第二章 文獻回顧
第三節 任務互依性
壹、任務互依性的定義
任務互依性（task interdependence）是工作特性的一種，指團隊成員必須和 他人緊密合作、分享訊息與資源的程度（Cummings, 1978）。而工作特性最早的 研究，是起源於 Turner and Lawrence（1965）的研究，他們提出了幾項不同的 工作屬性，而這些工作屬性會影響工作者的滿足和出席率。接著在 1970 年代時 有更多的學者投入相關研究，其中以 Hackman and Oldham（1975）所提出的工 作特徵理論為代表，他們認為光是工作特性的不同，就能夠引起工作者不一樣 的心理狀態，進而影響工作者的表現。當時一共提出了七個構面（包含了五個 核心構面與兩個輔助構面），核心構面包括：技能變化性、工作完整性、工作重 要性、工作自主性及工作回饋性，而輔助構面則包括他人回饋性與他人合作 性。後續學者皆以前面五個核心構面為研究主體，輔助構面則較少探討。
而隨著團隊工作的方式興起，需要與他人共同完成的任務形式越來越多，
許多學者開始將注意力轉移至 Hackman and Oldham（1975）所提到的輔助構 面，並用互依性（interdependence）的概念來指稱（Campion et al., 1993）。而任 務互依就是互依性當中的一種工作特性。雖然過去研究中，對於任務互依性有 兩派不同的觀點，分別是團體層次與個人層次的概念。但本研究認為，以個人 層次的觀點來探討其對於成就動機與工作表現的調節效果，更能凸顯 IOAM 與 SOAM 的核心意涵。
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貳、任務互依性的調節效果
整理上述定義，任務互依性指的是員工在工作中所感受彼此需要合作的程 度。在一個任務互依性高的情境下，員工需要與他人緊密合作，彼此分享訊 息、材料與資源，甚至需互相經驗流通方能達成任務目標（Cummings, 1978）。
爾後在 Kiggundu（1983）的研究中發現，工作當中的任務互依性會引起員工感 受到對於他人的責任，並且增進員工本身的工作表現。因此，本研究認為此種 工作特性所塑造出的情境，對於重視個人需求或他人認同的兩種不同成就動 機，應該會有不一樣的調節效果。
根據 Tett 與 Guterman（2000）所提出之特質激發理論（Trait activation theory，簡稱 TAT）的觀點，當個體處在一個與該特質相關連的情境當中，該特 質會被激發或活化，進一步增強與其對應行為的關係。另外，過去研究也指出 不同的情境可能會激發出不同的成就動機（Hofer, Busch, Bender, Ming, &
Hagemeyer, 2010）。因此，本研究將以 TAT 的觀點，來探討任務互依性的調節 影響效果。以下分別針對 IOAM 與工作表現的關係，以及 SOAM 與工作表現的 關係，進行任務互依性調節效果的說明與假設推論。
一、任務互依性對於 IOAM 與工作表現的調節效果
Stewart 與 Barrick（2000）指出，在任務互依性低的情境下，成員可以依照 自己的喜好獨立工作，不太需要跟他人合作與依賴他人分享的資訊，就能完成 任務。對於高 IOAM 者而言，任務互依性的程度越低，越能讓其用自己所認同 的方式來達成其個人目標，滿足個人的需求。換句話說，當任務互依性越高 時，IOAM 與工作績效之關係會被任務互依性削弱。另外，任務互依性低的情 境，能讓個體在行為的選擇上有更自主與彈性的空間，對於 IOAM 高者，此環
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境也會激發其喜歡獨立行為的特質，並能夠用自己認為有效的方式不斷嘗試，
因此 IOAM 與創造性績效的關係，應該也會隨著任務互依性的降低而提高。最 後，任務互依性愈低的情境，愈不會感受到對於他人的責任以及來自他人的要 求，對於 IOAM 高者更傾向將個人的成就目標視為首位，努力完成個人的成就 目標而較不會顧慮到其他目標。因此對於完成個人目標額外努力的 Etic OCB 行 為而言，在任務互依低的情況下，IOAM 與 Etic OCB 的正向關係應會更強。至 於維護人際和諧或將集體利益置於個人目標之前的保護組織資源行為而言，當 任務互依性較低時，個人更可能降低此類行為的展現而花精力去達成個人的目 標。故隨著任務互依性的程度下降，IOAM 與 Emic OCB 的負向關係會更強。
綜合上述，歸納出以下假設：
H4：任務互依性會調節 IOAM 與工作表現的關係。
H4a：相較於任務互依性高的情境，在低的任務互依性情境下，IOAM 與工 作績效的正相關較強。
H4b：相較於任務互依性高的情境，在低的任務互依性情境下，IOAM 與 OCB（Etic）的正相關較強。
H4c：相較於任務互依性高的情境，在低的任務互依性情境下，IOAM 與 OCB（Emic）的負相關較強。
H4d：相較於任務互依性高的情境，在低的任務互依性情境下，IOAM 與 創造性績效的正相關較強。
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二、任務互依性對於 SOAM 與工作表現的調節效果
在任務互依性高的情境下，成員們需要彼此溝通交換訊息，甚至給予彼此 回饋方能達成目標（Wageman & Backer, 1997）。隨著任務互依性的提高，個體 可以獲得更多資訊，包含要如何跟他人合作，他人希望自己完成哪些項目、以 及該如何完成等等資訊，對於高 SOAM 者而言，這樣的環境可以清楚知道其個 人的績效表現對於整體效能的貢獻，並且瞭解他人或團體對於自己的期待標 準，以及認同哪些方式來完成目標，因此任務互依性應會正向調節 SOAM 與工 作績效的關係，也就是說，在任務互依性高的情境下，SOAM 與工作績效間的 正相關會更明顯。但這樣的情境，也會使高 SOAM 者更傾向於依賴他人指示或 詢問他人過去經驗已完成該任務，自行嘗試不同行為的傾向會更低，因此 SOAM 與創造性績效的負相關會更強烈。另外，任務互依性提升也會讓個體更 能感受到對於他人的責任，進而讓高 SOAM 者感受到其成就結果的工具價值，
以及對於組織集體效能與榮譽的影響，促使其將集體福祉擺在首位且展現更多 的 OCB，無論在額外付出努力完成工作任務，或是額外付出努力維持人際和諧 等，皆會有更強的正向關係。
綜合上述，歸納出以下假設：
H5：任務互依性會調節 SOAM 與工作表現的關係。
H5a：相較於任務互依性低的情境，在高的任務互依性情境下，SOAM 與 工作績效的正相關較強。
H5b：相較於任務互依性低的情境，在高的任務互依性情境下，SOAM 與 OCB（Etic）的正相關較強。
H5c：相較於任務互依性低的情境，在高的任務互依性情境下，SOAM 與
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OCB（Emic）的正相關較強。
H5d：相較於任務互依性低的情境，在高的任務互依性情境下，SOAM 與 創造性績效的負相關較強。