一、企業教育訓練的定義
近年來隨著科技和經濟環境的快速變化及全球市場開放的趨勢，企業與企業間透過 科技的幫助，造成時間與空間距離縮減，企業已進入全球化的高度競爭。為了順應此潮 流，企業無不思考各種能提升企業競爭力的方法。最常被提及且最為基礎的方式，就是 從充實企業自我競爭能力著手，此過程通常被定義為「教育訓練 (training)」。教育訓練 指 的 就 是 企業 有 計 畫 性 地 安 排 新 進 員 工 或既 有 員 工 獲得 執 行 工 作 時 所 需的 知 識 (knowledge) 、 技 能 (skills) 與 行 為 (behavior) ， 藉 以 提 升 工 作 能 力 的 過 程 (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2009)。
一般企業界所稱的「訓練」與「教育」的定義有時不同，訓練是教導員工執行職務 所需的知識與技術、原則、方法及程序；教育是教授員工有觀念及知識以增進員工求知、
解析、推理、計劃與決策的能力。前者較為特定，鎖定組織目標，效益通常立竿見影；
後者屬於個人能力開發，效益遞延因果難測，因此兩者的運作內容與期望有不同，但一 般業界未嚴格區分，也常常雙管併行，總稱為「員工教育訓練」 (羅業勤，1999)。
企業教育訓練是人力資源管理中非常重要的議題，提到教育訓練，就須從人力資源 發展的主要涵義談起。從管理功能來看，是整合性運用訓練和發展、生涯發展及組織發 展，以增進單位、個人和組織的效率。從人力資源發展的實施目的可分兩個層面：第一、
學習層面，透過學習的各種措施及應用，來增進個人學習的能力、單位和組織的效率與 成長。第二、績效層面，人力資源發展是利用組織發展及訓練和發展，開發及培育組織 內的專業人才，促進組織績效的改善 (徐秀燕，2011)。
Nadler 與 Laird (1979) 對於教育、訓練與發展等三項活動，就其功能與目的之差異 加以說明：
(一) 「教育」是培養員工在某一特定領域上的能力，期待該員工在未來擔任新職務 或從事新工作時，能夠對組織有較大的貢獻。教育活動的功能是提升員工基本的、較廣 泛性的能力，對公司而言屬於較長期的投資。
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(二)「訓練」是為了改善目前的工作表現、或是增加即將從事工作的能力，以適應 新的產品、工作流程、公司政策和標準等，以提高工作績效。訓練活動對於組織的影響 較為直接，重視工作能力的增強或養成，對公司而言屬於短期的投資。
(三)「發展」的目的是為了讓員工有新的想法、觀點。發展又包含了組織發展與個 人發展。在工作上可能完全應用不到，對於組績效的影響也難以衡量。
黃英忠與溫金豐 (1995) 指出教育是指為了未來之規劃，透過教育活動來提升員工 之能力；訓練意指透過訓練活動以提升員工目前之工作表現並期望能藉此提高工作績效；
發展則是指透過不同角度之思考，進而產生新觀點，使組織具有新的目標。
二、企業教育訓練的目的
企業教育訓練一直以來皆是企業為因應環境變遷快速，並以降低員工離職率和提升 組織績效為主要目的所進行之活動 (Jacobs & Jones, 1995)。企業組織人力資本的提升已 成為企業維持和獲得競爭優勢的關鍵，優秀的人力資源不但是事業單位之重要資本，也 和事業單位的推動及營運息息相關，企業常為了提高組織勞動生產率以及整體績效，進 而提供員工完好的教育訓練來提高員工素質 (Barney & Hesterly, 2010)。因此，企業教育 訓練向來是人力資源管理中重要的功能與課題，旨在於透過有計畫的學習或體驗，來讓 員工能增進生產力，進而為組織帶來更大的績效 (黃良志等，2011 ; Knowles, Holton, &
Swanson, 2012) 。
教育訓練與企業的策略和目標必定相關，企業的營運有其設定的目標，而營運目標 又會影響企業策略的訂定與執行，進而帶動教育訓練的進行，因此 Noe 等學者 (2009) 便認為營運目標、企業策略和訓練三者密不可分。如下圖所示，當訓練的行為與企業營 運目標結合時，訓練才能真正為企業帶來符合策略所預期的效益。
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圖2-1. 目標、策略與訓練關係圖。資料來源：“企業導入行動學習於教育訓練之現況探
究”。 林孟褕，2012，國立交通大學，新竹市。
根據黃同圳等 (2010) 企業需要進行教育訓練的原因有下列情況：
l 由於社會動向、經濟趨勢、技術更新或政府政策的改變，使得企業原本具有的 技術或資訊過時。
l 企業的計畫性組織改革，如新設備的引進或企業目標變更，促成員工更新或學 習新技術的需求。
l 提升企業績效，藉由訓練改善生產力低或不良率高等的問題。
l 法律規範與契約、專業技能或執照的需求,皆可能促使企業方面提供員工相關的 教育訓練。
依據 Swanson (1987) 的研究教育訓練的目的可以分為二方面來說：
(一) 就個人而言：教育訓練對個人的目的主要是提升個人的能力、態度和自信等。
而個人的能力、態度提升後，績效和薪資將隨之提升，日後在其他工作選擇 上，亦較有足夠的籌碼。
(二) 就組織而言：教育訓練對組織的目標包括提升員工素質、增加獲利率、提升組 織凝聚力、組織中人際關係的改善及增加員工適應力與專業知識等。有效的教 育訓練可以增加生產效率，若再配合其他之人力資源措施，可以增加員工之安 全感，並減少組織流動率，然若組織的教育訓練未能配合個人興趣與工作內容 時，則可能發生資源之利用未能達成有效用的後果。
