華人民共和國在崗職工就職單位分佈圖除此之外，從圖 1-2 可以觀察到中國每年的就業人口總數呈現不斷攀升的趨勢，截至 2005 年底為止，中國的就業人口數已達七億五千萬人以上。在這些的就業人口當中還是以第一級產業為主要的經濟活動，從圖 1-3 的直方圖中可以看出，雖然第一級產業的就業人口佔總就業人口的主要份額，但隨著中國經濟發展的腳步，就業人口分佈逐漸移往第二、第三級產業，尤其第三級產業就業人口增加的幅度最快。由此可知，未來有關製造業與服務業的勞資關係將漸漸地成為政府當局密切關注的重點。其次，深入探討中國的經濟發展政策下，城鎮就業人口與鄉村就業人口比例的趨勢，從圖 1-4 中可以發現，在所有的就業人口當中，鄉村的就業人口從 2001 年以來都超過六成，但若依逐年比較城鎮就業人口與鄉村就業人口的分佈，城鎮的就業人口從 2001 年的 32.8%逐漸成長至 2005 年的 36.0%。因此，可以發現鄉村人口逐漸地往城鎮都會發展乃是一大趨勢。. 2.

(11) 資料來源：中國人民共和國國家統計局. 圖 1-2：中華人民共和國就業人口總數趨勢圖. 資料來源：中國人民共和國國家統計局. 圖 1-3：中華人民共和國就業人口構成比例分佈圖. 資料來源：中國人民共和國國家統計局. 圖 1-4：中華人民共和國城鄉就業人口比例分佈圖 3.

(12) 在改革開放後為數如此龐大的勞動階級無一明確的法令可以依循，一直到《勞動法》的實施，企業與勞動者開始有了可以遵循的法則，而落實勞動合同制度乃是《勞動法》所強調的用人規則。規定用人單位與勞動者依法建立勞動關係，應該書面訂立有固定期限、無固定期限或以完成一定的工做為期限的勞動合同；在訂立勞動合同過程中，勞動關係雙方必須遵循平等自願、協商一致的原則(中華人民共和國國務院新聞辦公室, 2004)。但根據全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹 (青島財經日報)指出，勞動合同簽訂率非常低，而且短期化現象嚴重。2005 年，全國人大常委會根據一項執法檢查發現，中小型企業和非公企業勞動合同的簽約率不到 20%，個體經濟組織的簽約率更低。勞動合同短期化是目前一個非常普遍的問題，現在很多合同都是一年一簽，甚至一年四簽。簽訂勞動合同已成為建立勞動關係不可缺少的重點，雖然政府強力要求企業與勞工簽署勞動合同，但其成效仍有限，仍有企業未能有效落實，使得產生勞動爭議時缺乏證據做為強而有力的依據。因此，勞動合同的書面化，將是《勞動合同法》執法後的加強重點。然而，能有效處理勞動爭議乃是建構穩定勞動關係的一大關鍵。勞動爭議是指勞動關係雙方因實現勞動權利和履行勞動義務而產生的糾紛。就其本質而言，這種糾紛是勞動關係雙方固有的利益差別和矛盾發展到一定程度，在其內部又得不到有效解決的情況下，而表現出的一種公開的利益衝突。 (常凱, 1995)隨著國有企業改革的深化，非公有制經濟重要地位的確立，形成了以公有制經濟為主體的多種所有制經濟共同發展的經濟制度。在此同時，企業勞動關係出現了複雜化、多樣化的局面。近十餘年來，尤其是近七、八年來，勞動爭議的數量急遽增加。因此，因勞資爭議所衍生的社會問題將是未來值得關注的重點之一。從 1993 年《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》公佈後，截至 2001 年底，全中國已建立縣級以上（含縣級）勞動爭議仲裁委員會 3192 個，專職和兼職勞動仲裁員近 2 萬人。各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件 4.

(13) 68.8 萬件，涉及勞動者 236.8 萬人。此外，各級勞動爭議仲裁委員會還以非立案方式處理勞動爭議 50.3 萬件。 (中華人民共和國國務院新聞辦公室, 2004) 爾後數年，勞動爭議事件呈現逐年增加，根據統計(勞動和社會保障部)，2005 年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件數為 31.4 萬件（不包括非立案受理進行調解的 9.4 萬件），涉及勞動者超過 74.4 萬人。比起 2004 年增加了 5.3 萬件，增幅為 20.3%，此外，2005 年的受理案件量是 2000 年的 2.3 倍，是 1995 年的 9.5 倍。到了 2006 年，與 2005 年相比，總件數增長 4 萬件(中國勞動保障報)，增幅為 12.7%，由圖 1-5 可發現有立案勞動爭議的成長趨勢。. 資料來源：中國人民共和國勞動和社會保障部. 圖 1-5：中華人民共和國勞動仲裁機構立案勞動爭議件數統計圖但以上的案件數只是勞動仲裁受理的數據，有許多的勞動爭議案並沒有經過仲裁程序。勞動者在發生勞動爭議後主要有以下的處理方式：自己找單位處理、透過仲裁委員會、透過勞動監察大隊、尋找調解委員會、到政府進行上訪、提起訴訟、不做處理、離職等等方式。其比率分佈如圖 1-6 所示。因此，若依據勞動者提出仲裁的比率推估，以 2005 年為例，總共發生了約 166.5 萬件的勞動爭議 ( 張剛強)，其所牽涉到的勞工人數更多。因此，為了能有效解決如此龐大勞動爭議，重新建構和諧的勞動社會，乃是政府刻不容緩的施政重點。 5.

(14) 資料來源：http://www.tt1818.cn/Article/ShowArticle.asp?ArticleID=563&Page=1. 圖 1-6：勞動者處理勞動爭議方式統計圖然而，若透過觀察勞動仲裁的類型可以發現因勞動合同而產生爭議的案件不再少數。以 2005 年為例，因解除勞動合同而產生爭議的件數有 5.5 萬件，占全部立案受理案件總數的 17.5%，到了 2006 年增加至 5.6 萬件，佔當年立案案件數的 17.7%。除此之外，近年來因解除勞動合同所產生的爭議有不斷上升的趨勢，在 2002 年因解除勞動合同而產生爭議的案件占全部勞動合同爭議案件的 65.9% ，2003 年占全部勞動合同爭議案件的 68.9%，2004 年占全部勞動合同爭議案件的 70.5%，2005 年占全部勞動合同爭議案件的 71.8%。由上述的資料可知，解決因勞動合同所產生的爭議乃是一迫切的課題，尤其是在解除勞動合同後所發生的爭議，追溯其爭議的發生，乃是由於在勞動關係建立之初，勞資雙方在勞動合同上雙方的權利義務關係不明才衍生的爭議。有鑑於此，中國政府有意透過立法解決上述問題。. 6.

