員工工作表現

員工的工作表現（work performance），一直是組織行為研究當中十分重視 的指標。Katz（1964）首先指出，一個公司要能存活，需要很多員工展現適當 的行為來維持組織的營運與發展，而這些行為根據角色理論來看，可以簡單分 成角色內行為（in-role behavior）與角色外行為（extra-role behavior）。前者指的 是員工在組織中，要完成組織對其工作任務要求所從事的行為，一般學者會用

「工作績效（job performance）」作為指標；而後者指的是員工除了完成其所賦 予的工作外，還願意展現出超乎角色要求的創新與自主行為，一般學者會用

「組織公民行為（organizational citizenship behavior，以下簡稱 OCB）」作為指

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標。後續研究也證實 OCB 確實可以從工作績效當中區分出來（Williams &

Anderson, 1991）。爾後許多學者沿用這樣的分類方式，將員工表現的效標變項 分成角色內績效與角色外績效（Chen, Eberly, Chiang, Farh, & Cheng, 2014; Hui, Law, & Chen, 1999）。另外，在 Katz 的原始定義中，也表明了創新行為的重要 性，對於組織的順暢運作而言是必須的。後續學者使用創造性績效（creative performance）作為指標，發現其對於組織的重要性不亞於工作績效，甚至會影 響組織變革的成效（Amabile, 1988）。

本研究欲以員工的工作績效、組織公民行為及創造性績效，作為員工工作 表現的指標，探討 IOAM 與 SOAM 對於這三種表現的影響效果。因此本節將會 針對工作績效、組織公民行為及創造性績效這三個表現指標，分別整理過去的 相關研究與定義，並且推論 IOAM 與 SOAM 對於不同表現的關係。

壹、工作績效

一、工作績效的定義

工作績效一直以來都是組織研究中最受重視的指標之一。對於組織而言，

透過績效考核評估員工的工作績效，並根據不同程度的表現給予必要的獎勵、

訓練等管理措施，進而提高員工的工作表現。當員工能夠展現良好的工作績效 時，就可以幫助組織達成目標（Campbell, 1983）。

更明確地來說，當員工能夠完成組織期望其角色所需執行的行為時，該行 為的結果與效益就是工作績效（Campbell, 1990）。通常，公司會為不同員工設 定各自的工作目標，這些目標會跟組織的目標相連結。而工作績效就是依據員 工對組織目標貢獻程度的高低來加以測量（Borman & Motowidlo, 1993）。換句

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話說，員工達成組織目標的程度就是工作績效。

二、成就動機與工作績效

根據前一節對於兩種成就動機的回顧，IOAM 與 SOAM 都為了獲得成就感 而願意付出努力，以達成成就目標，但兩者的差異，在於對成就目標背後所追 求的終極價值是不一樣的（余安邦，1990）。IOAM 追求的是個人的榮譽，透過 完成目標來自我充實與自我實現；SOAM 追求的是集體的榮譽，透過完成目標 來獲取社會認同與榮耀團體。

在過去研究中指出，當個體有強烈的成就動機時，會願意付出努力將事情 做到完美，以獲得成就感（McClelland, 1987）。在工作場域中，高 IOAM 者為 了滿足自己的成就需求，傾向將工作上的任務目標視為成就目標，藉由目標的 達成來滿足個人榮譽與成就感。在行為的過程中，傾向用自己喜歡的方式來進 行，並自我檢視達成狀況以完成目標。過去研究也普遍證明成就動機對於工作 績效的正向效果（McClelland & Winter, 1969），然而這些研究是以 IOAM 為主 體，並沒有探討 SOAM 對於工作績效的關係。

楊國樞（1998）指出，中國人會傾向透過「家族化（Familization）」的過 程，將家族的觀念類推到家族以外的組織生活，正是所謂的「泛家族主義」。而 這樣的歷程會表現在三個層次上，分別是家族的結構型態與運作原則、倫理關 係與角色關係、待人處事的觀念與行為。站在泛家族主義的觀點上，華人會傾 向把自己所處的組織視為是家族的延伸。因此，高 SOAM 者會將組織的目標視 為是個人極度重視的家族目標，並認為高的工作績效，不但可以獲得家庭中的 其他成員認同（如主管、同事等），更可以讓整個組織的競爭力上升，進而提升 集體之榮譽。而在行為的過程中，會傾向詢問他人建議與看法，並尋求主管或 同事回饋以努力完成目標。而過程中的行為增強來源，也是以他人為主。

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綜合上述，歸納出以下假設：

H1：兩種不同類型的成就動機與工作績效有相關。

H1a：個我取向成就動機（IOAM）與員工的工作績效有正相關。

H1b：社會取向成就動機（SOAM）與員工的工作績效有正相關。

貳、組織公民行為

一、組織公民行為的定義

自從 Katz（1964）提出角色外行為的想法後，便引起了許多研究者的興 趣，學者們除了不斷修正過去 Katz 對於角色外行為的定義之外，更是努力去找 出不同的行為向度，試圖更清楚地描繪出組織公民行為的概念與輪廓（如 Bateman & Organ, 1983；Farh, Earley, & Lin, 1997；Farh, Zhong, & Organ, 2004；

Podsakoff & Mackenzie, 1997；Smith, Organ, & Near, 1983 等）。

根據 Katz 最早對角色外行為的定義，指的是員工所展現出對組織有利，但 卻未列在工作規範要求當中的行為。這些行為包含協助同事解決工作問題、接 受命令時不會推三阻四，以及適時提出建設性的意見等等（Bateman & Organ, 1983）。Smith 等人（1983）進一步指出，這些行為可以界定為：組織並無明確 規定，同時不受正式獎酬系統約束的利組織行為。即便員工沒有展現這些行 為，也不會受到組織的處罰（Organ, 1988）。總括來說，這種非角色規範內的行

