兩種成就動機與工作表現：任務互依性的調節效果

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國立臺灣大學理學院心理學研究所碩士論文

Graduate Institute of Psychology College of Science

National Taiwan University Master Thesis

兩種成就動機與工作表現：任務互依性的調節效果 Two Dimensions of Achievement Motivation and Work Performance: The Moderating Effect of Task Interdependence

白昆欣 Kun-Hsin Pai

指導教授：鄭伯壎博士 Advisor: Bor-Shiuan Cheng, PH.D.

中華民國 104 年 7 月

July, 2015

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致謝

碩士走完一遭，最難寫的莫過於「致謝」。用一本論文來見證三年的努力已屬不易，僅用一面文字呈現過程中的迷茫、掙扎、頓悟及諸多感激，更是難上加難。但既然都「跳下去」做研究了，還是決定不留遺憾地把它完成。

謝謝鄭伯壎老師在學術研究及人生經驗上的傳授與薰陶，若我能在思考或未來成就上有所長進，您絕對是最佳推手之一。謝謝吳宗祐老師的指導與建議，您在做事與教學上的嚴謹態度令人佩服，是我所嚮往與學習效法的楷模。

謝謝陳彰儀老師在人力資源知識上的傳授與口試上的諸多回饋，若未來能在職場上發光發熱，您絕對厥功甚偉。謝謝姜定宇老師給我的珍貴建議，讓我的論文內容更加豐富。

當然，學長姐們所給予的建議絕對是完成這艱難任務的關鍵。謝謝內聖外王忠仁學長總是不厭其煩跟我討論與知識傳授，讓我能在重圍之中有所突破。

謝謝尚嚴領導婉茹學姐給予我的關心與關鍵論文。謝謝工商組花姿葶學姐的鼓勵與肯定。謝謝鳳霞學姐、紘億學長、書岑學姐所給我的許多回饋。也感謝怡均、恬瑩、元希、品樂學長姐們在 meeting 時給的建議以及二華與佩君無條件的協助翻譯。還有，很開心也很感謝我的最佳戰友們，尤其是威德總是願意陪我一起討論我所遇到的研究與統計難題，還有小熊、嘉嘉、以及飛利浦總是來不及的戰友們佩佩、韋丞及芳文，跟你們一起嘴砲聊天與奮鬥的回憶絕對不可少，期待未來我們都能在自己深愛的領域發光發熱。另外，也謝謝學弟妹們所提出的問題，謝謝提供溫暖歡笑與鼓勵的 S223 同伴，還有一起協助我蒐集資料的朋友們，祝你們未來也能精彩充實並且不留遺憾。

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謝謝爸爸、媽媽與姐姐。從小我就是個愛玩與愛哭的小鬼，長大後依舊把家裡當餐廳與飯店，但你們依舊不吭一聲地默默為我預備一切，讓幼苗能順利茁壯成小樹，感謝你們的體諒與支持，這份榮耀要歸功於你們，感謝主讓我誕生在一個情感如此豐富而表達卻如此內斂的家庭。謝謝筱薇。妳是我研究所生涯的避風港。過程中所經歷的大風浪，因為有妳在旁默默守護，總讓我能在痛苦的旅程中找回寧靜且平安地停泊。我所經歷的一切高興失落，因有妳而不致害怕，謝謝妳。

最後，感謝主對我的所有照顧與一切安排的美意。祢差派的眾多天使與許多朋友，都讓我的生命更豐富，使我變的更像個「人」，即便當中已有些人兩種角色都當過了。也感謝祢讓我有勇氣能貫徹我所喜歡的題目，即使結果不盡人意，但這不就是人生嗎？祢的道路高過我的道路。回首過去遭逢的一切快樂與挫折，盡是祢給我滿滿的各種祝福。

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摘要

過去研究指出成就動機能夠有效預測個體追求成就的行為。後續有華人研究者依據文化的不同，提出「個我取向成就動機」與「社會取向成就動機」兩種概念。然而，這兩種成就動機對於員工工作表現的影響，仍然缺乏相關研究來探討其關係。另外，過去學者雖提到情境脈絡對於個體發揮兩種成就動機的重要性，卻缺乏實徵研究的支持。為了彌補上述缺口，本研究以個我取向成就動機與社會取向成就動機為出發點，根據其內涵異同來探討其對於員工不同之工作表現的影響，並以強調合作之任務互依性作為情境因子，進一步驗證兩種成就動機的核心意涵。本研究以跨層次模式分析 202 個部屬樣本（巢套於 87 個不同主管），結果發現個我取向成就動機對於工作績效與創造性績效有正向影響，且在任務互依性低的情境下，個我取向成就動機才能發揮其影響。至於社會取向成就動機則普遍對於工作表現沒效果，甚至對組織公民行為有負向影響，即便在任務互依高的情境下亦無效果。因此本研究透過額外分析的方式，

發現社會取向成就動機的影響效果，需在個體自情境中感受到一定程度的工作自主性下才能發揮其正面影響。最後，針對本研究的主要研究發現、額外分析結果進行討論，並說明本研究之理論與實務意涵、研究限制及未來研究方向。

關鍵詞：個我取向成就動機、社會取向成就動機、創造性績效、組織公民行為、任務互依性

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Two Dimensions of Achievement Motivation and Work Performance: The Moderating Effect of Task

Interdependence Kun-Hsin Pai

Abstract

Past studies had imdicated that achievement motivation could predict one’s behavior for pursuing achievement. Later, some Chinese researchers took cultural difference into account and proposed the different concepts of “Individual-Oriented

Achievement Motivation (IOAM)” and “Social-Oriented Achievement Motivation (SOAM). However, the relationship between subordinates’ work performance and these two dimensions of achievement motivation remains to be unclear. Moreover, studies have also identified that context might play an important role for individuals to exhibit IOAM and SOAM, but only few studies have confirmed this assumption. In order to bridge the gap of knowledge, this study attempts to clarify the effect of IOAM and SOAM on working performance, using task interdependence as a context variable to further understand the core implication of IOAM and SOAM. This study adopted Hierarchical Linear Model (HLM) to analyze 202 subordinates’ data (nested in 87 supervisors). Results showed that there is a positive effect of IOAM on job performance and creative performance. In addition, the positive relationship would only be observed under low level of task interdependence. On the other hand, there is no relationship between SOAM and job performance. Surprisingly, negative

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relationship between SOAM and organizational citizenship behavior (OCB) was found, and the relationship maintained even at high level of task interdependence.

Therefore, further analysis was done and revealed that only in the context with high job autonomy, SOAM would positively influence work performance. Finally, the research results, extra analyze results, theoretical and practical implication, limitation and future direction are discussed.

Keywords: Individual-Oriented Achievement Motivation, Social-Oriented

Achievement Motivation, creative performance, organizational citizenship behavior, task interdependence

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表圖目次

表 1 IOAM 與 SOAM 的比較 ... 11

表 2 樣本組成之人口學變項...30

表 3 成就動機量表初步因素分析結果...33

表 4 成就動機量表刪題後因素分析結果...34

表 5 整體模式驗證性因素分析結果...43

表 6 各變項描述統計與相關分析...45

表 7 主管效果虛無模型...48

表 8 主要效果 HLM 分析結果 ...50

表 9 調節效果 HLM 分析結果 ...52

表 10 研究假設與驗證結果...58

圖 1 研究架構圖...27

圖 2 任務互依性對 IOAM 與工作績效之交互作用圖 ...53

圖 3 任務互依性對 IOAM 與 Emic OCB 之交互作用圖 ...54

圖 4 任務互依性對 SOAM 與 Emic OCB 之交互作用圖 ...54

圖 5 任務互依性對 IOAM 與創造性績效之交互作用圖 ...55

圖 6 工作自主性對 SOAM 與工作績效之交互作用圖 ...67

圖 7 工作自主性對 SOAM 與 Etic OCB 之交互作用圖 ...68

圖 8 工作自主性對 SOAM 與 Emic OCB 之交互作用圖 ...69

圖 9 工作自主性對 SOAM 與創造性績效之交互作用圖 ...70

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第一章緒論

為什麼有些人會願意為了一個目標而持續不斷地付出努力？甚至將團體的成功置於個人福祉之前，而無條件為團體勞心勞力？這些都是研究動機的心理學家，亟欲了解的問題。組織場域當中，員工工作的動機一直是眾多研究者所感興趣的議題（Pinder, 1984; Rainey, 2000）。其中，員工追求成就的傾向，更是能夠有效預測其在未來之工作表現與績效（McClelland & Winter, 1969）。這種追求成就、願意為了目標而不斷努力超越標準的現象，心理學家用「成就動機」來表示。當我們要描述人類追求成就的行為，或持續努力達成目標的現象時，成就動機往往是最有效的預測因子（陳舜文，2005；McClelland, 1955）。

