第一章 緒論
為什麼有些人會願意為了一個目標而持續不斷地付出努力？甚至將團體的 成功置於個人福祉之前，而無條件為團體勞心勞力？這些都是研究動機的心理 學家，亟欲了解的問題。組織場域當中，員工工作的動機一直是眾多研究者所 感興趣的議題（Pinder, 1984; Rainey, 2000）。其中，員工追求成就的傾向，更是 能夠有效預測其在未來之工作表現與績效（McClelland & Winter, 1969）。這種 追求成就、願意為了目標而不斷努力超越標準的現象，心理學家用「成就動 機」來表示。當我們要描述人類追求成就的行為，或持續努力達成目標的現象 時，成就動機往往是最有效的預測因子（陳舜文，2005；McClelland, 1955）。
成就動機最早是在 McClelland、Atkinson、Clark、及 Lowell（1953）的研 究中出現，他們對成就動機的定義是「個體想要滿足自己的成就需求，超越自 己所設定之良好標準的心理欲望」，此衝動是人格當中相當穩定的ㄧ種特質傾向
（disposition）。爾後相關研究開始增加，學者們陸續去探討成就動機與成就行 為之間的關係，發現成就動機可以有效預測人們冒險行為的選擇與執行任務的 持續性（Atkinson, 1957; Winterbottom, 1958），對工作滿意度（Veroff, 1982）亦 有影響。在 Collins、Hanges 及 Locke（2004）的回顧研究當中，也發現成就動 機對於工作選擇與創業行為（entrepreneurial behavior）有顯著的預測效果。
但誠如 McClelland 等人（1953）所定義的，成就動機指的是個人為了追尋 自己的目標、滿足個人的成就需求而展現的慾望，但這似乎無法解釋某些人願 意為了集體的榮譽而將個人利益擺在後面，不斷付出努力以完成集體重視目標 的過程。隨著跨文化研究的興起，許多學者開始思考成就動機是否為一個放諸 四海皆準的理論（Maehr, 1974; Maehr & Nichllos, 1980; Salili, 1994），因此，余 安邦與楊國樞（1987）便嘗試從華人的「主觀文化」（Triandis, 1972）角度省
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思，對原本的成就動機概念進行批判，進而提出兩種不同類型的成就動機概 念。他們認為在西方基督新教與重視個人的文化價值觀下，所發展的成就動機 概念，是個我取向成就動機（Individual-oriented achievement motivation，以下簡 稱 IOAM）；而在華人儒家思想與重視集體的文化價值觀下，所發展的成就動機 概念，是社會取向成就動機（Social-oriented achievement motivation，以下簡稱 SOAM）。余安邦（1990）以這兩種成就動機的概念為基礎，進行一系列的研究 來證明 IOAM 與 SOAM 的概念差異，以及其對於成就行為的影響。後續的許多 研究當中也證實這兩種成就動機確實不盡相同（Yu & Lieber, 1998; Yu & Yang, 1994），且社會誘因（social incentive，一種外在社會價值與標準的統稱）對於 兩種成就動機的影響效果也不同（余安邦，1994）。
余安邦（1990）所提出之 IOAM 與 SOAM 原型，對於華人本土的工作動機 研究發展，有相當大的貢獻（徐瑋伶，2007）。在徐瑋伶進一步回顧了台灣過去 關於成就動機的研究後，發現相較於工作場域上的研究，教育場域之研究數量 比例十分高，且都是沿用過去西方的成就動機概念，而非使用余安邦與楊國樞
（1987）所提出之 IOAM 與 SOAM。爾後，雖然有少數學者開始使用 IOAM 與 SOAM 兩種成就動機來預測成就行為，但其樣本皆同樣為學生樣本，而非工作 職場中的人（余安邦，1994；余安邦與楊國樞，1991；陳舜文，2005；Tao &
Hong, 2014）。
