第三章 企業年金保險之定義及文獻回顧
第四節 企業年金保險制度探討
22 所得替代率（Income replacement ratio），係指退休後平均每月可支配的金額與退休當時的每月薪資 之比例。維持一定的所得替代率，是退休後每月收入是否能維持生活水準之關鍵。當所得替代率越高，
則退休後的生活水準也越高。
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二、企業長期經營趨勢
從 2008~2012 年統計來看，中小企業經營年數逐年增加，由 2012 年的統計 數據來觀察，經營超過 10 年以上的比例超過 40%，其中更有高達 22.95%經營 超過 20 年，在企業長期經營趨勢下，企業為員工做退休規劃與福利制度建立的 需求日增。
表 3-2 企業平均存活年期
2008年 2009年 2010年 2011年 2012年
全部中小企業家數 1,234,749 1,232,025 14,247,998 1,279,784 1,306,729
未滿1年 6.99 7.19 7.50 7.78 7.34
1 - 2年 7 . 2 5 6 . 7 6 6 . 9 5 7 . 2 0 7 . 4 4
2 - 3年 7 . 3 4 6 . 1 6 5 . 7 5 5 . 8 8 6 . 1 5
3 - 4年 7 . 0 8 6 . 4 5 5 . 3 8 5 . 0 4 5 . 1 4
4 - 5年 5 . 6 1 6 . 3 3 5 . 7 5 4 . 7 9 4 . 5 1
5 - 1 0年 2 0 . 6 4 2 1 . 0 1 2 1 . 9 5 2 2 . 3 0 2 1 . 5 3
1 0 - 2 0年 2 4 . 6 3 2 5 . 1 0 2 5 . 3 3 2 5 . 0 5 2 4 . 9 3
20年以上 20.47 21.02 21.39 21.96 22.95
單位：%
資料來源：整理自財政部財稅資料中心，歷年營業稅徵收原始資料統計。
圖 3-14 我國國人歷年所得來源佔比
資料來源：行政院主計總處 2012 年社會指標統計年報
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三、企業員工以青壯族為主
透過經濟部中小企業白皮書的統計資料可以發現，在就業族群的結構中，
2011 年中小企業就業者以年齡在 30 歲至 34 歲族群人數最多，所占比重分別為 14.61%。
青壯族以及中年階層一向身居承上啟下的中堅地位，但是在最近幾年，尤 其是在 2008 年發生全球性的金融海嘯之後，就業市場結構性的變化加劇，轉業、
失業的狂潮看似就在此主要勞工階層的身邊發生；而或是此階層勞工因意外或 職業災害而提早離開工作職場；但令人擔憂的是，此年齡階層的勞工大都是家 庭的經濟支柱，一旦工作收入出了問題，連帶影響的範圍將廣及家庭與社會安 定。
圖 3-15 2011 年及 2012 年中小企業就業者比例-按年齡結構
資料來源：經濟部工業局中小企業處 2013 中小企業白皮書
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貳、企業年金保險制度之特性
企業年金保險制度可視為是企業的一種彈性福利制度，然企業年金保險 制度與企業福利制度在本質上是不盡相同的。一般常見的企業員工福利是當期 給付員工相關福利收入如獎金、分紅...等，而企業年金保險則是未來給付，企 業年金的行使權利發生在員工退休或離職之後；一般常見的企業員工福利項目 與生活需求等物質條件直接相關，與人的地位、級別有相對的關係，福利標準 常常對人不對事，企業年金保險制度則不相同。
企業年金保險制度著重在整體效率，於企業任職年資長短、企業經營績 效益好壞、個人貢獻大小等，都可以導致企業年金在額度上規劃水平不同；所 以說企業年金是一種更全面的彈性員工福利計劃，它在提高員工做退休準備的 同時，同時為企業解決員工福利中的難題，亦同時提供了更有效的管理工具，
真正為企業增加了對員工的向心力、與對優秀人才的吸引力效用。
可將企業年金分成兩個階段，第一階段為儲蓄階段也就是所謂的年金累 積期間；企業年金保險計劃根據企業所選擇的規劃金額及方式，提供員工個人 每月固定薪資以外的一筆額外資金提撥，搭配年資及考核制度做級距式調整或 是彈性提撥，該年金帳戶於員工任職期間也就是年金累積期間不可提領該筆累 積資金，直至員工退休或離職時方可領取。