成就動機最早是在 McClelland、Atkinson、Clark、及 Lowell（1953）的研究中出現，他們對成就動機的定義是「個體想要滿足自己的成就需求，超越自己所設定之良好標準的心理欲望」，此衝動是人格當中相當穩定的ㄧ種特質傾向

（disposition）。爾後相關研究開始增加，學者們陸續去探討成就動機與成就行為之間的關係，發現成就動機可以有效預測人們冒險行為的選擇與執行任務的持續性（Atkinson, 1957; Winterbottom, 1958），對工作滿意度（Veroff, 1982）亦有影響。在 Collins、Hanges 及 Locke（2004）的回顧研究當中，也發現成就動機對於工作選擇與創業行為（entrepreneurial behavior）有顯著的預測效果。

但誠如 McClelland 等人（1953）所定義的，成就動機指的是個人為了追尋自己的目標、滿足個人的成就需求而展現的慾望，但這似乎無法解釋某些人願意為了集體的榮譽而將個人利益擺在後面，不斷付出努力以完成集體重視目標的過程。隨著跨文化研究的興起，許多學者開始思考成就動機是否為一個放諸四海皆準的理論（Maehr, 1974; Maehr & Nichllos, 1980; Salili, 1994），因此，余安邦與楊國樞（1987）便嘗試從華人的「主觀文化」（Triandis, 1972）角度省

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思，對原本的成就動機概念進行批判，進而提出兩種不同類型的成就動機概念。他們認為在西方基督新教與重視個人的文化價值觀下，所發展的成就動機概念，是個我取向成就動機（Individual-oriented achievement motivation，以下簡稱 IOAM）；而在華人儒家思想與重視集體的文化價值觀下，所發展的成就動機概念，是社會取向成就動機（Social-oriented achievement motivation，以下簡稱 SOAM）。余安邦（1990）以這兩種成就動機的概念為基礎，進行一系列的研究來證明 IOAM 與 SOAM 的概念差異，以及其對於成就行為的影響。後續的許多研究當中也證實這兩種成就動機確實不盡相同（Yu & Lieber, 1998; Yu & Yang, 1994），且社會誘因（social incentive，一種外在社會價值與標準的統稱）對於兩種成就動機的影響效果也不同（余安邦，1994）。

余安邦（1990）所提出之 IOAM 與 SOAM 原型，對於華人本土的工作動機研究發展，有相當大的貢獻（徐瑋伶，2007）。在徐瑋伶進一步回顧了台灣過去關於成就動機的研究後，發現相較於工作場域上的研究，教育場域之研究數量比例十分高，且都是沿用過去西方的成就動機概念，而非使用余安邦與楊國樞

（1987）所提出之 IOAM 與 SOAM。爾後，雖然有少數學者開始使用 IOAM 與 SOAM 兩種成就動機來預測成就行為，但其樣本皆同樣為學生樣本，而非工作職場中的人（余安邦，1994；余安邦與楊國樞，1991；陳舜文，2005；Tao &

Hong, 2014）。

過去研究指出，IOAM 與 SOAM 是個體經過其孩童時期之父母教育後所發展出的穩定特質，因此無論在成人或學生身上，都可以透過不同之成就行為的展現，觀察出兩種動機特質的影響（余安邦，1990）。而目前許多以學生為對象之研究，證明 IOAM 與 SOAM 的確為不同價值觀所形塑而成（Liem, Martin, Porter, & Colmar, 2012; Liem & Nie, 2008），且對於成就行為而言有不同的影響效果（Abd-El-Fattah & Patrick, 2011; Chang & Wong, 2008; Nie & Liem, 2013; Tao

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& Hong, 2014）。但本研究認為，重視自我個體需求且傾向採取自我認同之行為的 IOAM，與重視社會群體需求且傾向採取社會認同之行為的 SOAM，應該也會對於個體在職場上的工作表現有所影響（如工作績效），甚至在某些需要員工額外付出或需要自主應變的工作表現上有些差異（如組織公民行為或創造性績效），但目前並未回顧到相關實徵研究去驗證上述可能。因此，本研究便試圖補足此缺口，以職場員工為對象探討 IOAM 與 SOAM 對於員工工作表現之影響，

以及兩者對於哪些行為會有不同的影響效果。

另外，過去探討成就動機的研究當中，也指明情境脈絡對於這兩種不同之成就動機的重要性（余安邦，1990；陳舜文，2005）。不同的情境脈絡，可能會影響這兩種不同成就動機特質的展現。根據特質激發理論（Trait Activation Theory）的觀點，當外在情境中的線索與個體之特質相關時，會活化個體特質，進而強化該特質與行為展現之關係（Tett & Guterman, 2000）。IOAM 與 SOAM 兩種特質，除了對於成就目標的意義感受不同之外，其為了獲得成就而展現的行為也會有所不同：IOAM 高者傾向用自己的行為方式來獲取成就，而 SOAM 高者傾向用社會認同的行為方式來獲取成就。由此可知，環境中能否提供適當的線索，讓個體瞭解哪些行為較被認同，以及其個人對於團隊的重要性等，就會是一個關鍵的情境脈絡。

工作特性當中的任務互依性（Task interdependence）高低，正是能夠提供此線索的情境脈絡因子（Van der Vegt, Emans, & Van de Vliert, 1998）。當任務互依性高時，表示成員們彼此需要高度配合與溝通方能完成任務（Cummings, 1978），個體同時也會感受到自己對於他人的責任（Kiggundu, 1983），進而付出自己的心力以完成任務。過去許多研究者將任務互依性定義為團體層次的概念

（Campion, Medsker, & Higgs, 1993; Schnake & Dumler, 2003; Slocum & Sims, 1980）；另一些研究者則定義為個人層次（Brass, 1981, 1985; Kiggundu, 1983;

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Pearce & Gregersen, 1991）。Van der Vegt、Emans、及 Van de Vliert（2000）以手術團隊為例，指出同樣都是其中一員，執行手術的醫師與負責麻醉的醫師其主觀感受到的任務互依性可能有所差異。換句話說，即便在同一個團隊或部門當中，任務互依性並非是整體的平均感受而是會隨每個人主觀感受而有所不同。

因此，本研究以個人層次的任務互依性作為本研究之調節變項，探討個人所知覺之任務互依性的高低，會如何調節 IOAM 與 SOAM 對於員工工作表現（工作績效、組織公民行為與創造性績效）之關係。

綜合上述，本研究將在個人層次下進行研究，以台灣地區之員工為對象，

探討不同的成就動機對於員工工作表現（分別是工作績效、組織公民行為與創造性績效）之影響。本研究試圖在工作場域上，釐清 IOAM 與 SOAM 各自的影響效果，進一步增加這兩種構念之區辨效度，並補足過去研究於職場場域研究缺乏的研究缺口。另外，本研究也會探討當個人在任務互依性不同的工作情境之下，其個人 IOAM、SOAM 與工作表現之關係是否會受到調節，進一步驗證在不同社會脈絡情境下，更能凸顯 SOAM 與 IOAM 兩種不同類型成就動機的特殊意涵。

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第二章文獻回顧

第一節成就動機

本節將先針對成就動機的起源、發展脈絡與過去相關研究，來進行整理與回顧，同時闡述不同文化下所發展出的兩種成就動機：「個我取向成就動機」與

「社會取向成就動機」之核心概念與定義，並且比較這兩種成就動機的異同，

進一步討論其對於工作表現之可能影響，帶出本研究之相關效標。

壹、成就動機的起源

在西方的文獻當中，動機一直是心理學家感興趣的議題，從學者對於動機

（motivation）的定義超過了 140 種（Rainey, 2000）這點，就可以略知一二。自 Murray（1938）提出人類的基本需求後，許多心理學家開始系統性地研究何謂