(15) 第二節. 研究動機與目的. 一、研究動機作者曾於 2007 年夏天在上海某台資企業進行暑期實習，有機會更貼近中國並且瞭解當地的企業經營環境。在實習期間，觀察到中國政府對《勞動合同法》的政令宣導不遺餘力，而平面、電子媒體也對該法實施後勞資關係的變化常常進行深度的報導與分析。此一期間，作者參與實習的公司也積極地著手調整人資策略並擬定相對應的配套措施以因應《勞動合同法》的實施。此次的經歷與認識引起了作者對於《勞動合同法》的高度興趣。一般估算，《勞動合同法》頒佈後，將影響電子業的成本佔營收比重達 1％至 2％，傳產業則達 3％至 5％；至於工資成本，估計整體增加 30％至 50％ (康彰榮, 2008/01/11)。對企業而言，將面臨成本結構的調整、人力資源的重新配置、人事精簡等議題，無法承擔《勞動合同法》的衝擊者，則必須面臨縮小營業規模、甚至是關廠、撤資的命運。何以一部法律的實施對企業的影響如此巨大？是誘發本研究欲深入探討的動機之一。勞動合同其實只是《勞動法》的一個專章，《勞動法》的專章中還有針對工時、工資、婦女就業、勞工安全、社會保險、勞動爭議等等進行規範，但何以中國政府在《勞動法》實施十幾年後，再針對「勞動合同」專章特別制定一部法律？查閱目前針對中國勞動關係的相關研究，多以《勞動法》為基礎，對於《勞動法》中關於勞動合同的相關探討著墨較少。另外，《勞動合同法》從制訂到具體實施後的這段期間，以《勞動合同法》為對象進行深入探討的研究甚為少見。因此，選定《勞動合同法》為基礎，瞭解企業在人力資源管理與企業營運的變化是為本研究的另一動機。. 7.

(16) 二、研究目的隨著《勞動合同法》的草擬與審議乃至最後的頒佈，無論是在中國各地、各產業的企業無不以嚴肅的態度看待。而《勞動合同法》當中細緻的規定更是使得某些當前企業面臨嚴峻的挑戰，甚至《勞動合同法》更成為壓垮些許體質不良企業的「最後一根稻草」。本研究的目的，乃是試圖瞭解《勞動合同法》的實施對企業的影響為何？另外，《勞動合同法》乃是《勞動法》其中的一個專章所獨立出來的特別法，在《勞動合同法》中與《勞動法》存在哪些差異，亦是本研究欲研究的目的之一。綜合上述所言，以下將列點說明本研究的研究目的：（一）探討《勞動合同法》的立法背景與立法意涵。《勞動合同法》的制訂背景受到許多時空因素的影響，何以在《勞動法》實施十幾年後又要針對《勞動法》的專章內容專門制訂一部法律，其立法背景值得探究。而《勞動合同法》是為了解決哪些的勞動問題所制訂的呢？隨著《勞動合同法》的實施，是否真能有效的杜絕當前勞動者權益受損的情況、並且有效的匡正當前的勞動關係，建立一個和諧的勞資關係，乃是本研究欲釐清的課題之一。（二）探討《勞動合同法》實施後，對企業在人力資源管理上的影響面向。《勞動合同法》當中對於試用期的限制、勞動合同期限的規範、經濟補償條件的放寬、勞務派遣的重新規範等等重大議題，皆是《勞動合同法》在審議時，企業代表與勞方代表所爭論之處。亦是立法機關在立法之初受到各界壓力輿論之所在。最後，《勞動合同法》的頒佈更被視為是一部向勞動者傾斜的法律。當企業經營者們在大嘆中國的經營環境已不在具有優勢的同時，本研究欲探討此法對於企業在人力資源管理上的具體影響為何？以及瞭解企業在因應《勞動合同法》 8.

(17) 的實施，其所面臨挑戰的真實情況。（三）探討面對《勞動合同法》實施後，企業的人事制度調整與配套措施。雖然《勞動合同法》並非中國所頒佈的第一部針對勞動關係進行規範的法律，但其所影響的程度是所有企業都不敢輕忽的。各企業的影響程度不一，小至企業的招募員工、修改公司制度，大至企業的整體人力資源政策、營運成本估算，皆受到《勞動合同法》內規定的條文所影響。因此，本研究將分析企業在面對《勞動合同法》實施後的影響與衝擊，企業所選擇的策略與調整方向。（四）針對《勞動合同法》實施後的影響，本研究將提出可行的建議。本研究將針對企業進行調整時所考量的面向與決定變革的關鍵因素，提出對於人力資源管理上的重新定位與因應策略，以及提供讀者瞭解在中國的企業面對《勞動合同法》時所應有的態度與因應之道。另外，期望透過深度訪談的方法，瞭解企業的實際操作，觀察企業在面臨《勞動合同法》的實施時所採取的實際作法，藉以印證本研究所提出之見解。. 9.

(18) 第三節. 研究架構. 本研究將以《勞動合同法》為基礎，，瞭解該法的具體內容後，以此內容進行剖析，分析《勞動合同法》對企業在人力資源管理上所帶來的影響，針對此影響企業將如何變革因應之。詳細的論文架構編如圖 1-7 所示。第一章為緒論。在此章中將闡述選定研究議題的背景與緣起，以及說明本研究之研究背景與動機，透過此研究欲提供哪些觀點供讀者參考。另外，在本章中也將說明本研究的架構流程。第二章為文獻回顧，其中包括勞動關係相關理論之探討以及《勞動合同法》的釋義。另外，大量參閱《勞動合同法》的相關書籍，並且將《勞動合同法》與《勞動法》和《勞動基準法》進行比較，是本章的另一重點。第三章為研究方法。本研究將採用文獻分析法以及深度訪談法，透過此兩種方法，分析《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響層面，並透過此兩種方法的交叉驗證，推論出企業因應該法應有的調整與改變。第四章為資料分析，使用上述的研究方法，透過二手資料的分析歸納出企業面臨《勞動合同法》的實施，所進行之企業經營策略的選擇以及在人力資源管理上的變革。另外，透過深度訪談的方式，深入瞭解個案公司的實際作法，以交互印證二手資料所歸納出的結論。第五章為結論與建議。在結論的部分，將統整前面章節的重要內容與觀點，使讀者便於瞭解全文內容。在建議的部分，將歸納前文所提及的變革之道，供讀者參考。另外，《勞動合同法》實施後仍有許多後續議題可探討，更待《勞動合同法》實施成熟後有進一步的研究。. 10.

(19) 發現研究問題. 探究研究背景提出研究目的. 勞動理論探討. 勞動合同法釋義. 文獻分析法. 人力資源管理的影響. 兩岸法律比較. 深度訪談法. 企業經營策略的影響. 結論與建議. 圖 1-7：論文架構. 11. 個案公司人力資源管理的改變.