23 三、教育訓練之現況
教育訓練 (training)是組織為協助員工習得工作相關知識、技能與行為模式所作的規 劃，並以讓員工能夠在實際工作中應用為主要目標 (Noe et al., 2011)。教育訓練對於提 升公司競爭優勢扮演著重要的影響力，是企業追求成長、提升員工生產力的手段之一，
員工也能藉由教育訓練發展出對個人及未來工作有幫助的關鍵能力，提高自我意識與工 作的技能水準 (黃英忠，2007；溫玲玉、林芸安，2005；Kleiman, 2000；Akdere, 2003)，
因此許多組織將教育訓練視為組織的重要策略之一，投入大量經費，並重視其規劃 (Noe et al., 2011)
根據 2017 年中華人事主管協會調查顯示，逾 7 成的企業高度支持人才培訓，超過 6 成的企業都在年底規劃次年度的訓練預算，約 5 成企業年度教育訓練預算約 30 萬元 以下，且企業辦理教育訓練主要的目的，分別為「提升員工專業技能」、「改善員工績 效」及「改變員工思維方式」，顯示企業不但注重立即性的訓練成效及改善工作表現，
以提升專業技能、維持企業營運為首要，也開始注重企業凝聚力等企業文化層面的塑造。
在現今快速變動的局面下，員工兼備硬實力及軟實力都是企業競爭不可或缺的關鍵，不 僅能夠提升適應能力，也較能帶領著企業不斷成長。
黃良志等 (2011) 提及現今的教育訓練以企業策略及人員需求為導向，大致上作法 可分為：非管理職的員工訓練方法與管理職發展的訓練方法。非管理職的員工訓練的方 式可區分為三：單向講授法、參與實作法、群體建立法。單向講授法 (Presentation method) 意指學員由不同的媒介接收到訊息，這媒介可能是講師、網際網路、電腦或是其他媒體，
單向對受訓者進行講授，受訓者被動接受資訊。例如：課堂講授 (Classroom instruction)、
視聽教學法 (Audiovisual techniques)及 E 學習 (E-learning)。參與實作法 (Hands-on method) 意即員工在實際工作過程中進行學習。一般最常見的參與實作訓練法為在職訓 練 (On-the-job training)，受訓者不需要離開工作崗位，而是透過訓練人員如管理者的指 導 ， 學 習 一系 列 相 關 的 工 作 技 能 ， 同 時 也是 最 貼 近 企業 現 況 與 工 作 所 需的 內 容
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(Heathfield, 2012)。除了在職訓練外，參與實作法也包含模擬訓練 (Simulation training) 及師徒制 (Apprenticeship)。
群體建立法 (Group-building method) 強調的是學員彼此分享想法、了解人際關係，
建立群體認同，透過訓練更加認識自己與同儕的優缺點，讓一同執行任務的員工能夠共 同合作達成目標。此種訓練方式適合學員個人工作對整個團隊成果有重要影響，且需要 相互依賴及分享資訊的工作。例如: 交叉訓練 (Cross-training) 、團隊領導課程 (Team leader training) 與體驗學習 (Experiential learning)。
表2-3 (Classroom instruction)
一般最常見的職外訓練方法，由講師對學員進 行演講，當企業希望員工針對特定主題傳達相 關訊息時，課堂講授法是為最合適的訓練方 法，不僅成本低也可節省時間成本效益。
視聽教學法 (Audiovisual techniques)
利用錄影帶、投影機或投影片等視聽設備來進 (E-learning)
以電腦為基礎訓練的形式，學員從網際網路或
25 (Cross-training)
讓學員學習其他成員專長的專業訓練 (非本 身專長的加強)，一般也稱為「多能工訓練」
(Multi-skill training)。此做法可增加團隊的彈 性，在彼此的績效評估及決策上有很大的幫 助，也會增加團隊成員的能力與信心。
團隊領導課程 (Team leader training)
偏 重 於 衝 突 處 理 、 溝 通 協 調 技 能 、 賦 能 (Empowerment)的技巧等。賦能授權是為了消 除妨礙員工們更有效工作的種種障礙。
體驗學習 (Experiential learning)
運用具挑戰性、結構化設計室內或戶外活動， (On-the-job)
員工在實際工作過程中進行學習。在工作的場 合是可以經由主管或同儕的建議或指導，學習 執行任務的技能及流程工作。
模擬訓練 (Simulation training)
主要就是設定相同工作場合類似的情境，提供 安全的環境讓學員無顧慮的學習。
師徒制 (Apprenticeship)
以資深人員引導或輔助新進人員的方式進行， (Job rotation)
組織有計畫的讓員工在不同的工作單位做轉
26 (Coaching)
組織指派一位資深的高階人員擔任講師，來給
m-learning)
行動學習者使用無線網路與行動學習裝置，在 適當的時間與地點，學習合適的活動與內容，
以獲得行動學習的便利性、權宜性、立即性。
個案研究法 (Case study)
個案研究法是把組織的情境及問題，用書面呈 (Management game)
用虛擬的產業環境，讓學員來經營決策，並與
用虛擬的產業環境，讓學員來經營決策，並與