「動機」。在這當中又以 Maslow（1954, 1965）的需求層級論為首，主張人要滿足最基層的需求後，才能往上再繼續追尋更高層次的需求。接著，McGregor

（1960）也提出了人的兩種基本需求，分別是被控制指揮的需求與自我成長的需求。但以上的需求理論並沒有獲得太多實徵的支持（Robbins, Judge, Millett,

& Boyle, 2013），反而是 McClelland（1955）所提出的三需求論（分別是成就、

權力及歸屬需求）得到最多的支持，其中又以成就需求為理論的核心重點。

McClelland（1955）中所提到的成就需求，主要是奠基於 Murray（1938）

所提出的成就需求：個體為完成困難的工作，想要盡快且獨力完成，並克服障

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礙達到高標以超越自己，進而增進自我尊重的一種慾望。而滿足此成就需求的慾望，就是 McClelland 等人（1953）所定義之成就動機。他們進一步主張成就動機是透過家庭教育的教化，進而形塑成為個人人格中相對穩定的特質。劉兆明（2001）回顧過去關於動機的研究中也發現，早期心理學家大多以個人特質的方式來研究「動機」的相關概念。

綜合上述，McClelland（1955）將成就動機定義為：「個人為了滿足自己的成就需求，做事時與自己的優秀標準相競爭的慾望」。這樣的定義，也成為日後歐美學者建構成就動機相關理論時的主要依據。接著，本文會針對後續所提出之成就動機的相關理論與觀點發展，做更進一步的說明與回顧。

貳、成就動機的多種研究派典

從 McClelland 等人（1953）提出成就動機的概念開始，往後的研究分別依循兩種不同層次之觀點發展（余安邦，1990），分別是：微觀層次（micro level）與巨觀層次（macro level）。前者主要是以個體為分析的單位，探討個體成就動機的本質、核心概念、及其與成就行為的關係等等；後者則是以一種由上往下看的社會文化角度，探討社會文化的宗教觀、價值觀以及社會化內涵對於成就動機內涵的影響，並且嘗試推論該文化下整體之成就動機強度與該社會經濟成長的關係。以下將會對這兩種不同派典的研究進行簡單的回顧與反思。

一、微觀層次

在微觀層次的研究派典之下，成就動機的研究便是要探討個體為了滿足

「成就需求」或達成「成就目標」而付出努力的過程。也因此，微觀層次之成就動機的研究發展便可分成兩類：需求導向的研究取向（need-oriented research

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approach）與認知導向的研究取向（cognitive-oriented research approach）。需求導向主要探討的議題包括：成就需求的本質內涵為何？個人成就需求與追求成就行為之間有何關連？採取此類取向的代表研究者有 Murray（1938）、

McClelland 等人（1953）、McClelland（1955, 1985, 1987）、以及 Atkinson

（1957, 1964）所提出追求成功與害怕失敗兩因素組成的成就動機理論。其中 Atkinson（1957）進一步指出，個體對於成就的主觀期望，以及成就對於個人的價值，也會影響個體的成就動機強度。如此之定義發展至少帶來兩種啟發：

一為成就動機的概念，除了考慮成就需求外，或許還需考慮個體對於成就的定義與認知；二為個體是否只在乎成就所帶來的個人價值（如自尊或自我實現）

而不關心成就所帶來的工具價值（如成就所帶來之酬賞、社會價值）。因此，許多研究成就動機的學者，便從認知的觀點來解釋成就動機，試圖更完整地解釋個體追求成就的現象。

認知導向的研究取向，主要探討的議題包括：何謂成就目標？追求成就目標時個人進行歸因的認知歷程為何？成敗歸因模式會如何影響未來預期？或是這樣的認知歷程與追求成就行為之間的關係為何？採取此類取向的代表研究者有 Heckhausen（1967, 1977）、Nicolls（1984）、Weiner（1972, 1974, 1985）所提的成就歸因理論，以及 Dweck（1986）、Dweck 與 Leggett（1988）所提的成就目標理論等等。認知導向的研究發展，雖然解釋了部分需求導向無法解釋的現象，但依然會有許多研究者存在些許疑問：歸因方式與目標背後代表的價值，

是否對於所有成就行為的解釋都相同？是否個人在意的目標與他人期待個體完成的目標，會有不一樣的歸因解釋？目前許多研究者嘗試將兩種觀點整合（如 Elliot & Harackiewicz, 1994, 1996; Elliot & Church, 1997; Elliot & McGregor, 2001）。但還是有許多問題無法被解決，如成就的意義是否為普世價值？個體努力追求成就是否只為了滿足個人需求？因此為了回答這些問題，則需先往前回溯至個體如何習得「成就」的概念開始。根據 McClelland（1961）的看法，個

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人對於成就的定義會受到父母教育的影響，進而影響到後續個體的成就動機發展。而巨觀研究所欲瞭解並探討的，就是不同文化的價值觀，是否透過父母的教育進而影響到個體的成就動機。

二、巨觀層次

巨觀層次的研究，最早也從 McClelland（1961）開始。當時他根據 Weber

（1958）以基督新教倫理解釋西方資本主義的觀點，主張基督新教倫理與資本主義兩者之間存在著中介變項，也就是基督新教倫理的文化價值觀，透過父母強調「獨立」的家庭社會化過程，塑造出子女的成就動機。而當社會中多數成員具有強烈的成就動機時，就會促進整個社會的企業發展，加速經濟與科技的成長（余安邦，1990）。而後 McClelland（1965）發現成就動機可以預測各社會地區的創業行為多寡（entrepreneurial activity），後續研究也支持這樣的觀點

（Collins et al., 2004; Durand & Shea, 1974; Wainer & Rubin, 1969）。

總結來說，巨觀層次的研究便是探討文化價值觀對於成就動機內涵的影響。在 McClelland 與 Friedman（1952）探討父母教養方式的研究，發現於印地安人部落中，父母的獨立訓練會跟兒童成就動機有高相關。在 Winterbottom

（1958）對美國白人兒童做類似的研究後，也得到相同的結果。然而隨著不同文化的交流與接觸、非歐美國家的心理學研究興起等因素，學者們逐漸接受各個社會文化所重視之價值觀會有所不同，進而影響父母的教育方式。若將過去對於成就動機的觀點，套用在各個文化下是不適合的（余安邦，1990）。綜合上述，不同文化下所強調之成就價值，可能會透過父母教育而形塑個體對於成就定義或成就價值的不同，進而影響到個體所展現之追求成就的行為也不同。因此，便開始有許多學者嘗試修正 McClelland（1955）所提出之成就動機概念，

認為成就動機應該隨著不同的文化而進行適當的修改。

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參、成就動機的修正

文化對於成就動機的影響，不管從巨觀的觀點或微觀的觀點，其影響效果皆不容小覷。許多學者也同時指出，要探討文化與成就動機之間複雜的關係，

必須先釐清成就在各個不同群體或文化中的意義（Kornadt, Eckensberger, &

Emminghaus, 1980; Maehr, 1974; Maehr & Nicolos, 1980）。以下先回顧許多學者針對文化與成就動機的相關研究，接著再進一步帶出本研究所欲探討的重點概念：個我取向成就動機（Individual-oriented achievement motivation，以下簡稱 IOAM）與社會取向成就動機（Social-oriented achievement motivation，以下簡稱 SOAM），並討論兩者目前的研究現況以及概念異同。

一、不同文化下之省思

從巨觀角度來看，楊國樞（1982）認為在西方社會中，強調個體的自主獨立，而成就的概念便是要獨力完成某些艱困任務。因而父母便會對子女進行強調獨立的成就訓練，導致西方社會中普遍有較高的「自我取向成就動機」（Self- oriented achievement motive）；但在東方社會，強調個體要以集體作為優先，而成就的概念便是要依附於集體下努力，發揮個人所長以追求集體利益與福祉。