(20) 第二章. 文獻回顧. 本章的文獻回顧將先確定本研究所採用的研究方法後，再進行相關理論的探討。由於本文是以《勞動合同法》為研究基礎，因此，瞭解勞動的相關理論將有其必要性，並且將助於後續對《勞動合同法》的探討與研究，而在《勞動合同法》當中最重要的兩個概念即為「勞動關係」與「勞動合同」。因此，本章將以過去的相關研究進行探討與回顧。. 第一節. 勞動關係與勞動合同. 一、勞動關係的定義勞動關係最早的研究出現在英國，不過所使用的名稱並不統一，在不同的國家或不同的體制下，勞動關係又被稱之為「工業關係」(industrial relations) 、「勞資關係」(labor relations)、「員工關係」(employee relations)、「勞雇關係」(employee-employer relations)等。雖然有著不同的稱謂，但卻同時反映了勞動關係所具備的性質和特點 (衛明、許繼峰, 2006)。勞資關係可以被描述為受雇者與雇主間的衝突和合作，決定兩者間衝突或合作的來源，源自於雙方所追求之目標的差異。雇主所追求的是「效率」 (efficiency)，偏重經濟面的考量，勞工所期待的是「公平」(equity)，傾向人性面的需求，勞資雙方必須透過彼此合作以達成雙方的目標 (衛民、許繼峰, 1999)。故工業社會應該在經濟考量外，加上一些人性的關懷，也就是說勞資關係必須在「效率」與「公平」之間求取平衡 (Meltz, 1989)。若有一方為了達成自我的目標而損害了對方的權益，將有可能發生衝突，一旦發生衝突，代表公眾利益的國家必須制訂相關的政策，規範雙方的關係，預防與處理衝突的發生。故 Barbash (1984)說勞工問題是在管理效率、工作安全與公共政策三者互動中自然 12.

(21) 產生的。一般來說，勞資關係或雇用關係是指私有制經濟中的勞動關係，它反應的是雇主與雇員之間的關係。勞資關係或雇用關係的含意或性質經歷了一個發展變化的過程。在資本主義的經濟體制中，擁有生產工具係資本家，被歸類為「資產階級」；為擁有生產工具、靠勞力維生者係勞工，被歸類為「無產階級」。但現在這樣的分類已不合時宜，現在所使用的「勞資關係」，是指管理階層的管理人員與非管理階層的勞工此兩者間的關係，如此一來，勞工和管理者共同構成了「一個組織的人性面」(human side of an organization)，而「勞資關係」一詞也很容易使人瞭解這是兩類不同身份者之間的關係 (Mills, 1989)。另外，也有學者提出在勞資關係或雇用關係提出的初期，主要反映的是一種雇主與雇員之間的階級對抗關係；而當前所言的勞資關係或雇用關係，主要是指勞動者與資產所有者之間的關係，並不反映階級對抗性質 (郭慶松, 1999)。雇主靠勞工提供勞力，將原料製造成產品以賺取利潤，勞工則依賴雇主提供的工資維生，他們因共同達成生產目的，生產了一種互相依賴的關係，這是一種雇用關係，先發生在工作場所之內，繼而延伸到工作場所之外。所以，勞資關係可以定義為「在工作場所內外運作的一整套涉及決定與規範雇用關係的現象」 (Salamon, 1998)。廣義來說，勞資關係包含雇傭關係所有面向的實務，從一個受雇者接受工作面談開始到離開工作為止，其中包括招募、聘用、安置、訓練、紀律、升遷、資遣、解雇、工資、薪水、加班、獎金、分紅入股計畫、教育、健康、安全衛生設施、娛樂、住屋、工時、休息、假期、失業、疾病給付、職業災害、年金、及殘障給付 (Kochan, 1988)。大陸學者常凱(1995)認為勞動關係是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所構成的一種社會經濟利益關係，並且透過人與人的關係解決人與物的關係，即解決勞動者和生產資料相結合的問題。這種勞動者和生產資料的相結合 13.

(22) ，是通過勞動者和生產資料的代表者的關係來實現的。勞動關係的構成，在私有制的勞動關係中，具體表現為雇主和雇員的關係；在公有制的勞動關係中，表現為企業行政和職工群眾的關係。大陸目前所實施的《勞動法》便是針對雙方所存在的勞動關係，具體規定是用人單位和勞動者的關係。也就是說，《勞動法》所調整的勞動關係是指在實現社會勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會勞動關係。綜合上述定義所言，當代的勞資關係乃是藉由政府公權力的介入做為勞資雙方的中介者，有效地規範符合雙方價值之權利義務關係。而雇主與受雇者之間的活動則是在遵守上述之規則後，透過報酬與勞務的交換達成各自所追求的目的。此外，勞資關係亦是社會環境中某一環節之衝突與合作的過程，此一關係一旦達到平衡，則將滿足雙方之需求。. 二、勞動關係的特徵（一）勞動關係的主體是特定的法律中所謂的勞動關係的一方當事人為雇員或雇員的團體組織（主要是工會），通常指達到法定年齡且具有勞動能力並通過自己的勞動獲取生活收入的人，主要是自然人；勞動關係的另一方當事人為雇主或者雇主的代理人或者雇主團體，既可是自然人，也可是法人。對勞動關係的主體，各國勞動法對其名稱和範圍的解釋不同，中國大陸一般稱之為「勞動者」和「用人單位」。勞動者是指達到法定勞動年齡，具有勞動能力的公民，包括中國公民和在中國境內就業的外國公民。用人單位通常是指企業、事業、機關、團體等法人。如個體戶雇用幫手和學徒時也視為《勞動法》中的勞動者。勞動關係的主體是固定的，一方是雇員或雇 14.

(23) 員團體，另一方是雇主或雇主團體。雙方當事人被一定的法律規範所規定和確認的權利義務聯繫在一起，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。簡言之，法律調整的勞動關係是雇員與雇主之間因勞動事宜而發生的關係。非雇員與雇主之間在勞動中發生的關係，如勞動者之間在勞動過程中的協作關係、競賽關係，雇主之間在勞務方面的協作和交換關係，以及家庭成員之間在家庭勞動中發生的關係等，均不包含在法律中所謂的「勞動關係」之列。. （二）勞動關係的內容是特定的法律所調整的勞動關係的內容僅限定為雇員（勞動者）在法律所調整的勞動過程中與雇主（用人單位）所發生的關係。法律意義上的勞動是這種關係的基礎，其內容包括勞動關係雙方之間存在著的隸屬關係，勞動者必須按照勞動合同的規定進行勞動，並遵守雇主方所確定的內部勞動規則，雇主方必須按照勞動的數量和質量給付勞動報酬，並向勞動者提供合乎安全衛生標準的勞動條件等。勞動關係內容的特定性，使之與法律中其他與勞務有關的雙邊關係，例如發生在承攬合同、約稿合同中的雙邊關係相區別，這些雙邊關係在法律中不屬「勞動關係」之列，而屬「民事關係」之列(程延園, 1998)。. 三、勞動合同的定義勞動合同是勞動者與企業、機關等單位建立勞動關係的一種協議。根據這種協議，勞動者在企業、機關等單位中擔任一定的職務或工種的工作，遵守內部勞動規則的制度，而企業、事業、機關等單位按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬，並保證提供國家規定或雙方協議的勞動條件 (關懷主編, 1991)。 15.

