第五章 討論與建議
第五節 未來研究方向
壹、因果關係的釐清
在前一節中有提到，本研究採取橫斷面的方式蒐集資料，因此無法推論其 因果關係。因此未來可以透過縱貫式研究的設計，來彌補因同時間點無法推論 因果的不足之處。另外為了避免共同方法變異之問題，未來或許可以考慮使用 不同之測量方式來測量成就動機（如投射測驗、語句完成測驗等等），或將測量
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題目隨機編排，以避免填答者反應心向的干擾。而在工作績效部分，則可以進 一步使用客觀資料（如良率、實際業績量等）；組織公民行為部分，則可以考慮 同時由主管與同事來進行評比，以觀察該員工真實展現之全貌。
貳、社會取向成就動機的修正與釐清
根據本研究之結果可以看出，過去無論是余安邦與楊國樞（1987）或余安 邦（1990）所編製之成就動機量表，抑或是從當中抽取因素負荷量較高之簡式 量表（如黃英忠、何金銘、陳儀蓉及柯元達，2003；曾家文、姜定宇，2012；
羅新興、周慧珍，2006），並無法真正涵蓋 SOAM 之全貌。根據余安邦對於 SOAM 的定義，是認為個體對於 SOAM 所追求之成就目標與背後價值的內化程 度較低，個體在意的是該成就所帶來的工具性價值（即能否讓個體獲得社會認 同或集體榮譽），至於個體是否認同此成就價值並不重要。
然而，本研究從 SDT 的觀點便可發現，若展現該行為並非由個體自主決定
（內化程度低），而是被社會認同感或集體榮譽感而驅動的個體，就本研究結果 顯示其反而會感受到被強迫的感覺，導致更差的工作績效與組織公民行為；因 此本研究認為唯有在個體認同成就之社會價值，並且能自主決定是否展現時，
個體才有可能展現出高績效。換句話說，兩種類型成就動機要導致高績效，皆 需要內化其成就價值（如讓自我更成長或為了大眾福祉），才有可能發生。然 而，以上推論是本研究以西方文化下所發展出之 SDT 理論觀點，所提出的可能 解釋，而這有待後續學者來驗證。更精確地說，IOAM 與 SOAM 都需要高度內 化後方能展現其正向影響，然後兩者內化的過程可能有些不同。根據 Yeh 與 Yang（2006）所提出之雙元自主性模型，IOAM 可能是透過環境滿足其個體自 主性後而內化其成就價值，而 SOAM 可能是透過環境滿足其關係自主性後而內
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化其成就價值。以上論述皆須透過未來研究進一步驗證與釐清。
簡單來說，本研究認為後續學者應重新省思 IOAM 與 SOAM 之核心內涵，
並根據其發展脈絡與背後文化意涵差異，重新定義並發展題目，藉此才能找出 SOAM 真正的核心價值。以本研究為例，發現從事行為之自主性可能是 SOAM 的關鍵之一。而將 IOAM 與 SOAM 的核心概念釐清後，便可再去思考是否有哪 些變項可以更清楚地凸顯兩者獨特之內涵（如員工的合作行為或知識分享行為 等等）。換言之，就是透過成就行為的不同表現來探討兩者可能的不同影響。
參、不同情境的影響效果
除了用不同之成就行為來看 IOAM 與 SOAM 的影響效果外，也可以進一步 透過不同情境的效果，來凸顯兩者核心概念的異同。從本研究所使用之任務互 依性的高低情境，便可反映出 IOAM 的核心概念。未來可以嘗試用不同的互依 性來看這兩者的不同效果，如結果互依性（outcome interdependence），表示工 作情境當中，彼此績效是共同努力來達成還是可以單獨計算的程度。簡言之就 是績效的計算方式為個體或團體計件的程度。由於彼此的工作產出會更直接影 響彼此的最終績效，其效果有可能會比任務互依性的影響效果更強。
另外值得未來學者進一步思考的是，何種情境會使這兩種動機特質的特色 展現出來。根據 Judge 與 Zapata（in press）的研究指出，在社交技巧需求、競 爭需求、創意需求、是否為第一線服務人員的不同情境下，就可能激發出不同 特質對於工作績效的不同影響。同時也可以思考，還有哪些情境能讓「將個人 目標置於集體目標之前」的高 IOAM 個體更加凸顯。過去研究指出 IOAM 會為 了個人目標而與組織政治行為有正向關連，本研究則發現此現象只在任務互依
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低的情境下產生。本研究認為或許還有其他情境可以凸顯 IOAM 的特色，例如 當員工處於一個同事之間彼此需要強烈競爭的業務工作環境之下，高 IOAM 者 可能會展現出較多的政治行為以達成個人目標；相反地，高 SOAM 者可能會因 為其在意的是團體和諧與集體榮譽，進而導致其在此環境中不願跟他人競爭，