因而父母便會對子女進行強調依賴的成就訓練，導致東方社會中普遍有較高的

「他人取向成就動機」（Other-oriented achievement motive）。這樣的論點在後續研究中被陸續證實（余安邦，1990；Ho, 1986；Yang & Liang, 1973）。換句話說，不同社會的文化價值觀確實會透過不同的父母訓練方式，進而形塑個體產生具有文化意義的成就動機。因此個體對於「成就」的定義，應會隨著文化的不同，而產生質（qualitative）上的不同（De Vos, 1968）。

過去許多學者的實徵研究皆證實了 De Vos（1968）的觀點（Fyans, Maehr,

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Salili, & Desai, 1983; Salili & Maehr, 1975）。De Vos（1973）進一步指出，中國人是以家庭與家族的成就為目標；為了家庭與家族的利益，個人願意無條件地努力與付出（Blumenthal, 1977）。另外 Kornadt 等人（1980）也指出，華人從小就被培養去追求與群體有關的目標，這樣的行為是被鼓勵與認同的（Salili, 1995; Wilson & Pusey, 1982），華人甚至會有一股慾望去達成家庭或社會等群體的期待（Pusey, 1977）。綜合上述，Elena（1980）認為以 McClelland（1955）提出之成就動機並不能完全適用於非西方文化之社會。後續許多研究也指出不同社會文化除了對成就的定義不盡相同外，微觀角度之成敗歸因、或成就價值也不盡相同（Crittenden, 1996; Duda & Allison, 1989; Kitayama, Markus, Matsumoto,

& Norasakkunkit, 1997；黃光國，1995；陳舜文，2005）。

二、兩種成就動機原型

藉由以上研究的回顧與反思，瞭解到成就動機可能會隨社會文化的不同而有不同的面貌，是具有多向度性質與內涵的概念（余安邦與楊國樞，1987；

Jerath, 1981；Maehr & Nicholls, 1980；Maehr & Sjogren, 1971；Nicolls, 1984；

Veroff, 1969）。余安邦（1990）認為，西方學者所提出之成就動機概念，是一種個我取向的成就動機（IOAM），此類型之成就動機深富西方個人主義的色彩，

顯然不具有泛文化之普遍性，只是一種類型的成就動機。而在華人文化下，需要再用社會取向的成就動機（SOAM）才能較完整地描繪出華人的成就動機。

因此，余安邦與楊國樞（1987）從文化建構論的觀點，先將成就動機的定義修改如下：「個人想要超越某種外在決定的或內在決定的目標或優秀標準的動態心理傾向；而該目標或優秀標準的選擇是由社會或個人所決定的」。同時他們也認為，除了追求成就的動機之外，該動機應以何種方式來實現也是件重要的事情。因為在追求成就目標時，個人必須先瞭解何種行為是最恰當的，並且評價所擬採取之行為的恰當性，也就是追求目標之方式或行為的工具性價值

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（instrumental value）。故成就行為或成就目標是同等重要的，這兩種皆會受到文化的影響（Maehr, 1974）。另外，他們也對行為結果的評價、以及動機特質的一般特徵兩方面比較 IOAM 與 SOAM。最後，依據成就目標、成就行為、結果評價、一般特徵四方面來分別闡述 IOAM 與 SOAM。表 1 比較余安邦（1990）

所提之 IOAM 與 SOAM 內涵。

表 1

IOAM 與 SOAM 的比較 目標來源與

方向

行為的來源與過程

後果及結果

評價一般特徵

IOAM

追求之成就目標與標準，

由內在的自我所認定。

完成目標所應做的行為，由內在之自我所認定。

由自己來評價後果，並從中獲得增強。

重視成就的自主內在價值。

核心概念

為了自我充實與自我實現而努力，重視成就結果的內在價值。

SOAM

追求之成就目標與標準，

由外在之重要他人或團體所認定。

完成目標所應做的行為，由外在之重要他人或團體所認定。

由重要他人或團體評價後果，並從中獲得增強。

重視成就的社會工具價值。

核心概念

為了社會認同與家庭榮譽而努力，重視成就結果的工具價值。

註：修改自余安邦（1990）

根據余安邦（1990）對於 SOAM 的內涵描述，共有五個特色：（1）追求的成就目標與標準，是由重要他人、社會團體或整體社會而定；（2）追尋目標與達到標準所應做的行為與方法，是被重要他人、社會團體或整體社會所認定或決定的；（3）是由重要他人、社會團體或整體社會來評價結果，是否有達到目標或完美標準；（4）由重要他人給予正負向增強，如讚美或責難、接受或拒絕、晉升與降職等；（5）SOAM 反映出高的社會工具性且與低的功能自主性。

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簡單來說，SOAM 高的個體會為了獲得社會認同與家庭榮譽而付出努力（Tao

& Hong, 2014），較重視成就結果的工具價值（如集體榮譽）。

相對地，余安邦（1990）認為 IOAM 也應有五個特色：（1）追求自己設定之成就目標與標準；（2）追尋目標與達到標準所應做的行為與方法，是由自己認定或決定的；（3）由自己來評價結果，判斷自己是否有達到目標或標準；

（4）基於自己評價的結果，給自己正負向增強；（5）IOAM 反映出高的自我工具性。簡單來說，IOAM 高的個體會為了個人實現與充實自我而付出努力（Tao

& Hong, 2014），較重視成就結果的內在價值（如自我肯定）。

由於個人的成就動機高低會受到所處社會環境之文化價值觀影響，經過父母的教育訓練而習得。然而隨著現代化的影響，目前的文化價值觀是多元且包含許多東西方的各自特色。因此余安邦（1990）認為，不管是在集體主義或個人主義之社會，個體都可能同時具有 IOAM 與 SOAM 兩種特質，只是普遍來說個人主義較盛行的西方人 IOAM 較高，集體主義較盛行的東方人 SOAM 較高。

另外，雖然這兩種動機是被兩種不同慾求所驅動，追尋不同的最終目標

（終極價值），但是這兩個並不是互相衝突的概念：一個人可以付出努力去同時達成兩種不同內涵之成就目標（Tao & Hong, 2014）。換句話說，一個人可以努力追求職場上的高成就，挑戰自己不斷突破、滿足自我實現與充實自己的成就需求，同時也滿足自己想為公司付出，獲得他人（同事或主管）認同，進而增進全公司榮譽的成就需求。這兩者之核心差異，主要來自於動力來源的不同，

本研究接著將以核心定義之不同來進行假設的推論。

肆、小結

(25)

13

本節簡單回顧了過去關於成就動機的相關研究，從剛開始的概念、不同層次、不同派典之研究的興起，進一步討論成就動機的跨文化適切性，提出許多學者的省思與批判後，帶出余安邦與楊國樞（1987）所提出之 IOAM 與 SOAM 兩種不同類型之成就動機，並討論其內涵與異同。雖然兩種成就動機滿足需求之目的與背後意義不同，個體還是可以同時被兩種動機所驅動進而完成目標。

然而，根據余安邦（1990）的論點，這兩種不同的成就動機特質是普遍存在於學生與成人個體上，且會對於許多的行為展現上有所影響。根據其內涵而言，有可能對於不同的行為結果上有不同的影響，如為了集體價值而非個人價值的組織公民行為，或是需要思考與行為彈性方能展現之創造性績效；也有可能基於不同的理由而進行相同的行為，如個人的工作績效，需要進一步透過不同情境才能凸顯其概念意涵。因此接下來的小節，將簡單回顧員工不同的工作表現，以及會影響其關係的工作情境，進而討論這兩種成就動機對於員工工作表現之可能的影響效果。

第二節員工工作表現

員工的工作表現（work performance），一直是組織行為研究當中十分重視的指標。Katz（1964）首先指出，一個公司要能存活，需要很多員工展現適當的行為來維持組織的營運與發展，而這些行為根據角色理論來看，可以簡單分成角色內行為（in-role behavior）與角色外行為（extra-role behavior）。前者指的是員工在組織中，要完成組織對其工作任務要求所從事的行為，一般學者會用