(24) 勞動合同是在社會生產中產生的一種法律制度。它源於傳統民法中的雇傭合同，「由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進程」 (黃越欽, 2003)。自從資本主義生產方式出現以後，勞動合同就成為各國立法的一項重要內容。先是少數工業化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，爾後，自 1900 年起，比利時頒佈勞動契約法開始，許多資本主義國家相繼頒佈了勞動契約法 (中國社會科學院法學研究所, 2002)，並在勞動法中規定了專門的勞動合同或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規定勞動合同的內容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程式。現在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同做為調整勞動者和用人單位關係的一種法律制度確定了下來 (湯樹勞、司龍生, 1994)。有鑑於勞動合同的必要性，中國於 1986 年頒佈《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，開始實行勞動合同制，直至 1995 年實施《勞動法》後更加確立了勞動合同的基礎，而《勞動合同法》的制訂便是根基於以上基礎，進而強化勞動合同的概念，並且實際貫徹到現實社會中。目前，對勞動合同的定義在中國內部已基本取得共識。根據《布氏法律辭典》對勞動合同的法律定義：「勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲做出的約定」。而大陸學者郭捷(1998)認為：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。」。此外，也有稱勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關係，依法協商達成的雙方權利和義務的協定 (李景森，賈俊玲, 2002)。大陸的《勞動法》第十六條將勞動合同定義為：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。」因此，可以看出，勞動合同是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關係的法律形式，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩定勞動關係，促進社會生產力發展的重要手段。根據這一協定，勞動者成為用人單位的一員，有義務完成用人單位的生產任務、工作任務，並有義務遵守勞動紀律和內部規章制度；而用人單位則有義務支付勞動報酬，提供勞動條件、勞動保護及保險、福利 16.

(25) 等待遇 (寇志新, 1998)。綜合上述所言，勞動合同的概念在於，雇主與勞動者建立勞動關係後，依據勞動者提供之職業上的勞動力，以及雇主所提供之報酬，雙方在此勞動力與報酬的交換過程當中，所規範之待遇、工作要求、工作性質、工作場所等內容。此外，為了使勞動合同能有效落實，更可透過公權力的方式賦予其法律效力。. 四、勞動合同的特性（一）勞動合同主體具有特定性勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。而根據最新修訂的《勞動合同法》所涉及的用人單位主體，凡是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，只要是與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體，都稱之為勞動合同的主體。而主體的另一方須是勞動者本人，即必須是 16 周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人 (郭捷, 1998)。（二）勞動合同雙方具有職責上的從屬關係１、人格從屬性即負有勞務給付義務之一方基於明示，默示或依勞動之本質，在相當期間內，對自己之習作時間不能自行支配。換言之，人格上的從屬性為勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，同時勞務給付內容的詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容不是由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定。 17.

(26) ２、經濟從屬性所謂經濟上的從屬性只受雇人完全被內入雇主經濟組織與生產結構之內，但與受顧人和雇主間之經濟或財政狀況無關。而且受雇人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動 (黃越欽, 2000)。因此，勞動合同訂立後，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關係，對內享受本單位職工的權利並承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動 (郭捷, 1998)。（三）勞動合同的主要條款具有法定性為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行 (寇志新, 1998)。（四）涉及第三人的物質利益這一特徵是由勞動力本身再生產的特點決定的。勞動合同的內容不僅限於當事人權利義務的規定，還涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等 (湯樹勞、司龍生, 1994)。. 18.

(27) 第二節. 《勞動合同法》介紹1. 《勞動合同法》頒佈後，引起社會各界的高度討論，尤其以企業界的反應最為強烈，某些企業擔心將無法負荷《勞動合同法》實施後所增加的成本，因此趕在 2008 年前大量裁員，使得本意在保障勞工的法律，在未實施前反而導致許多勞工失去工作。在 2007 年下半年，企業這波調整人事制度以因應《勞動合同法》的作法當中，以華為公司的案例最受爭議，此案例也是《勞動合同法》實施前的活教材，政府對華為事件的處理態度，更是左右著許多企業對《勞動合同法》的重視程度。以下將節錄部分經濟日報(林安妮, 2007)對華為事件的報導：. 擁有 6.2 萬名員工的華為公司，要求近萬名老員工採取集體辭退，然後再重新簽約，目的是保持用人彈性。華為於 2007 年 9 月擬定這個方案後，已開始分批次與員工私下溝通，並定於 2007 年 11 月底實施。華為要求工作滿八年以上的員工，主動向公司提交辭職申請，領取補償金。之後再重新簽訂一年到三年不等的勞動合同。依據《勞動合同法》，工作滿十年的員工可以與企業簽訂「無固定期限勞動合同」，成為永久員工。不過，華為為了保持用人彈性，斷然採取此方案，希望以買斷工作年資的方式來規避與員工簽訂無固定期限勞動合同，此種人力資源體系的變革引來各界廣泛的討論與政府當局的高度重視。針對此事件的合法性以及後續效應，本文將於後續研究中進行探究。. 1. 本章將彙整多本針對《勞動合同法》進行介紹的書籍，參考的文獻如下：. 謝良敏，呂靜編著(2007). 《勞動合同法 200 問》. 全國人大常委會法制工作委員會編(2007) 楊景宇，信春鷹主編(2007). 法律出版社. 《中華人民共和國勞動合同法釋義》. 《中華人民共和國勞動合同法解讀》. 法律出版社. 中國法制出版社. 石先廣編著(2007). 《勞動合同法深度解釋與企業應對》. 中國法制出版社. 廖正江編著(2006). 《用人單位運用勞動合同制度疑難問題解讀(最新版)》. 中國法制出版社. 鄭功成、程延園主編(2007). 《中華人民共和國勞動合同法釋義與案例分析》. 滕曉春、李志強主編(2007). 《中華人民共和國勞動合同法條文釋義與案例精解》. 19. 人民出版社中國民主法制出版社.