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為，學者稱為組織公民行為（organizational citizenship behavior，簡稱 OCB）。

接著，許多學者開始針對 OCB 的行為向度進行探討，嘗試將這種為組織好 的角色外行為進行操作型定義。Smith 等人（1983）透過訪談組織基層之管理 人員，將所獲得之行為事例進行分析而得出兩個因素：利他行為（altruism）與 盡職行為（conscientiousness）。而後 Organ（1988）進一步提出另外三個重要向 度：分別是禮節（courtesy）：避免造成他人困擾的建設性行為、運動員精神

（sportsmanship）：能忍受暫時不便且不抱怨、公民道德（civic virtue）：真誠、

負責地投入組織活動並關心組織的發展。以此五構面來描述 OCB 的觀點，也獲 得實徵資料的支持（Moorman, 1991; Podsakoff & Mackenzie, 1997）。

近來，許多研究者開始思考 OCB 的不同成因（Bolino, 1999; Rioux &

Penner, 2001），以及不同文化下的 OCB 其內涵向度是否相同。在 Farh 等人

（1997）的研究當中，透過訪談資料將 OCB 的行為向度分成兩類，一類是文化 普同（etic 客位，後稱 Etic）的 OCB 行為，另一類是文化特殊（emic 主位，

後稱 Emic）的 OCB 行為，前者包含了：認同組織（identification with company）、協助同事（altruism toward colleagues）、敬業守法

（conscientiousness）三個向度；後者則包含了維持人際和諧（interpersonal harmony）與保護公司資源（protecting company resources）兩個向度。這兩類的 OCB 行為其前因也不盡相同，尤其文化特殊（Emic）的 OCB 可能是華人特有 之文化價值觀所引發的。過去研究也支持文化價值觀確實會影響 OCB 的展現

（Paine & Organ, 2000），華人重視的集體主義更是其中一個原因（Moorman &

Blakely, 1995）。後續有研究者使用合併後之 OCB（Etic & Emic）來作為 OCB 的行為向度內涵（Chen, Eberly, Chiang, Farh, & Cheng, 2014），證明在華人場域 中此兩種 OCB 行為向度的概念是存在且概念上有其不同之意涵。

綜合上述研究結果可以發現，不同文化價值觀下所影響的個人動機，很有

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可能會進一步去影響員工 OCB 的展現；另外，OCB 之行為向度也會隨著文化 不同而有所差異。為了能更廣泛且全面的涵蓋 OCB 概念，本研究將 OCB 分成 Etic 與 Emic 兩向度來討論。

二、成就動機與組織公民行為

對於高 IOAM 者而言會為了自我成就需求而努力達成自己認同之目標，而 這樣的目標與達成目標該展現的行為，通常以自我為中心思考，成就行為之結 果也是為滿足成就需求而非其他工具性目的。換言之，對於高 IOAM 者來說，

會傾向將個人實現與滿足個人成就需求列為優先。根據 Etic OCB 的內涵定義，

該行為向度指的是東西方皆有之組織公民行為，其行為包含員工為完成工作而 盡忠職守、願意協助同事完成、提出建設性方案來增進工作效能以表示認同組 織。這些行為當中除了協助同事外，大多跟個人工作面上能有卓越表現較有關 連。因此，本研究認為高 IOAM 者會為了達成個人目標而願意額外花時間努 力，並藉由提出建設性方案以提升個人自尊，故 IOAM 與 Etic OCB 應會有正向 關連。

相對來說，Emic OCB 則是強調個體額外付出努力去維護與他人之間的和 諧關係，並鼓勵個體將組織利益視為首要，不佔用公司資源以維持順利運作。

因此，對於視個人目標為主的高 IOAM 者而言，越不傾向做出對個人成就無關 之維護和諧與保護公司資源等行為，甚至有可能做出為了個人目標而佔用公司 資源（如印表機、電話等）的政治行為（曾家文與姜定宇，2012），故 IOAM 與 Emic OCB 應會有負向關連。

至於 OCB 對高 SOAM 者而言，其所代表的意涵可能正是高 SOAM 者所重 視的成就行為。整體來說，OCB 是指員工額外為公司付出的行為，而 Earley

（1989）曾指出，對於處在集體主義的華人而言，他們會傾向找尋方法來增加

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團體的福祉，即便這項福祉並不會直接影響到個人。而強調為了集體而非個人 的 OCB 行為，便是華人可能採取的一種表達方式。

站在泛家族主義（楊國樞，1998）與華人強調以大我為優先（楊中芳，

1994）的價值觀下，OCB 的展現於華人組織當中，是一個對組織整體運作有利 且能維護公司名譽的行為，其精神強調將組織整體福祉擺在個人福祉之上，也 就是將大我的福祉置於小我的福祉之前，這是普遍受到華人社會認同的行為。

因此，對於高 SOAM 者而言，他們會為了社會認同與集體榮譽而努力，而 OCB 的展現正好可以滿足 SOAM 者想得到社會認同的成就需求。不管是額外

因此，對於高 SOAM 者而言，他們會為了社會認同與集體榮譽而努力，而 OCB 的展現正好可以滿足 SOAM 者想得到社會認同的成就需求。不管是額外