「工作績效（job performance）」作為指標；而後者指的是員工除了完成其所賦予的工作外，還願意展現出超乎角色要求的創新與自主行為，一般學者會用

「組織公民行為（organizational citizenship behavior，以下簡稱 OCB）」作為指

(26)

14

標。後續研究也證實 OCB 確實可以從工作績效當中區分出來（Williams &

Anderson, 1991）。爾後許多學者沿用這樣的分類方式，將員工表現的效標變項分成角色內績效與角色外績效（Chen, Eberly, Chiang, Farh, & Cheng, 2014; Hui, Law, & Chen, 1999）。另外，在 Katz 的原始定義中，也表明了創新行為的重要性，對於組織的順暢運作而言是必須的。後續學者使用創造性績效（creative performance）作為指標，發現其對於組織的重要性不亞於工作績效，甚至會影響組織變革的成效（Amabile, 1988）。

本研究欲以員工的工作績效、組織公民行為及創造性績效，作為員工工作表現的指標，探討 IOAM 與 SOAM 對於這三種表現的影響效果。因此本節將會針對工作績效、組織公民行為及創造性績效這三個表現指標，分別整理過去的相關研究與定義，並且推論 IOAM 與 SOAM 對於不同表現的關係。

壹、工作績效

一、工作績效的定義

工作績效一直以來都是組織研究中最受重視的指標之一。對於組織而言，

透過績效考核評估員工的工作績效，並根據不同程度的表現給予必要的獎勵、

訓練等管理措施，進而提高員工的工作表現。當員工能夠展現良好的工作績效時，就可以幫助組織達成目標（Campbell, 1983）。

更明確地來說，當員工能夠完成組織期望其角色所需執行的行為時，該行為的結果與效益就是工作績效（Campbell, 1990）。通常，公司會為不同員工設定各自的工作目標，這些目標會跟組織的目標相連結。而工作績效就是依據員工對組織目標貢獻程度的高低來加以測量（Borman & Motowidlo, 1993）。換句

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15

話說，員工達成組織目標的程度就是工作績效。

二、成就動機與工作績效

根據前一節對於兩種成就動機的回顧，IOAM 與 SOAM 都為了獲得成就感而願意付出努力，以達成成就目標，但兩者的差異，在於對成就目標背後所追求的終極價值是不一樣的（余安邦，1990）。IOAM 追求的是個人的榮譽，透過完成目標來自我充實與自我實現；SOAM 追求的是集體的榮譽，透過完成目標來獲取社會認同與榮耀團體。

在過去研究中指出，當個體有強烈的成就動機時，會願意付出努力將事情做到完美，以獲得成就感（McClelland, 1987）。在工作場域中，高 IOAM 者為了滿足自己的成就需求，傾向將工作上的任務目標視為成就目標，藉由目標的達成來滿足個人榮譽與成就感。在行為的過程中，傾向用自己喜歡的方式來進行，並自我檢視達成狀況以完成目標。過去研究也普遍證明成就動機對於工作績效的正向效果（McClelland & Winter, 1969），然而這些研究是以 IOAM 為主體，並沒有探討 SOAM 對於工作績效的關係。

楊國樞（1998）指出，中國人會傾向透過「家族化（Familization）」的過程，將家族的觀念類推到家族以外的組織生活，正是所謂的「泛家族主義」。而這樣的歷程會表現在三個層次上，分別是家族的結構型態與運作原則、倫理關係與角色關係、待人處事的觀念與行為。站在泛家族主義的觀點上，華人會傾向把自己所處的組織視為是家族的延伸。因此，高 SOAM 者會將組織的目標視為是個人極度重視的家族目標，並認為高的工作績效，不但可以獲得家庭中的其他成員認同（如主管、同事等），更可以讓整個組織的競爭力上升，進而提升集體之榮譽。而在行為的過程中，會傾向詢問他人建議與看法，並尋求主管或同事回饋以努力完成目標。而過程中的行為增強來源，也是以他人為主。

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16

綜合上述，歸納出以下假設：

H1：兩種不同類型的成就動機與工作績效有相關。

H1a：個我取向成就動機（IOAM）與員工的工作績效有正相關。

H1b：社會取向成就動機（SOAM）與員工的工作績效有正相關。

貳、組織公民行為

一、組織公民行為的定義

自從 Katz（1964）提出角色外行為的想法後，便引起了許多研究者的興趣，學者們除了不斷修正過去 Katz 對於角色外行為的定義之外，更是努力去找出不同的行為向度，試圖更清楚地描繪出組織公民行為的概念與輪廓（如 Bateman & Organ, 1983；Farh, Earley, & Lin, 1997；Farh, Zhong, & Organ, 2004；

Podsakoff & Mackenzie, 1997；Smith, Organ, & Near, 1983 等）。

根據 Katz 最早對角色外行為的定義，指的是員工所展現出對組織有利，但卻未列在工作規範要求當中的行為。這些行為包含協助同事解決工作問題、接受命令時不會推三阻四，以及適時提出建設性的意見等等（Bateman & Organ, 1983）。Smith 等人（1983）進一步指出，這些行為可以界定為：組織並無明確規定，同時不受正式獎酬系統約束的利組織行為。即便員工沒有展現這些行為，也不會受到組織的處罰（Organ, 1988）。總括來說，這種非角色規範內的行

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17

為，學者稱為組織公民行為（organizational citizenship behavior，簡稱 OCB）。

接著，許多學者開始針對 OCB 的行為向度進行探討，嘗試將這種為組織好的角色外行為進行操作型定義。Smith 等人（1983）透過訪談組織基層之管理人員，將所獲得之行為事例進行分析而得出兩個因素：利他行為（altruism）與盡職行為（conscientiousness）。而後 Organ（1988）進一步提出另外三個重要向度：分別是禮節（courtesy）：避免造成他人困擾的建設性行為、運動員精神

（sportsmanship）：能忍受暫時不便且不抱怨、公民道德（civic virtue）：真誠、

負責地投入組織活動並關心組織的發展。以此五構面來描述 OCB 的觀點，也獲得實徵資料的支持（Moorman, 1991; Podsakoff & Mackenzie, 1997）。

近來，許多研究者開始思考 OCB 的不同成因（Bolino, 1999; Rioux &

Penner, 2001），以及不同文化下的 OCB 其內涵向度是否相同。在 Farh 等人

（1997）的研究當中，透過訪談資料將 OCB 的行為向度分成兩類，一類是文化普同（etic 客位，後稱 Etic）的 OCB 行為，另一類是文化特殊（emic 主位，

後稱 Emic）的 OCB 行為，前者包含了：認同組織（identification with company）、協助同事（altruism toward colleagues）、敬業守法

（conscientiousness）三個向度；後者則包含了維持人際和諧（interpersonal harmony）與保護公司資源（protecting company resources）兩個向度。這兩類的 OCB 行為其前因也不盡相同，尤其文化特殊（Emic）的 OCB 可能是華人特有之文化價值觀所引發的。過去研究也支持文化價值觀確實會影響 OCB 的展現

（Paine & Organ, 2000），華人重視的集體主義更是其中一個原因（Moorman &

Blakely, 1995）。後續有研究者使用合併後之 OCB（Etic & Emic）來作為 OCB 的行為向度內涵（Chen, Eberly, Chiang, Farh, & Cheng, 2014），證明在華人場域中此兩種 OCB 行為向度的概念是存在且概念上有其不同之意涵。

綜合上述研究結果可以發現，不同文化價值觀下所影響的個人動機，很有

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18

可能會進一步去影響員工 OCB 的展現；另外，OCB 之行為向度也會隨著文化不同而有所差異。為了能更廣泛且全面的涵蓋 OCB 概念，本研究將 OCB 分成 Etic 與 Emic 兩向度來討論。

二、成就動機與組織公民行為

對於高 IOAM 者而言會為了自我成就需求而努力達成自己認同之目標，而這樣的目標與達成目標該展現的行為，通常以自我為中心思考，成就行為之結果也是為滿足成就需求而非其他工具性目的。換言之，對於高 IOAM 者來說，