(28) 《勞動合同法》的規定顯然對於企業的用人加了一道緊箍咒，以華為公司為例，為了保持用人彈性而犧牲員工的權益，此舉似乎與《勞動合同法》的立法旨意相違背。《勞動合同法》的制訂，無非是希望許多的勞動問題能透過此次的立法得以矯正，尤其是以往為了追求經濟發展而輕視勞動問題的現象。但《勞動合同法》的立法對勞工的保障是否矯枉過正而阻礙了企業的正常發展，還是能適得其所的解決問題？為了釐清這些問題，本研究將在本章深入瞭解《勞動合同法》的立法內容與意涵，以做為後續研究的評析依據。. 一、立法背景《勞動合同法》制訂的緣起，不得不回溯到 1995 年 1 月 1 日所頒佈的《勞動法》，由於當時經濟的改革開放，無論是大陸本地企業的蓬勃發展，亦或是來自世界各國的外資紛紛湧入，但當時的中國卻缺乏一部專門規範勞資關係的法律。因此，雖然經濟發展加速了中國進步的腳步，但是隨之而來的勞動問題卻層出不窮。為了有效解決因經濟發展後所產生的勞動問題，故中華人民共和國全國人民代表大會常務委員會在 1994 年審議通過《勞動法》，以此法做為中國規範與處理勞動關係的最高準則。但隨著社會經濟的高度發展與時代潮流的變遷，原有的勞動合同制度已經不能適應發展的需要，此時迫切需要一部專門規範勞動合同的法律加以改善現存之勞資問題與勞動爭議。以下將深入討論《勞動合同法》之制訂的迫切性。（一）相關勞動法令配套措施不足除了在《勞動法》中的第三章提及規範勞動合同的定義、勞動合同關係的解除、終止以及勞資雙方應該負擔的法律責任外，中央的國務院與勞動部在《勞動 20.

(29) 法》制訂後的十幾年間，亦對勞動行政法規或有關的行政規章做出相關的規範。但統計所制訂之相關的勞動法律，全國人民代表大會常務委員會僅制訂《職業病防治法》、《安全生產法》及針對《工會法》加以修訂。其餘的相關勞動立法大多是由行政法規與部門規章等位階較低的單位所制訂，其法律效力相對較為薄弱，因此使得當前社會對於勞動相關法令的重視普遍不足。除此之外，雖然可透過司法釋例的方式，詮釋國家在勞動關係爭議上的法律見解，但是仍是以現有的法律條文、行政法規與部門規章為主要依據，一旦上述之規範無法有效落實，其司法釋例亦無法得到相對的重視。故隨著時間的發展，越來越多的新議題產生後，原本處理勞動問題的法律與釋例漸漸地不敷使用，並且在「勞動合同」相關議題方面，在結構上缺乏嚴密性，以及簽訂勞動合同的相關法律之銜接性不足，因此亟需透過立法技術的改善，建立一套完整規範勞動合同的法律以促使當前勞動合同制度的明確化、規範化與統一化。（二）勞動合同制度未健全檢視當前的勞動爭議，許多問題的產生在於當初勞資雙方所簽訂的勞動合同上便埋下了日後衝突的因子，甚至更多的勞動爭議是起因於勞資雙方間並無簽訂任何的勞動合同，一旦產生爭議後，便缺乏一強而有力的證據做為判決的依據。因此，勞動者的許多權益就在缺乏書面證明的勞動合同下被犧牲了，例如：企業透過簽訂短期勞動合同或是不簽訂勞動合同的方式以增加企業用人的靈活度，但卻造成合同短期化的現象，使得勞動者的勞動權益受到侵犯，缺乏長期的工作保障。或是雇主透過濫用試用期的方式，以較低的工資要求員工付出相同的勞動價值，或是僅在生產旺季時，以試用期為由聘請員工從事短期生產，待生產旺季結束後，便以員工在試用期間不適任為理由不予以聘任。故針對勞動合同爭議的問題，本質上應該針對勞動合同的簽訂上訂立明確的標準，使得勞資雙方未來能在履行勞動關係前便能以法律做為後盾，進而保障日後雙方在履行勞動關係時的權利義務，也可做為日後處理勞動爭議上的重要依據。 21.

(30) （三）各地執行標準不一由於在 1995 年《勞動法》頒佈後，各地地方政府在貫徹《勞動法》的過程中，依照各地不同的需求，相繼針對實際勞動關係所衍生的需求做出許多因地制宜的地方性規範，也因為各地政府所面臨問題的差異性，使得各地的勞動合同制度將產生標準不一的情況。例如：在約定試用期方面，《上海市勞動合同條例》中規定勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。但是在《北京市勞動合同規定》中勞動合同期限在六個月以內者，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在一年以上兩年以內者，試用期不得超過六十日；勞動合同期限在三年以上者，試用期不得超過六個月。另外，像是在與員工設定違約金、競業限制的期限、經濟補償金的條件與規定都存在相當程度的差異。此種各地政府在行政法規的不一致性，使得許多在全國各地擁有分公司的企業而言，無疑是一大困擾，為了配合當地政府的法規命令，卻使得公司內部產生不一致的聘用與任用標準。而此種現象，也將不利於全國勞動制度標準化的推行。故，建立一套能夠統一勞動市場標準的《勞動合同法》將不失為有效的解決之道。（四）新的勞動問題日益彰顯在《勞動法》實施的十幾年間，由於社會經濟的發展，現存已實施的有關勞動合同的眾多規範性文件無法解決新產生的勞動議題，例如：勞務派遣用工形式的蓬勃發展、非全日制用工的潮流、勞動者的長期職能發展計畫等等。新的勞動用工形式，雖然有助於整體勞動力的有效配置，促進經濟的高度發展，但相關的新勞動問題亦隨之而來。另外，在改革開放後，來自世界各國的企業紛紛湧入這個世界最大的新興市場，外資企業亦將國外的勞動概念與用工形式帶入中國市場，這些新的概念與新的議題，原有的勞動相關法律已無法滿足現存發展的需要， 22.

(31) 此時，便亟需制訂相關的法律做出相對的回應，以促使未來勞動市場的健全化，做為支持中國經濟發展的強力後盾。（五）《勞動合同法》制訂之過程有鑑於上述的原因，2005 年開始，中國政府當局便著手開始研擬《勞動合同法》制訂的計畫。在 2006 年 3 月 20 日首次公布《勞動合同法草案》後，廣泛的徵求各方意見。在一個月的時間內，全國人大常委會收到來自各地共計 191849 條的意見，其廣泛討論的程度名列中國立法史上的第二位，僅次於排名第一的中華人民共和國憲法---「五四憲法」。在這 191849 條意見背後，存在著不同利益團體的博奕過程，勞資雙方各自為了自己的利益奔走呼號，其中有 80%的意見是來自基層，有 65%的意見是由勞動者所提出的。另外，在審議的過程中，不僅國內各界對此法律提出許多不同的意見，許多外商公司也透過所屬各地的商會針對該法提出若干想法。在此過程當中，甚至還引發外資的撤資風波。由此可知，該法律其所牽涉的層面不僅是勞動合同的基本規範而已，對於企業在中國的經營與投資都有著舉足輕重的地位。而此後每一次的審議過程，都吸引了社會各界的目光，引起社會各界的廣泛討論。最後歷經四次的審議過程，眾所注目的《中華人民共和國勞動合同法》終於瓜熟蒂落，由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於 2007 年 6 月 29 日通過。而針對《勞動合同法》在立法過程中的重大記事，本文將擬以表 2-1 簡述之。. 23.