過去研究指出，IOAM 與 SOAM 是個體經過其孩童時期之父母教育後所發 展出的穩定特質，因此無論在成人或學生身上，都可以透過不同之成就行為的 展現，觀察出兩種動機特質的影響（余安邦，1990）。而目前許多以學生為對象 之研究，證明 IOAM 與 SOAM 的確為不同價值觀所形塑而成（Liem, Martin, Porter, & Colmar, 2012; Liem & Nie, 2008），且對於成就行為而言有不同的影響 效果（Abd-El-Fattah & Patrick, 2011; Chang & Wong, 2008; Nie & Liem, 2013; Tao
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& Hong, 2014）。但本研究認為，重視自我個體需求且傾向採取自我認同之行為 的 IOAM，與重視社會群體需求且傾向採取社會認同之行為的 SOAM，應該也 會對於個體在職場上的工作表現有所影響（如工作績效），甚至在某些需要員工 額外付出或需要自主應變的工作表現上有些差異（如組織公民行為或創造性績 效），但目前並未回顧到相關實徵研究去驗證上述可能。因此，本研究便試圖補 足此缺口，以職場員工為對象探討 IOAM 與 SOAM 對於員工工作表現之影響，
以及兩者對於哪些行為會有不同的影響效果。
另外，過去探討成就動機的研究當中，也指明情境脈絡對於這兩種不同之 成就動機的重要性（余安邦，1990；陳舜文，2005）。不同的情境脈絡，可能會 影響這兩種不同成就動機特質的展現。根據特質激發理論（Trait Activation Theory）的觀點，當外在情境中的線索與個體之特質相關時，會活化個體特 質，進而強化該特質與行為展現之關係（Tett & Guterman, 2000）。IOAM 與 SOAM 兩種特質，除了對於成就目標的意義感受不同之外，其為了獲得成就而 展現的行為也會有所不同：IOAM 高者傾向用自己的行為方式來獲取成就，而 SOAM 高者傾向用社會認同的行為方式來獲取成就。由此可知，環境中能否提 供適當的線索，讓個體瞭解哪些行為較被認同，以及其個人對於團隊的重要性 等，就會是一個關鍵的情境脈絡。
工作特性當中的任務互依性（Task interdependence）高低，正是能夠提供 此線索的情境脈絡因子（Van der Vegt, Emans, & Van de Vliert, 1998）。當任務互 依性高時，表示成員們彼此需要高度配合與溝通方能完成任務（Cummings, 1978），個體同時也會感受到自己對於他人的責任（Kiggundu, 1983），進而付出 自己的心力以完成任務。過去許多研究者將任務互依性定義為團體層次的概念
（Campion, Medsker, & Higgs, 1993; Schnake & Dumler, 2003; Slocum & Sims, 1980）；另一些研究者則定義為個人層次（Brass, 1981, 1985; Kiggundu, 1983;
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Pearce & Gregersen, 1991）。Van der Vegt、Emans、及 Van de Vliert（2000）以手 術團隊為例，指出同樣都是其中一員，執行手術的醫師與負責麻醉的醫師其主 觀感受到的任務互依性可能有所差異。換句話說，即便在同一個團隊或部門當 中，任務互依性並非是整體的平均感受而是會隨每個人主觀感受而有所不同。
因此，本研究以個人層次的任務互依性作為本研究之調節變項，探討個人所知 覺之任務互依性的高低，會如何調節 IOAM 與 SOAM 對於員工工作表現（工作 績效、組織公民行為與創造性績效）之關係。
綜合上述，本研究將在個人層次下進行研究，以台灣地區之員工為對象，
探討不同的成就動機對於員工工作表現（分別是工作績效、組織公民行為與創 造性績效）之影響。本研究試圖在工作場域上，釐清 IOAM 與 SOAM 各自的影 響效果，進一步增加這兩種構念之區辨效度，並補足過去研究於職場場域研究 缺乏的研究缺口。另外，本研究也會探討當個人在任務互依性不同的工作情境 之下，其個人 IOAM、SOAM 與工作表現之關係是否會受到調節，進一步驗證 在不同社會脈絡情境下，更能凸顯 SOAM 與 IOAM 兩種不同類型成就動機的特 殊意涵。
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