會傾向將個人實現與滿足個人成就需求列為優先。根據 Etic OCB 的內涵定義，

該行為向度指的是東西方皆有之組織公民行為，其行為包含員工為完成工作而盡忠職守、願意協助同事完成、提出建設性方案來增進工作效能以表示認同組織。這些行為當中除了協助同事外，大多跟個人工作面上能有卓越表現較有關連。因此，本研究認為高 IOAM 者會為了達成個人目標而願意額外花時間努力，並藉由提出建設性方案以提升個人自尊，故 IOAM 與 Etic OCB 應會有正向關連。

相對來說，Emic OCB 則是強調個體額外付出努力去維護與他人之間的和諧關係，並鼓勵個體將組織利益視為首要，不佔用公司資源以維持順利運作。

因此，對於視個人目標為主的高 IOAM 者而言，越不傾向做出對個人成就無關之維護和諧與保護公司資源等行為，甚至有可能做出為了個人目標而佔用公司資源（如印表機、電話等）的政治行為（曾家文與姜定宇，2012），故 IOAM 與 Emic OCB 應會有負向關連。

至於 OCB 對高 SOAM 者而言，其所代表的意涵可能正是高 SOAM 者所重視的成就行為。整體來說，OCB 是指員工額外為公司付出的行為，而 Earley

（1989）曾指出，對於處在集體主義的華人而言，他們會傾向找尋方法來增加

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19

團體的福祉，即便這項福祉並不會直接影響到個人。而強調為了集體而非個人的 OCB 行為，便是華人可能採取的一種表達方式。

站在泛家族主義（楊國樞，1998）與華人強調以大我為優先（楊中芳，

1994）的價值觀下，OCB 的展現於華人組織當中，是一個對組織整體運作有利且能維護公司名譽的行為，其精神強調將組織整體福祉擺在個人福祉之上，也就是將大我的福祉置於小我的福祉之前，這是普遍受到華人社會認同的行為。

因此，對於高 SOAM 者而言，他們會為了社會認同與集體榮譽而努力，而 OCB 的展現正好可以滿足 SOAM 者想得到社會認同的成就需求。不管是額外付出努力來完成工作任務、提出建設性方案以增進集體效能進而提升集體福祉等行為，高 SOAM 者皆會努力展現，故 SOAM 與 Etic OCB 應會有正向關連。

另外，由於華人文化也認為和諧是維持團體運作甚至促進團體進步的必備條件

（黃光國，1995），因此「維持人際和諧」便是華人很重視之行為；同時，高 SOAM 者也會將公司視為家庭的延伸，進而保護公司資源以利公司運作順暢，

故 SOAM 與 Emic OCB 應會有正向關連。

H2：兩種不同類型的成就動機與組織公民行為有相關。

H2a：個我取向成就動機（IOAM）與員工的 OCB（Etic）有正相關。

H2b：個我取向成就動機（IOAM）與員工的 OCB（Emic）有負相關。

H2c：社會取向成就動機（SOAM）與員工的 OCB（Etic）有正相關。

H2d：社會取向成就動機（SOAM）與員工的 OCB（Emic）有正相關。

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參、創造性績效

一、創造性績效的定義

在探討創造性績效（creative performance）以前，需要先將之定義與創造力

（creativity）或組織創新（organizational innovation）的異同進行說明。這三者雖都跟創造力有關，但在其概念層次與工作意義上是不大相同的。許多學者對創造性績效的概念有共識，為「員工在想法、產品或生產程序上既新穎特別，

同時有對於組織具有（或潛在具有）實用價值的產出」（Oldham & Cummings, 1996; Tierney & Farmer, 2002）。就概念層次而言，創造性績效強調的是在個人或團體上，新穎且有價值的產出；相較而言，組織創新則是在團體或組織層次上，表示組織對於這些創新想法的採納與實際執行，進而對組織造成的變革

（Amabile, 1988）。

另外創造性績效在工作意義上，則是奠基於創造力之上。創造力可能比較常用於需要創意的工作上做探討；但是創造性績效則是範圍較廣，只要員工發揮其本身的創造力，結合過去從未結合或未使用過的生產素材，獲得新奇又實用的想法、產品或程序，就是創造性績效（Madjar, Oldham, & Pratt, 2002）。本研究欲探討個體在 IOAM 與 SOAM 動機特質的高低不同，會對於成就行為結果有何不同影響，因此採用與過去研究一致的創造性績效定義，定義在個人的層次上，即員工在想法、產品或生產程序上提供新穎且特別，同時對於組織具有

（或潛在具有）實用價值的產出。

二、成就動機與創造性績效

過去探討創造性績效的成因，主要以 Amabile（1988）的概念為主。其中

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最主要影響的因子就是員工對於該工作有高度內在動機。當員工對於工作本身感到有興趣時，工作本身即為其願意投入、付出心力的主要原因。當個體對於此工作任務付出心力，並不是為了來自外在的原因時（如獲得他人認同或組織營運）就會更願意去嘗試、冒險，獲採取新穎的可能解決途徑，在這樣的情況下會有助於其創造力績效的提高（Amabile, Goldfarb, & Brackfield, 1990）。另外也有研究指出，當個體行為的自主性與彈性越大的時候，個體的創造力也會有所提升，進一步影響其創造性績效的展現。

根據余安邦（1990）的定義，對於高 IOAM 者而言，其在意工作任務本身的內在價值，也就是透過該任務完成來獲得個人之成就感。當該成就結果能夠滿足個人成就感時，高 IOAM 者就會傾向努力去獲得此成就。同時，高 IOAM 者在追求成就目標時，傾向用自己認同的方式來追尋成就，在過程中也會透過自己的評價來增強自己，行為本身較為彈性與自主。相較之下，高 SOAM 者會為了成就結果所帶來的工具價值而努力，而並不是被工作本身的誘因所激勵。

另外，高 SOAM 者在追求成就目標時，傾向用社會認同的方式來追尋成就，在過程中會希望獲得他人的回饋或資訊來指引工作方向，行為本身彈性跟自主性都偏低。因此，雖然創造性績效對於組織整體而言有正向幫助，但 IOAM 與 SOAM 追求成就行為的傾向不同，也會導致高 IOAM 與高 SOAM 者在創造性績效的展現上有所差異。

H3：兩種不同類型的成就動機與創造性績效有相關。

H3a：個我取向成就動機（IOAM）與員工的創造性績效有正相關。

H3b：社會取向成就動機（SOAM）與員工的創造性績效有負相關。

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第三節任務互依性

壹、任務互依性的定義

任務互依性（task interdependence）是工作特性的一種，指團隊成員必須和他人緊密合作、分享訊息與資源的程度（Cummings, 1978）。而工作特性最早的研究，是起源於 Turner and Lawrence（1965）的研究，他們提出了幾項不同的工作屬性，而這些工作屬性會影響工作者的滿足和出席率。接著在 1970 年代時有更多的學者投入相關研究，其中以 Hackman and Oldham（1975）所提出的工作特徵理論為代表，他們認為光是工作特性的不同，就能夠引起工作者不一樣的心理狀態，進而影響工作者的表現。當時一共提出了七個構面（包含了五個核心構面與兩個輔助構面），核心構面包括：技能變化性、工作完整性、工作重要性、工作自主性及工作回饋性，而輔助構面則包括他人回饋性與他人合作性。後續學者皆以前面五個核心構面為研究主體，輔助構面則較少探討。

而隨著團隊工作的方式興起，需要與他人共同完成的任務形式越來越多，

許多學者開始將注意力轉移至 Hackman and Oldham（1975）所提到的輔助構面，並用互依性（interdependence）的概念來指稱（Campion et al., 1993）。而任務互依就是互依性當中的一種工作特性。雖然過去研究中，對於任務互依性有兩派不同的觀點，分別是團體層次與個人層次的概念。但本研究認為，以個人層次的觀點來探討其對於成就動機與工作表現的調節效果，更能凸顯 IOAM 與 SOAM 的核心意涵。

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貳、任務互依性的調節效果

整理上述定義，任務互依性指的是員工在工作中所感受彼此需要合作的程度。在一個任務互依性高的情境下，員工需要與他人緊密合作，彼此分享訊息、材料與資源，甚至需互相經驗流通方能達成任務目標（Cummings, 1978）。