(32) 表 2-1：《勞動合同法》的立法歷程時間 2005 年 2 月 18 日. 大記事全國人民代表大會常務委員會宣布《中華人民共和國勞動合同法》列入 2005 年立法計畫。. 2006 年 3 月 20 日. 全國人民代表大會常務委員會公布《中華人民共和國勞動合同法（草案）》，並向社會各界公開徵求相關立法意見。. 2006 年 4 月 21 日. 全國人大常委會辦公廳在短短一個月期間內共計收到立法意見 191849 件，其討論廣泛的程度僅次於中華人民共和國新憲法。. 2006 年 12 月 29 日. 《勞動合同法（草案）》完成第二次審議，針對首次公布的草案內容作出重大調整。. 2007 年 4 月 26 日. 《勞動合同法（草案）》完成第三次審議，草案內容已經基本確定。. 2007 年 6 月 24 日. 《勞動合同法（草案）》完成第四次審議。. 2007 年 6 月 29 日. 正式表決通過。. 2008 年 1 月 1 日. 《勞動合同法》正式實施。. 而《勞動合同法》實施後對企業的影響，不僅在「勞動合同」的訂立、履行、變更、解除、終止上，在工資支付、規章制度制訂以及用工方式的選擇等方面也有影響。具體而言，企業的告知、履行法律程序、解除和終止勞動合同的附隨義務等各方面的義務都大大增加；企業的用工成本與法律風險也將大幅度增加、辭退勞動者將變得越來越難，違法用工、違法辭退勞動者將面臨更為嚴厲的懲罰。這些深度影響都將為企業勞動用工管理提出了更高的要求，法律將成為企業勞動用工的底線，嚴格依法管理、規範勞動用工將成為企業最大的挑戰，企業在勞工管理中必須樹立「細節決定成敗」的意識，注重勞動用工的精細化操作。. 24.

(33) 二、《勞動合同法》概論（一）立法宗旨《勞動合同法》的制訂，就是希望企業能有效實施勞動合同制度，雖然在 1995 年《勞動法》頒佈後已確立了勞動合同制度，但勞動關係的變化亦衍生了新的勞動問題。而在實務經驗上，勞動者的權益無法受到有效的保障，因此《勞動合同法》不僅在宗旨中強調保障勞動者權益的重要性，也在許多法律的細節內以明文規定的方式保障勞動者的合法權益。而《勞動合同法》實施後，企業必須建立更完善的企業規章制度，將原本處於灰色地帶的勞資雙方協議以條文的方式明訂以確保勞資雙方的權利義務，並且促進、建立較為和諧的勞資關係，預防和減少勞動爭議的產生。此外，亦透過制度化與證據化的依據將企業的規章制度讓所有員工知曉，以做為日後發生爭議的依據。（二）適用範圍為了能有效地落實《勞動合同法》對勞資關係間權益的保障，《勞動合同法》擴大了適用範圍。舉凡以營利為目的的一般企業，包括法人與非法人組織、或是類似個體工商戶的個體經濟組織，以及從事非營利性社會服務活動的非民辦企業單位。也就是說只要與勞動者建立勞動合同關係的組織，皆在本法的適用範圍之內。此外，國家機關、事業單位、社會團體，除了員工為公務人員是按照《公務員法》管理外，凡是這些單位所招聘的職工與勤工人員，只要與用人組織建立勞動合同關係，則為本法的適用範圍。而除了規範正常的勞動合同用工外，本法還對勞務派遣、非全日制用工等新興的用工形式做了特別規定，盡可能地擴大本法的適用範圍。. 25.

(34) （三）合法、公平、協商原則企業在與員工簽訂勞動合同時，最基本的要求便是必須遵守法律。無論是《勞動法》或是《勞動合同法》，以及相關中央正式頒佈的法令。遵守法律是企業營運的最基本要求，而透過書面勞動合同的簽訂，可以做為日後法律上的依據。因此本法非常強調簽訂勞動合同的重要性，也針對不簽勞動合同的用人單位有所規範。例如若用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同，則應當向勞動者每月支付二倍的工資。此外，滿足合法只是基本條件，勞資雙方維持公平且平等的原則，並且透過協商的方式，仔細研究合同的內容，透過充分溝通的方式解決分歧，以達成一致的意見。而本法雖然看似是往勞動者傾斜，但是也必須考量到企業經營的成本，一味的向勞動者傾斜，使得企業無法正常營運，則勞資關係議會造成失衡的現象，此乃雙方皆不樂見的結果。因此公平的簽訂勞動合同，可以防止勞動合同雙方當事人，尤其是用人單位濫用優勢地位，損害勞動者的權利，有利於平衡雙方當事人的利益，建立和諧穩定的勞動關係。（四）勞資關係協商機制本法規定了用人單位制訂規章制度時的「勞資共決權」。以往制訂規章制度和決定重大事項是企業經營管理的自主權，是用人單位的「單決權」。但有鑑於用人單位的武斷專行，以員工違反規章制度為由解除勞動合同，而使得用人單位利用規章制度侵犯勞動者的權益。對此，本法做出了具體的要求，明確規定用人單位制訂、修改和決定與勞動者直接相關的規章制度時的程序。也就是必須先與職工代表大會或者全體職工共同討論，提出方案和意見，再進一步與工會或者職工代表進行平等協商確定。而其協商的內容包括了直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等規章制度與重大事項。針對此法內容中的「討論通過」、「提出方案和意見」、「 26.

(35) 平等協商」，使得制訂規章制度不再是用人單位的特權，而是勞資雙方的共決權，若沒有經過職工大會或職工代表大會的審議以及與工會的談判，其規章制度即是無效，此種的作法是體現企業規章制度應該經過民主表決與集體協商的雙方行為。而對於用人單位所制訂的規章制度或重大事項當中，若工會或職工認為有不合適的地方，亦有權向用人單位提出，透過協商的方式予以修改。除此之外，用人單位也應當盡到告知的義務，即用人單位必須將直接涉及勞動者切身相關的規章制度和重大事項以公開告知的方式確保勞動者充分知曉，以便日後的遵守執行。. 三、勞動合同的訂立（一）勞動關係的建立勞動關係建立的依據就是「實際提供勞動」，無論是用人單位、勞工、監管單位、執法單位等，都必須建立的觀念。換言之，只要勞動者實際提供勞務，用人單位實際用工，無論雙方是否已簽署勞動合同，此時的雙方間已建立事實的勞動關係。勞動關係成立後，雙方的權利義務便受到法律保障與規範。此外，本法規定，用人單位也應該建立職工名冊備查，做為日後確認該名勞動者是否與用人單位已建立勞動關係。而透過職工名冊的建立，以便於勞動行政部門的檢查監督，並且有效地掌握企業實際用工的情況。在簽訂勞動合同時，勞資雙方皆有告知說明的義務。用人單位告知的內容包括工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞務報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。用人單位必須在勞動合同簽訂前如實告知，不能提供虛假的訊息。而在勞動者方面，勞動者對於工作相關的基本情況，例如學經歷、知識技能、職業資格等也必須如實提供，不得隱瞞。值得注意的一點在於，用 27.

