以深度訪談法探討個案公司人力資源管理的改變

本研究在此節將擬以實際的公司為例，列舉出企業因應《勞動合同法》實施 後的具體作法與調整方向。所選定的個案公司是筆者於 2007 年 7 月進行暑期實 習的公司，在實習過程中曾協助個案公司瞭解《勞動合同法》的相關訊息，並且 輔以個案公司現有的人事規章制度，為個案公司在因應《勞動合同法》上提出可 參考的方向與作法。回台之後持續地與個案公司保持聯絡，並且於 2008 年 2 月 與人資部經理進行深度訪談，瞭解個案公司的具體作法。

一、個案公司簡介

本研究所選定的個案公司，是由台灣某上市電子公司於 1992 年至中國大陸 所設立的分公司，註冊資本額為八百四十萬人民幣，並於 2002 年更名為股份有 限公司，註冊資本額增加為三億兩千八百萬人民幣。個案公司屬於高度成長的公 司，年平均成長率達 47%。而統計 2006 年的年度銷售總收入達十五億三千萬人 民幣，其經營範疇主要為動力、自動化、視訊產品等工業領域的供應商。而公司 總部所在地為長江三角洲的上海地區，並且在中國大陸全國各地共設有三十五處 的分支機構，總部負責生產製造與統整各事業群之運作，各地分支機構則是進行 當地的銷售與售後服務。此外，於 1992 年至 2001 年期間，個案公司與台灣母公 司陸續在上海、東莞、天津、吳江等地建立了四大生產基地。個案公司的員工總 數約在一千七百人左右。其中上海總部的人數約為一千人，一千人當中約有五百 人是以勞務派遣的方式與多家勞務派遣公司進行合作，所使用的勞務派遣人員則 是從事公司產品的製造與生產。

在《勞動合同法》實施前個案公司便遵守《勞動法》等相關勞動法規的規範

，但因應《勞動合同法》的實施，個案公司仍有其調整方向。本章將以招聘制度

、合同內容、人事制度以及企業營運之影響等各面向分節討論之。

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二、招聘制度的改變

（一）告知義務的書面化

一旦應聘者成為正式員工後，首先便是要與公司簽定書面的勞動合同。個案 公司一直以來有效落實「書面合同」的觀念，在《勞動合同法》實施前，除了要 求新進員工簽署書面合同外，也會告知其公司的規章制度與雙方的權利義務關係

。而在《勞動合同法》實施之後，最主要的改變在於更加地要求新進員工詳細閱 讀勞動合同所載明的條款，並且在員工仔細閱讀後，要求員工簽署，以確保員工 完全瞭解，避免日後產生員工不清楚自己權利義務的爭議。此外，在告知義務方 面，個案公司也會在報到之初讓員工知悉公司在何處公佈新的或更新版的規章制 度，讓員工知道訊息的取得管道與閱讀。這些的確認，皆是透過雙方書面化的認 可，一旦日後發生爭議時，便有證據可以做為依據。此些作法乃是為了更符合法 律的規範，使雇主與員工間的關係更加地清楚。

（二）試用期限的調整

根據《勞動法》第二十一條的規定，用人單位可以不論合同簽約期限，皆可 與員工約定不超過六個月的試用期。因此，個案公司以往與新進員工所簽訂期限 為一年，而所約定的試用期皆為三個月。但《勞動合同法》實施後，若與新進員 工仍採取一年一簽的方式，只能約定一個月的試用期。試用期的縮短將不利於個 案公司對新進員工的認識與評估。目前個案公司的作法朝向改採與一般職員簽訂 三年勞動合同的目標調整，故試用期可拉長至六個月，而與廠房的作業人員方面

，則是改採簽訂兩年的勞動合同，則也有兩個月的試用期。此一試用期的調整與 需要，亦可說是個案公司改變以往一年一簽的原因之一。

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三、合同內容的差異

（一）合同設計的修正

針對勞動合同版本的內容，舊的版本是依據《勞動法》所修訂，但《勞動合 同法》針對許多細節有了更詳細的規範。因此，配合《勞動合同法》的實施，個 案公司也作了些許的修改。個案公司所使用的新版本，是以《勞動合同法》為基 礎，結合官方（各地政府）所公布的範本。此外，個案公司希望在簽訂合同時雙 方都能確實瞭解各自的權利義務關係，以及降低灰色的模糊地帶。因此，在條文 的陳述上比起舊版本有更詳細的說明。

再者，勞動合同內亦增加了對試用期間必須遵守的約定，以及何謂「試用期 不勝任的解聘條件」，以符合《勞動合同法》第三十九條第一項的規定，在試用 期的解聘上有了明確的依據。此外，也在合同文本內加入了某些工作的實際內容

，例如：工作的應聘條件、工作崗位、工作說明、工作要求等等。此舉的目的除 了明確的說明工作性質外，更有助於績效考核人員針對此新聘員工在試用期間考 核的標的為何，如何安排此員工的未來發展，以上的部分是以往沒有載入的部分