爾後在 Kiggundu（1983）的研究中發現，工作當中的任務互依性會引起員工感受到對於他人的責任，並且增進員工本身的工作表現。因此，本研究認為此種工作特性所塑造出的情境，對於重視個人需求或他人認同的兩種不同成就動機，應該會有不一樣的調節效果。

根據 Tett 與 Guterman（2000）所提出之特質激發理論（Trait activation theory，簡稱 TAT）的觀點，當個體處在一個與該特質相關連的情境當中，該特質會被激發或活化，進一步增強與其對應行為的關係。另外，過去研究也指出不同的情境可能會激發出不同的成就動機（Hofer, Busch, Bender, Ming, &

Hagemeyer, 2010）。因此，本研究將以 TAT 的觀點，來探討任務互依性的調節影響效果。以下分別針對 IOAM 與工作表現的關係，以及 SOAM 與工作表現的關係，進行任務互依性調節效果的說明與假設推論。

一、任務互依性對於 IOAM 與工作表現的調節效果

Stewart 與 Barrick（2000）指出，在任務互依性低的情境下，成員可以依照自己的喜好獨立工作，不太需要跟他人合作與依賴他人分享的資訊，就能完成任務。對於高 IOAM 者而言，任務互依性的程度越低，越能讓其用自己所認同的方式來達成其個人目標，滿足個人的需求。換句話說，當任務互依性越高時，IOAM 與工作績效之關係會被任務互依性削弱。另外，任務互依性低的情境，能讓個體在行為的選擇上有更自主與彈性的空間，對於 IOAM 高者，此環

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境也會激發其喜歡獨立行為的特質，並能夠用自己認為有效的方式不斷嘗試，

因此 IOAM 與創造性績效的關係，應該也會隨著任務互依性的降低而提高。最後，任務互依性愈低的情境，愈不會感受到對於他人的責任以及來自他人的要求，對於 IOAM 高者更傾向將個人的成就目標視為首位，努力完成個人的成就目標而較不會顧慮到其他目標。因此對於完成個人目標額外努力的 Etic OCB 行為而言，在任務互依低的情況下，IOAM 與 Etic OCB 的正向關係應會更強。至於維護人際和諧或將集體利益置於個人目標之前的保護組織資源行為而言，當任務互依性較低時，個人更可能降低此類行為的展現而花精力去達成個人的目標。故隨著任務互依性的程度下降，IOAM 與 Emic OCB 的負向關係會更強。

H4：任務互依性會調節 IOAM 與工作表現的關係。

H4a：相較於任務互依性高的情境，在低的任務互依性情境下，IOAM 與工作績效的正相關較強。

H4b：相較於任務互依性高的情境，在低的任務互依性情境下，IOAM 與 OCB（Etic）的正相關較強。

H4c：相較於任務互依性高的情境，在低的任務互依性情境下，IOAM 與 OCB（Emic）的負相關較強。

H4d：相較於任務互依性高的情境，在低的任務互依性情境下，IOAM 與創造性績效的正相關較強。

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二、任務互依性對於 SOAM 與工作表現的調節效果

在任務互依性高的情境下，成員們需要彼此溝通交換訊息，甚至給予彼此回饋方能達成目標（Wageman & Backer, 1997）。隨著任務互依性的提高，個體可以獲得更多資訊，包含要如何跟他人合作，他人希望自己完成哪些項目、以及該如何完成等等資訊，對於高 SOAM 者而言，這樣的環境可以清楚知道其個人的績效表現對於整體效能的貢獻，並且瞭解他人或團體對於自己的期待標準，以及認同哪些方式來完成目標，因此任務互依性應會正向調節 SOAM 與工作績效的關係，也就是說，在任務互依性高的情境下，SOAM 與工作績效間的正相關會更明顯。但這樣的情境，也會使高 SOAM 者更傾向於依賴他人指示或詢問他人過去經驗已完成該任務，自行嘗試不同行為的傾向會更低，因此 SOAM 與創造性績效的負相關會更強烈。另外，任務互依性提升也會讓個體更能感受到對於他人的責任，進而讓高 SOAM 者感受到其成就結果的工具價值，

以及對於組織集體效能與榮譽的影響，促使其將集體福祉擺在首位且展現更多的 OCB，無論在額外付出努力完成工作任務，或是額外付出努力維持人際和諧等，皆會有更強的正向關係。

H5：任務互依性會調節 SOAM 與工作表現的關係。

H5a：相較於任務互依性低的情境，在高的任務互依性情境下，SOAM 與工作績效的正相關較強。

H5b：相較於任務互依性低的情境，在高的任務互依性情境下，SOAM 與 OCB（Etic）的正相關較強。

H5c：相較於任務互依性低的情境，在高的任務互依性情境下，SOAM 與

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OCB（Emic）的正相關較強。

H5d：相較於任務互依性低的情境，在高的任務互依性情境下，SOAM 與創造性績效的負相關較強。

第四節研究架構

綜合而言，本研究欲探討的是員工的 IOAM 與 SOAM 高低，是否會在其工作表現上的展現有所差異。成就行為的指標以工作績效、組織公民行為與創造性績效為主，並同時探討任務互依性的程度高低是否會調節以上的關係。本研究認為高 IOAM 或高 SOAM 的人，在工作績效上都會有正向效果；至於組織公民行為的部分，SOAM 有整體的正向效果，IOAM 則是對 Etic OCB 有正向影響，但對 Emic OCB 有負向影響；最後，在創造性績效部分，則是 IOAM 有正向影響，SOAM 則有負向影響。而任務互依性會負向調節 IOAM 與工作表現的所有關係；正向調節 SOAM 與工作表現的所有關係。圖一即為本研究架構圖。

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註：Etic OCB 為客位組織公民行為；Emic OCB 為主位組織公民行為

圖 1：研究架構圖。

員工工作表現

Etic OCB Emic OCB

創造性績效工作績效員工個體

成就動機個我取向成就動機

社會取向成就動機

調節變項

任務互依性

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第三章研究方法

本研究以問卷調查方式進行資料蒐集，來檢驗實務界中兩種類型的成就動機對於員工表現會有何種影響。問卷分成主管問卷與部屬問卷兩種，部屬問卷全部為自評變項，主管問卷則包含部分自評的人口學變項，以及他評部屬工作表現的變項。本研究皆為個人層次變項的探討。

問卷內容之編製是以過去研究者對各個構念所給予之定義，依據理論所發展完善之測量工具為基礎，直接採用或部份使用與修改以進行本研究各個概念的量測。其中部分概念是採用過去已發展完全之英文量表，根據回覆翻譯

（back translation）的策略，先將原始英文量表翻譯成中文，再由心理學背景且精通中英文雙語之朋友，將中文翻譯為英文，並再根據此翻譯之英文結果，修改中文翻譯的內涵，反覆此過程直到結果與原始量表沒有太大差異，以確保跨文化情境下的量表翻譯效度（Sartorius & Kuyken, 1994）。以下分別就研究對象、研究工具、研究程序以及資料分析四個部分加以說明。

第一節研究對象

本研究在選取樣本時是以便利抽樣的方式，為了增加研究之外部效度，找尋施測對象時盡量以不同之產業為目標來進行便利抽樣，其中包括非營利組織、公營機構、服務業、製造業、營造業、飯店業等等。研究者透過私人關係與 39 位代發放者聯繫，並根據可協助數量依序寄出。收到問卷後再協助將問卷發放給該公司部門的主管與部屬填寫。

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本研究雖然探討的是部屬的成就動機與工作比現之間的關係，但為了增加客觀性，乃由主管填答部屬之工作表現以取代部屬自評。整份問卷採取主管與部屬配對之方式來做施測，以一位主管搭配一位至三位部屬的方式成套蒐集，

總共發出 107 套問卷，回收了 101 套問卷（整套問卷中只要有一份部屬問卷以及與之對應的主管問卷就算一套）共收回 253 份部屬樣本，回收率為 94.4%。

後續檢查問卷，首先剔除空白、遺漏填答題數過多或胡亂填答之問卷，之後再將主管部屬共事時間小於半年的部屬樣本刪除。最後有 202 份樣本資料進入分析（有效回收率為 81.31%）。