(36) 人單位的知情權是有限的，除上述與工作內容直接相關的資訊外，用人單位不得侵犯勞動者的個人隱私權，至於何謂實際與工作內容相關資訊的具體範圍，尚待有關部門根據實際情況做出補充。而無論是用人單位提供虛假的訊息而構成詐欺者，或是勞動者所提供的資料而造成詐欺的行為，根據本法第二十六條第一款第一項的規定將使得勞動合同無效或部分無效。若是用人單位隱瞞消息或提供不實的消息，勞動者可依本法第三十八條要求解除勞動合同。相同地，若是勞動者以詐欺的手段使用人單位簽署勞動合同，則用人單位可依本法第三十九條要求解除勞動合同。（二）擔保問題過去用人單位常以防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，或是不告而別，在招用勞動者時要求提供擔保品或抵押金。此外，時有所聞某些不肖企業常利用求職者求職若渴的心態，以各種名目要求繳交抵押金或保證金，待收取高額保證金後便棄求職者於不顧的案例。上述的各種作法在本法實施後一律禁止，用人單位不得以任何名義扣押勞動者的任何證件，以及不得向勞動者要求提供擔保或是向勞動者收取財物。一旦用人單位違反本法，依據本法第八十四條的罰則，得以對用人單位處以罰款。若對勞動者造成危害，則應當負擔起賠償的責任。. （三）訂立書面勞動合同一旦勞資雙方對於雙方的要求與標準達成勞動協議後，雙方應該訂立書面的勞動合同以確認勞動關係的建立，明確雙方的權利義務。雖然勞動合同有口頭與書面合同之分，但若雙方以口頭方式建立勞動關係，將產生日後發生爭議缺乏依據之疑慮。故此，簽署書面勞動合同，不僅可以確立事實勞動關係的建立，亦可做為雙方權利義務的重要依據，而書面的勞動合同也是勞動合同唯一的合法形式，以口頭達成勞動合同者，視為尚未簽訂勞動合同。 28.

(37) 此外，「實際用工」的概念，乃是事實勞動關係建立的重要依據。勞動者開始提供勞務，即是實際用工的開始。用人單位必須在雙方建立勞動關係，也就是勞動者提供勞務的開始便簽署書面勞動合同，而尚未簽署書面勞動合同者，給予一個月的寬限期。雙方必須在實際用工之日的一個月內簽署書面的勞動合同，若是用人單位在一個月內不與勞動者簽署勞動合同，則依照本法第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。另外，根據本法第十四條之規定，若用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。期望透過法律的規範，改善目前勞動合同簽署率偏低的情況。除了用人單位規避簽署書面勞動合同外，另一種情況可能是勞動者基於自身生涯規劃的考量，而不願意被限制在公司內而規避勞動合同的簽署，或是勞動者並無意識到勞動合同的重要性而忽略了簽署的動作。對此，用人單位可建立一套機制，在主動與勞動者提出簽署勞動合同時，應保留提出簽署勞動合同的時間證據，茲以證明不簽署勞動合同乃是出自於勞動者單方面的責任。除上述之已建立勞動關係但尚未簽署勞動合同的情況外，另一種情況為先簽署勞動合同但尚未建立勞動關係。在此種情況下，勞動關係的正式生效應該是從實際用工之日起算。在勞動關係正式生效後方得以適用相關的勞動法律，若在勞動合同簽署後，實際用工前發生爭議，則是適用民法中相關的合同規定。針對在一個月的寬限期內，若用人單位尚未與勞動者協議出的勞動報酬條件，其條件包括勞動報酬金額、支付方式、支付日期。或是所約定的勞動報酬條件不明確者，則應按照集體合同的標準執行。而若企業無集體合同制度者，則應依照同工同酬的原則以確定勞動報酬。. 29.

(38) （四）勞動合同的種類在合同期限的種類上，可分為：固定期限、無固定期限、以及完成一定工作任務為期限的勞動合同。以下將分述各種勞動合同簽訂的條件及要求。１、固定期限勞動合同所謂固定期限勞動合同即是勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規定出合同效力的起迄時間。待合同屆滿後，勞動關係即告解除，如果雙方協商一致，可以續簽勞動合同。２、無固定期限勞動合同而在無固定期限勞動合同方面，勞資雙方可透過協商的方式，簽署無固定期限勞動合同。但若是滿足以下任一情況，勞動者提出或同意簽訂勞動合同時，除非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同，否則應當視為簽訂無固定期限勞動合同：（１）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（２）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（３）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。所謂無固定期限勞動合同指的是用人單位與勞動者約定的勞動合同並無明確的終止時間，勞動合同期限的長短不能確定，但並不是沒有終止的時間。如果出現符合法律規定中的解除條件，或是雙方協商一致解除勞動合同，則用人單位與勞動者還是可以依法解除無固定期限勞動合同。除了透過雙方協商一致的方式簽署無固定期限勞動合同外，只要勞動者滿足上述三個條件當中的任一個，則用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同 30.

(39) ，也就是說上述三個條件任一條件出現時，勞動者擁有要簽訂固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同的權力，用人單位必須配合之。而在第一項條件當中的「連續工作」滿十年的定義在於，無論該名勞動者是否在此十年當中有與用人單位簽署勞動合同，只要是雙方當事人存在事實的勞動關係連續滿十年者，便可與用人單位簽署無固定期限勞動合同。但值得用人單位注意的是，勞動者必須是「連續」在該公司用工超過十年，若勞動者由於個人因素曾離開公司到別的公司任職一段時間，之後再回到公司任職。雖然加起來在同一公司任職的時間超過十年，但由於並非「連續」的概念，故不予以計算在內。在第二項條件當中，對象是初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的單位。其單位內的勞動者只要符合用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年者，皆可要求簽署無固定期限勞動合同。政府鎖定國有企業的員工主要的原因在於，這些員工對國家有一定的貢獻，但卻因為長期受到政府的保護，若一旦國企改制後，這些員工在面臨龐大的勞動市場時，在年紀與技能上將缺乏競爭優勢，故透過無固定期限勞動合同來保障這些資深員工的工作權。在第三項條件當中，連續訂立二次固定期限勞動合同後，第三次簽署勞動合同時勞動者便可要求簽訂無固定期限勞動合同。此點在本法審議的過程中，造成極大的爭議。對用人單位而言，連續訂立二次固定期限勞動合同後就要簽訂無固定期限勞動合同，此種用人制度將可能導致企業內部人力調配的僵化，而員工一旦有了無固定期限勞動合同的保障，在工作上將可能產生惰性，無法有效發揮生產效率。對勞動者而言，擔心在一些技術門檻與專業性較低的工作崗位上，用人單位只簽一次的固定勞動合同後便不予以續聘，將可能導致勞動合同短期化的現象更為嚴重。為此，在本條文中規定，勞動者必須沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形發生，才得以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。本法期望透過此但書能夠激勵勞動者必須恪守工作崗位的職責，在工作期間內 31.