。這些的種種說明，皆必須在報到的當下便說明清楚，以避免日後發生的爭議。

（二）合同期限的延長

個案公司以往與員工簽署的勞動合同期限皆是以一年為原則，一年屆滿後視 工作績效考慮是否續簽。但因應《勞動合同法》的實施，一年一簽的勞動合同在 兩、三年後，幾乎所有的員工將可與公司簽訂無固定期限勞動合同。針對此點，

個案公司有其具體的作法。

個案公司的具體作法是依據員工入職的時間可為兩個區塊。首先是針對 2008 年《勞動合同法》實施後入職的員工。未來的目標是希望第一次簽署勞動

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合同時，簽約的期限拉長至三年到四年。此舉作法的意義除了可以拉長對新進員 工的試用期外，另外，在管理上的意涵在於從一位員工的入職後，第一年後到第 二年間，會較清楚公司的運作、工作的要求以及自我的績效目標。因此，新進員 工通常需要到二到三年左右的時間較可發揮自我的實力與績效。這也是為何個案 公司希望針對新進員工能夠在第一次即簽訂三年期限合同的原因所在。但目前的 實際作法還是以一年一簽的方式進行，考量的原因在於《勞動合同法》相關的配 套措施與法令並不是非常完善，未來待法律更加完備後，針對新進員工可考慮簽 約期限為三年至四年。

而針對 2008 年以前入職的員工，基本上到下次簽訂合同時，該員工在公司 的年資也有了二到四年的時間，公司與員工之間也較為瞭解彼此，針對公司是否 有續聘的必要，公司也有了一段時間的觀察，可充分地瞭解員工的價值觀與態度

。到了合同屆滿考慮續簽時，是否簽訂無固定期限勞動合同已不是最主要的問題

，此時公司與員工之間已形成了某種默契。因此，重點是在於如何提升員工的驅 動力以及激勵員工對工作的態度，此方面的人力資源管理比起是否簽訂無固定期 限合同的討論更有迫切性、也更為重要。

此外，個案公司也會透過教育讓員工知曉，簽訂無固定期限勞動合同並非「

鐵飯碗」，公司也不一定就認定員工可以在公司任職至退休，所有員工還是必須 透過定期的績效考核做為評鑑，針對不適任的員工依舊是會予以解聘。

（三）無固定期限合同的落實

雖然在《勞動法》的規範中，員工在同一用人單位工作滿十年，則可以提出 訂立無固定期限勞動合同的要求，但在個案公司中，工作滿十年的員工並無提出 此要求，仍是以一年一簽的方式簽訂勞動合同。但《勞動合同法》實施後的規定

，要求凡是工作滿十年的員工，在進行續簽時，不必員工提出要求，便必須自動 轉為無固定期限的勞動合同，除非員工提出要求簽署固定期限的勞動合同。針對

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此規定個案公司乃是依據法律規定辦理，只要滿足條件者，直接轉換成無固定期 限勞動合同。

而此舉對公司的影響主要是在於用人彈性的降低。由於以往的一年一簽可以 在年終時立即檢視員工的績效，針對不適任的員工在合同屆滿後自動終止，不再 續聘。而現在《勞動合同法》的規定，簽約期限的加長或是無固定期限的實施，

上述此續簽依據便較難以落實。未來就較難以用合同屆滿終止的方式解除勞動合 同，若是針對真的不適任的員工，在合約期間只能以解除勞動合同的方式終止勞 動關係。但若是以解除的方式時，便要承擔一定成本的經濟補償金。

四、人事制度的設計

（一）考核制度的細緻化

因應《勞動合同法》的實施，與員工的勞動合同期限逐漸拉長，未來是否與 員工繼續簽約顯得越來越重要，再者，也配合公司的成長策略，留住優秀人才，

提升員工能力。因此，在績效考核上要做到更公開化以及更透明化，建立一套完 善且公平的機制更是刻不容緩。

以過去而言，同仁跟主管間針對工作需求與工作強項上較缺乏雙向面對面的 溝通與瞭解。故在未來新的績效考核制度上，會要求主管與同仁有一定時間的面 談過程，藉以減少雙方認知上的差距。

此外，個案公司還會在人事電子系統上重新設置，讓主管可以定期在系統上 記錄員工表現或是工作態度，將觀察到的優點與缺點皆紀錄下來，並發送給同仁 們知曉，同仁也可藉由此平台把想法寫上與主管溝通。而個案公司透過 E 化平台

此外，個案公司還會在人事電子系統上重新設置，讓主管可以定期在系統上 記錄員工表現或是工作態度，將觀察到的優點與缺點皆紀錄下來，並發送給同仁 們知曉，同仁也可藉由此平台把想法寫上與主管溝通。而個案公司透過 E 化平台