第二階段為領取期間，規劃企業年金保險制度時，每位員工可以在相當 程度上提高員工退休、離職後的退休金水平，解決由於退休後儲蓄逐年下降而 造成的員工退休前後的較大收入差距，也就是其所得替代率的不足，而影響其 退休後老年生活的經濟水平，運用企業年金保險制度的實施可彌補部分基本養 老金保障的不足，滿足退休人員享受較高生活品質的客觀需求，發揮其補充和 保障的作用。
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一、 企業年金保險的功能
企業的競爭追根究底最終是人才的競爭，但是伴隨著勞動人事制 度改革的不斷改變，人才流動的市場機制已逐步形成，且多已為民眾求 職或轉職時所接受，企業有選擇人才的權利，勞工亦也有選擇服務企業 的自由，良禽擇木而棲的古諺，更加驗證了人才的合理流動已成為時代 的潮流與趨勢，企業透過建立企業年金保險制度之凸顯其企業與眾不同 的彈性福利制度，將易於吸引優秀人才的加入，且可避免競爭通業的高 薪挖角，而對於同質性產業的競爭對手而言，同時也是對競爭公司的相 關產業人才產生相當程度的吸引力，而關於企業年金保險制度的相關功 能分別論述如下：
(一) 善盡照顧員工的社會責任，利於建立良好的企業社會形象，易於 吸引優秀人才加入
透過建立良好的員工福利保障制度，充分照顧員工的退 休、醫療、公傷及死亡撫恤等問題，有利於落實與深化人力資 源管理制度，樹立良好的企業形象善盡了企業的社會責任，無 形中增加企業給求職民眾的加分印象，於人力資源市場的競爭 上亦是凸顯其與眾不同之處，從而容易吸引優秀人才的目光，
進而考慮成為此企業的一員，為共同創造企業更高的營運績效 而努力。
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(二) 搭配員工績效考核制度，規劃具差異性的年金提撥計劃，有利於 形成公平合理的獎勵制度
根據期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價 時，而獲得超額的報酬如額外的獎金、分紅...等，員工就會受到 激勵進而付出更多的努力。在設計企業年金保險制度時，企業可 以充分利用年金保險可彈性繳交保險費的靈活性特點，搭配員工 績效考核制度，對於不同考核評等的員工提供不同的年金提撥金 額；以不定期單筆提撥的方式，建立差異化的年金提撥金額，可 在單位內部形成一種激勵的氛圍，激起員工工作的積極性，發揮 自身的最大潛力，而此行為若形成同仁間共同努力的氛圍，將為 企業的發展做出更多貢獻，無形中提升的企業的獲利能力。
(三) 企業年金保險計劃中「級距式提撥」的設計，利用年資累積，留 住人才
過去許多企業利用高額的股票分紅制度實現激勵的同時，
會同時運用閉鎖期的設計與限制，進行人才留任、已達員工長期 規劃的目的。但此規劃對象多僅侷限於公司賦予特定任務，或具 特定專業技術之員工與專業經理人，無法實施全面性的員工薪酬 福利計畫，中低階層員工的流動率問題較無法有效的解決。
透過全面性實施的企業年金保險制度，規劃「級距式提撥」
的設計，每月固定於薪資外提撥一定金額至員工的年金帳戶中，
員工任職每達到一定年資後，公司提高提撥之年金金額做為久任 鼓勵，而員工為希望企業增加其年金提撥金額的增加，因而願意 於企業長久任職，且因年金保險的特性，須達一定年金累積期間
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後方可領取其累積之年金資產，企業亦可過年金保險的此特性達 到了類似閉鎖期的良好效果，同時可提高員工的定著率、降低員 工流動率。
(四) 配合員工福利制度，彈性繳費設計，可依員工生日、結婚、生子 等人生重大事件做額外單筆提撥福利金
透過年金保險可不定期提的的商品特性，形成多元化的員 工福利金的提撥設計，提高且確實保障了員工福利，不僅可穩定 現有員工團隊的向心力，提高員工為企業服務的優越感，從而增 強企業員工的凝聚力，使企業在人力資源市場的市場競爭力，獲 取最大經濟效益，是一種積極而有效的手段，對提高企業經濟效 益具有積極的促進作用。
(五) 年金化選擇，活到老領到老，真正保障員工退休生活。
企業年金保險制度所規劃之個人年金保險帳戶，每月固定 提撥相當金額，亦可搭配員工考核制度設計，及相關福利提撥規 劃，不定期依其所設定之企業年金保險制度設計來提撥一定之金 額，使保單價值準備金相對增加，而該年金帳戶所累積之提撥資 產需到員工離退職時方可領取，且若員工選擇年金給付方案，在 保證期間或保證金額的年金保險商品特性中，讓員工能活到老領 到老，真正保障員工退休生活；同時透過年金保險支付退職(金) 還將能具有遞延稅負的效果。