而減損個體之績效表現。而在此種情境下，IOAM 與 SOAM 對於 Etic OCB 的 影響效果也可能產生差異，因為在業務量就等同於績效的環境當中，IOAM 者 或許會專注於提升工作績效而不特別展現額外的公民行為，但是對於 SOAM 者 而言，還是將集體利益擺優先而展現出 Etic OCB。
另外，應該也有些情境是能凸顯 SOAM 的特色。例如強調部屬服從的威權 領導（鄭伯壎，1995），或許會讓高 IOAM 者無法使用自己認同之方式來達成 目標，因此導致低績效；相反地，對於高 SOAM 者而言，高威權的領導者可以 讓其清楚知道該用何種主管認同之行為達成目標，因此反而導致高績效。另 外，團隊的凝聚力、團隊交換關係、團隊氛圍或甚至組織文化等等，也很有可 能讓高 SOAM 者更能發揮其特色而讓高 IOAM 者無法展現其特質。此部分應該 還有極大的未來發展空間。
肆、社會變遷之影響
隨著東西方文化的頻繁交流，華人社會已漸趨現代化，並且開始重視個人 的一些相關價值觀（如探索自我、自我實現等），華人傳統價值觀念可能逐漸改 變。在個人心理層次上，過去已有實徵研究指出 IOAM 與個人現代性
（individual modernity）有正向關連，SOAM 與個人傳統性（individual
traditionality）有正向關連（余安邦，1990；Yang, 1981）。因此，若上述觀點成 立，則隨著現代化的進展，IOAM 應與年齡呈現負相關，也就是年紀越小的員
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工，其所受到的教育會跟西方較接近，因此其 IOAM 較高。而 SOAM 則應與年 齡呈現正相關，因為過去的家庭教育較重視個體應以大我為主，因此 SOAM 應 較高。然而本研究卻發現 IOAM 與年齡呈正相關，SOAM 則與背景變項無關。
因此未來可探討不同年齡層的成就動機效果，可能會有世代（cohort）上的差異 產生。
再者，過去在探討社會取向的相關概念時，重要他人的參照對象通常都是 父母，這反映出華人五倫當中的父子軸概念（Hsu, 1971），然而當下社會當 中，父子軸的概念是否依舊是影響個體最大的因素呢？或許有可能轉變為夫婦 軸或是朋友軸為主。也就是說 SOAM 的參照對象，或許也應隨著時代變遷而做 些修正。過去在汪敬傑（2008）的研究也顯示，他人向度的社會取向價值觀對 於組織公民行為的影響最大，家族、權威與關係則只有部分影響，顯示出個體 重視的對象，可能已不再是家庭為主，而是以他人或朋友為重。這些都在在顯 示華人最重視的參照對象並非一成不變。因此社會文化價值觀的變遷與個人的 IOAM 或 SOAM 關連，值得後續研究進一步釐清。另外，本研究的許多假設推 論，都是站在泛家族主義（楊國樞，1998；楊國樞、葉明華，2005）的立場來 進行論述。然而這種將組織企業視為是家庭延伸的觀點，是否還會存在於現在 的華人當中呢？又或者是此種家族化歷程的發生，需要在某些情境下才會發生
（如員工有高的組織承諾、組織忠誠等），這些也是未來研究值得探索的部分。
伍、跨文化的樣本與理論驗證
在過去跨文化比較的研究中發現，美國學生在 IOAM 上略高於台灣學生，
但在 SOAM 上卻沒有差異（Lieber & Yu, 2003）。這樣的結果有可能表示余安邦
（1990）所提出之論點並非絕對正確，有可能是西方社會也教育小孩為了家族 而努力，也有可能是東方社會教育小孩要獨立自主。本研究認為後者發生的可 能性較大。因此，到底哪種價值觀是目前華人社會較重視的、其與成就動機的
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關連，皆需要後續研究進一步釐清與驗證。另外，由於華人文化圈包含的區域 範圍廣闊（鄭伯壎，2005），未來研究也可以嘗試跨及不同華人地區來進行驗 證。由於余安邦與楊國樞（1991）認為 IOAM 與 SOAM 應該是普遍存在於所有 人心中的動機特質，只是會隨著不同文化價值觀所重視的成就價值不同，而影 響不同文化下之個體有高低差異的 IOAM 與 SOAM。因此本研究認為，未來研 究可進一步嘗試同時在東西方文化下的不同個體進行研究，以驗證 IOAM 與 SOAM 的確是普世性之成就動機概念。