在部屬樣本中，男女比例約一半（男 48%；女 52％），年齡平均為 35 歲左 右（SD = 9.45），年資大多在 6 年以下（62.9%），教育程度以大學學歷居多

（44.6%），產業則是以生產製造最多（29.7%），且多來自行銷或業務部門

（32.2%）。而主管樣本中，男性比例較高（65.9%），年齡平均為 42 左右（SD

= 10.57），超過一半以上主管的年資為 10 年以上（50.6%），教育程度也以大學學歷居多（35.6%）。整體分布狀況可以參閱表 2。

表 2

樣本組成之人口學變項

項目 部屬（N = 202） 主管（N = 87）

人數百分比(%) 人數百分比(%) 性別

男女

97 105

48.00 52.00

58 29

65.91 34.09 年齡

25 歲以下 26-30 歲 31-35 歲 36-40 歲 41-45 歲 46-50 歲 51 歲以上

23 52 45 28 21 16 17

11.39 25.74 22.27 13.86 10.40 7.92 8.42

6 9 12 12 9 16 23

6.90 10.34 13.79 13.79 10.34 18.39 26.44

（續下頁）

(43)

31

表 2

樣本組成之人口學變項

項目 部屬（N = 202） 主管（N = 87）

人數百分比(%) 人數百分比(%) 年資

2 年以下 2-4 年 4-6 年 6-8 年 8-10 年 10 年以上

55 46 26 13 13 49

27.23 22.77 12.87 6.44 6.44 24.26

12 13 9 5 4 44

13.79 14.94 10.34 5.75 4.60 50.57 教育程度

高中(職)及以下專科

大學

研究所以上未填答

33 38 90 41 0

16.34 18.81 44.55 20.30 0.00

16 17 31 23 0

18.39 19.54 35.63 26.44 0.00 職級

一般職員基層主管中階主管高階主管未填答

171 26 3 0 2

84.65 12.87 1.49 0.00 0.99

0 40 31 15 1

0.00 45.98 35.63 17.24 1.15 所屬部門

行銷 / 業務研發 / 資訊行政 / 管理其他

65 46 20 71

32.18 22.77 9.90 35.15 產業類別

生產製造服務產業資訊科技金融保險其他產業

60 33 25 22 62

29.70 16.34 12.38 10.89 30.69

總共 202 100.00 87 100.00

(44)

32

第二節研究工具

本研究問卷屬於自陳式（self-report）的類型，包含主管他評（見附錄一）

與部屬自評問卷（見附錄二）。在主管問卷中，依序蒐集主管對於其對應直屬部屬的組織公民行為、工作績效與創造性績效之三個研究變項，最後填寫主管個人背景資料；在部屬問卷中，依序蒐集員工之 IOAM 與 SOAM，以及部屬主觀知覺其工作特性之任務互依性，最後就是部屬的個人背景資料。

本研究所採用之工具皆引用或編修自既有量表。以下根據研究架構，分別就預測變項（不同類型之成就動機）、效標變項（部屬之工作績效、組織公民行為與創造性績效）、調節變項（任務互依性）、以及控制變項（人口學資料）幾個部分進行整理與介紹。為了避免華人填答之趨中傾向，本研究皆採用偶數的李克式（Likert-type）6 點量尺。以下將逐一說明量表來源、題項內容、及信度與效度指標。

壹、預測變項：成就動機

IOAM 與 SOAM 之測量題目，本研究採用曾家文與姜定宇（2012）使用之成就動機量表，該題目是從余安邦與楊國樞（1987）的研究中，選出因素負荷量較高且具代表性的題目，兩種動機各選取五題。然而這些題目主要是針對學生樣本所編製的題目，其社會參照對象皆以老師與父母為主。本研究為了讓題目更接近工作場域之現實狀況，將部分題目進行適當的修改。

考量到員工工作場域當中，父母或老師並非是影響力最大的重要他人，取而代之的應該是主管或直屬上司。因此，隨著參照點的轉換，將原有「父母」

(45)

33

或「老師」一詞改為「上司」或「大家」。修改題目分別如下：「我努力念書，

是因為只有把書念好，才會有好的前途」，改成「我努力工作，是因為父母認為只有把工作做好將來才會有好前途。」；「我很努力念書，因為老師通常會誇獎用功的學生」，改成「我很努力工作，因為上司通常會誇獎工作認真的同仁」；

「我時常在想：自己目前的表現是否已經達到父母的期望與標準」，改成「我時常在想：目前的表現是否已經達到大家對我的期望或標準」。雖然經過修改後的題目並沒有經過其他實徵研究的使用，但該題目皆是余安邦（1990）所提出之成人版本成就動機量表當中的題目，且具有高因素負荷量者。

修改後的題目，一樣是 IOAM 與 SOAM 各五題。此部分請填答者依照其在工作中對自己的看法，對題目敘述句進行評估，此部分問題是六點量尺，1 至 6 分別代表從「非常不符合」至「非常符合」。為了避免題目修改後產生不適切的現象發生，本研究先以探索性因素分析（exploratory factor analysis）分析各題目是否有交叉負荷（cross-loading）的情形，或與過去題目分類不同之項目。若有此情況之題目將不會納入後續之研究分析。初步因素分析結果如表 3 所示。

表 3

成就動機量表初步因素分析結果

題目因素一因素二

過去求學期間，我常為達到父母所期望的成績標準而加倍努力 .52 .10 為了不讓父母失望，我總是照著父母的期望努力去做 .74 .06 我努力工作，是因為父母認為只有把工作做好將來才會有好前途 .76 -.08 我很努力工作，因為上司通常會誇獎工作認真的同仁 .71 -.08 我時常在想：目前的表現是否已經達到大家對我的期望或標準 .72 .06 不管事情有多困難，只要自己認為值得去做，我就會盡力而為 .08 .61

工作的時候我總是拼命去做，直到我滿意為止 .05 .64

我時常在想：自己目前的表現是否已經達到自己的期望或標準 .19 .43 即使沒別人在場，我也會把已經開始的工作做完，絕不半途而廢 -.08 .74 工作時遇到阻礙，我會根據自己的判斷嘗試用不同的方法去解決 -.13 .72

註：有效的 N ＝ 202。萃取方法：主軸因子，因子數為 2。轉軸方法：最優斜 交（promax），Kappa = 4。

(46)

34

根據此分析結果，原為 IOAM 之「我時常在想：自己目前的表現是否已經達到自己的期望或標準」題目，其因素負荷量過低且有部分交叉負荷的情況產生，且刪除該題後 IOAM 的內部一致性指標 Cronbach’s α有些微上升，因此將該題目予以刪除。最後納入分析之題目，分別為 IOAM 4 題與 SOAM 5 題。

IOAM 量表內部一致性之 Cronbach’s α = .77，而 SOAM 量表之內部一致性之 Cronbach’s α = .82。後續分析將以 IOAM 與 SOAM 之平均數進行分析。相關結果與各題目因素負荷量，請見表 4。

表 4

成就動機量表刪題後因素分析結果

題目 SOAM IOAM

社會取向成就動機 SOAM（Cronbach’s α = .82）

過去求學期間，我常為達到父母所期望的成績標準而加倍努力 .52 .10 為了不讓父母失望，我總是照著父母的期望努力去做 .74 .06 我努力工作，是因為父母認為只有把工作做好將來才會有好前途 .76 -.08 我很努力工作，因為上司通常會誇獎工作認真的同仁 .71 -.08 我時常在想：目前的表現是否已經達到大家對我的期望或標準 .72 .06 個我取向成就動機 IOAM（Cronbach’s α = .77）

不管事情有多困難，只要自己認為值得去做，我就會盡力而為 .08 .61 工作的時候我總是拼命去做，直到我滿意為止 .05 .64 即使沒別人在場，我也會把已經開始的工作做完，絕不半途而廢 -.08 .74 工作時遇到阻礙，我會根據自己的判斷嘗試用不同的方法去解決 -.13 .72 特徵值 2.47 1.91 解釋變異量(%) 28.34 19.70 因素間相關 .11