(40) 遵守紀律完成任務，以說服用人單位應當繼續聘任此優秀員工。此外，本條文立法的目的也是期望此種方式，讓用人單位為了規避簽署無固定期限勞動合同，而能夠盡可能的一次簽訂較長期的固定期限合同，以杜絕勞動合同短期化的現象，建立一個較為穩定的勞動關係。３、完成一定工作任務期限的勞動合同是指用人單位與勞動者協商一致，勞動合同的生效始於工作的開始，而工作的完成即是勞動合同終止的依據。其工作任務可包括：單項工作、承包方式完成任務、雙方約定的某一工作任務等。（五）試用期為了解決用人單位濫用試用期而侵犯勞動者權益的問題，本法透過詳細試用期的期限與規定，藉以導正目前較為混亂的試用期使用情況。本法中規定如下：１、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；２、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；３、三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月；４、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。透過此次明確的立法，統一了全國用人單位的試用期標準。最少必須簽訂三個月以上的勞動合同才可以約定試用期，而隨著簽訂合同期限的期限有所不同，其試用期的時間亦有所不同，但最高不得超過六個月，且必須是簽訂較為長期的勞動合同方可約定六個月的試用期。而為了遏止用人單位短期用工的現象，並非所有勞動合同都可簽訂試用期，唯有三個月以上的固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同得以約定試用期，其餘條件下並不可以約定試用期。. 32.

(41) 此外，由於試用期開始時，用人單位與勞動者之間已經存在了「事實的勞動關係」，因此試用期包含在整個勞動合同期限內。不可獨立約定試用期期限為勞動合同期限。試用期只是勞動合同內的附屬要件，不得當作勞動合同的主體。因此，用人單位欲與勞動者約定試用期，必須依照勞動合同期限，對照上述試用期期限之規定，將勞動合同期限內的一段時間當作試用期使用。而試用期的目的即是讓用人單位可對勞動者的品德、態度、工作能力進行評估。為了防止用人單位以各種名目濫用試用期，故本法規定同一用人單位對同一位勞動者只能約定一次試用期，因為透過一次的試用期，用人單位便可清楚該勞動者是否符合標準。在試用期薪資水準部分，為了保障勞動者不因試用期的因素而受到用人單位恣意的壓低勞動報酬，甚至惡意不發放工資。故本法規定，根據同工同酬的原則，勞動者在試用期的工資不得低於同一單位相同崗位的最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，並且上述之兩項工資水準亦不得低於用人單位所在地的最低工資標準。上述兩項標準，應該採取相對較高者為薪資依據。若勞動爭議時，用人單位要負起舉證同一單位相同崗位的最低檔工資是多少的責任。在試用期當中，已算是事實的勞動關係，勞資雙方的權益義務已受到本法的規範與保障，故勞資雙方都必須遵守本法及相關勞動法令的規定。因此當勞動者有違反本法第三十九條和第四十條第一項、第二項之規定時，用人單位得以依法解除勞動合同。但用人單位依法解除勞動合同時，亦必須擔負起舉證的責任，證明勞動者的確在試用期間不符合試用期之標準。其目的在於遏止用人單位惡意解雇試用期員工，保障試用期員工的合法工作權。（六）員工培訓與服務期用人單位基於員工教育訓練的要求，常常透過培訓提升員工的技能。但經常發生用人單位支付培訓費用後，期望員工可以專業的技能為公司效勞，但員工卻在習得技能後跳槽至其他公司，使原用人單位承擔莫大的損失。因此，本法為保 33.

(42) 障用人單位不會白白損失培訓的支出，故用人單位在為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓之後，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。而並非所的培訓後都可以約定服務期，唯有專業技能培訓和職業技能培訓才可約定服務期，其他的像是職業訓練或一般的教育訓練並不能稱之為「培訓課程」，故也不得約定服務期。而約定服務期的目的在於，用人單位出資提供給勞動者接受某些特殊技能的培訓，這些技能是有助於提升勞動者在整個就業市場的競爭優勢，但公司培訓員工的目的無非是希望是透過這些受過專業訓練的員工創造公司更高的價值。若員工在培訓後不在公司內效勞，則公司所付出的心血將付諸流水。基於平等的原則，勞動者接受用人單位的培訓，用人單位有權與勞動者約定服務期，然而若接受培訓的勞動者違反服務期的約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。雙方所協議的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。當勞動者違約時，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（七）保密條款與競業限制用人單位可以針對關乎企業經營的競爭優勢、或是對企業的發展有著重要地位、以及直接影響到企業生存的關鍵要素，與相關勞動者進行知識產權與商業秘密的保密協定。由於競業限制的目的是保障用人單位的商業機密，所以對於負有保密義務的員工，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與員工約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予員工經濟補償。此經濟補償的目的是用人單位彌補員工在履行競業限制期間所造成的損失。其補償金的數額由雙方共同協商決定之，若用人單位在勞動合同終止或解除後，未按照協議內容按月給予經濟補償，則競業限制也就失去效力。但如果員工違反競業限制約定，則用人單位可以終止給付經濟補償金，並且用人單位可向員工要求賠償違 34.

(43) 約金，其違約金的金額亦是當事人雙方共同協商決議之。若是員工違反保密協定而對用人單位造成損害，用人單位可依法向員工要求支付賠償金。在競業限制的人員方面，僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，也就是說僅限於熟知用人單位商業秘密和核心技術的人員，用人單位不可能針對所有的員工都簽訂競業限制，就客觀事實來講，用人單位也無法承擔如此龐大的經濟補償。對於競業限制的範圍、地域、期限應該由用人單位與員工共同約定，此作法是為了預防用人單位無限上綱其期限的條件。此外，競業限制所約定的內容必須保障雙方當事人的合法權益為前提，不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，競業限制的主要意涵體現在兩方面，首先是關於受到競業限制的人員的範圍，此人員不得到與用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限。其次是關於競業限制的時間，無論是高級的商業機密還是一般的商業秘密，約定競業限制的時間最長不得超過二年。（八）違約金在本法中規定，只有兩種情況下，用人單位才可以與勞動者約定違約金，其他條件下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔賠償的違約金。第一，用人單位在提供員工培訓後，若員工未依照與用人單位所約定的服務期進行履行，用人單位可以依法與員工索取所約定的違約金。第二，用人單位與勞動者簽訂競業限制的條件下，若勞動者違反與用人單位的約定時，用人單位可以依法向員工索取所約定的違約金。之所以允許企業就勞動者保守商業秘密事項和服務期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項有事先投入。而其此違約金的用意並非在於懲罰勞動者 35.