職能(competency)，雖然職能的概念早在 1950 年代初期就已萌芽。但真正對 於「職能」 (competence) 一詞有較明確的定義，乃是由美國 Harvard 大學教授 McClelland 於 1973 年率先所提出，其認為職能比智商更能影響學員學習的績效，
因此對以往高等教育以「智力」作為篩選新生的標準提出質疑與挑戰。
McClelland(1973)在對組織中卓越績效工作者實施一連串的研究後，發現智力不 足不是決定工作成效好壞的唯一因素，其並在研究中發掘出一些能導致卓越績效 行為背後的態度、認知、及個人特質等因素，統稱之為職能(competence)。
隨著時代與領域的不同，在後續及其他的相關研究中，許多國內外學者也針 對職能作出了不同的定義，其詳細定義之敘述整理如下表所示。
表 2-1 國內外學者對職能的定義
提出學者(年代) 職能的定義
Klemp(1980) 個人在工作職務上具有卓越效能之績效表現的潛在個人特質 (underlying characteristic)。
McLagan(1980) 足以完成主要工作的一連串知識、技術、與能力。
李大偉(1983) 指個人在認知、情意與技能三個領域中的行為特質，而這個特質 顯示個人可以成功的履行某種任務，同時能達到某一精 通的水 楊朝祥(1984) 準。 職能有兩種說法，一為從事工作時個人所需之知識、技能、態度、
經驗、重要價值觀及理解能力等行為特質；二為成功執行某一任 務(Task)並達到所要求水準所需具備之知識、技能 或態度。
Glosson(1985) 成功扮演某一職位或角色所需的才能(capability)、知識、技能、
判斷、態度及價值觀，故能力具有高度個人化特質。
Jarvis(1990) 依據某個專業或職業在某段時間裡所接受的標準，個人欲有效擔 任工作所必須有的知識與技能。
Spencer L.M.& Spencer S.M.(1993)
指一個人所具有之潛在基本特質(underlying characteristic)，而這 些潛在基本特質，不僅與其工作及所擔任的之職務有關、更可預 期或實際反應、影響其行為與績效之表現。
Dubois(1993) 乃是指一名員工符合(或超越)某職務需求條件的能力，能夠在組 織內部與外部的環境限制下，符合期望水準並達成任務的能力。
提出學者(年代) 職能的定義
(Necessary for top performance but
not sufficient)
技能
(Skill)
知識
(Knowledge)
自我概念
(Self-Concept)
可達成長期成功的
特質
(Characteristics that lead to
longer-term success)
特質
(Necessary for top performance but
not sufficient)
技能
(Skill)
知識
(Knowledge)
自我概念
(Self-Concept)
可達成長期成功的
特質
(Characteristics that lead to
longer-term success)
特質
(Necessary for top performance but
not sufficient)
技能
(Skill)
知識
(Knowledge)
自我概念
(Self-Concept)
可達成長期成功的
特質
(Characteristics that lead to
longer-term success) 圖 2-1 冰山模型
資料來源：Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993).Competence at work, p11
接續前面所述，知識及技巧是屬於較為外顯性的，是比較容易被看見的、也
比較容易被加以改變的，所以對企業而言，對於這些能力的獲得若用訓練和發展 的方法是較具成本效益的；相對的，動機、特質以及自我概念是屬於個人較深層 難以發現的內隱特性，是比較不容易運用訓練發展的方式獲得的(Spencer &
Spencer, 1993)，不過卻仍可經由教育訓練、心理諮商、經驗等方式而改變，但是 非常的花時間且不見得有效果。所以必須在「甄選」時，藉由職能模式來找出具 備這些職能的人，應是最具成本效益的方式(Milkovich & Newman, 1999)。
三、職能的種類
職能的種類引自楊尊恩(2003)及吳欣怡(2006)區分四大職能，分別為核心職 能(Core Competency)、管理職能(Managerial Competency)、專業（功能）職能 (Functional Competency)、及一般職能(General Competency)四大職能，分別敘述 如下:
1.核心職能(Core Competency)
確保一個組織成功所需的技術與才能的關鍵成功部份。
2.管理職能(Managerial Competency)
管理職能係指主管人員執行特定職務或角色（經理、科長、課長等）時，
所需具備的知識、技能、以及特質等之總和。
3.專業（功能）職能(Functional Competency)
這一類與工作職掌及目標職接相關，也就是要有效達成工作目標，所必須 具備的工作相關特定職能。
4.一般職能(General Competency)
在此指企業中之一般行政、幕僚人員所應具備的門檻才能，意指從事該工 作必要的特性（通常是知識或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、電腦操作 技巧等）。
四、影響職能的因素
管理學者katz(1955)認為各不同職級的管理人員，因任務性質上有所不 同， 所因具備的才能(理念技能、人際技能、專業技能等)，在程度上亦有 所差異，所以他認為不同的管理階層，需要有不同的管理才能。而後 Guglieliemino(1979)則根據 Katz 所提出的三大類型之管理才能(理念技能、
人際技能以及專業技能)來從事實證之研究調查，研究結果也進一步證實 Katz 的說法。
Yeung(1996)研究發現職能的變化程度，將隨著人們在不同的年齡、職 涯層級以及環境等，而有不同的變化。Boyatzis(1996)透過長達 27 年的研 究，超過800 個不同的管理人員以及專業人員的工作職能模型，他發現每 個管理才能模型都在發生改變。
學者張裕隆(1998)針對國內各企業組織之基、中、高層主管重要管理 職能進行廣泛之實證調查，調查結果發現各階層主管的確對於管理職能的 需求有所程度上之不同，其研究如表2-2 所示：
表 2-2 各階層管理職能需求
管理層級 管理職能
高階管理者 計畫組織、決策、管理變革、策略規劃及遠景等
中階管理者 培養與支持部屬、衝突管理與團隊建立、創新及問題解決等 基層管理者 工作效率、學習態度、執行力、時間管理及情緒穩定等 資料來源：張裕隆(1998)。我國「管理才能評鑑工具」發展及信效度研究，
國科會專題研究報告，P3
根據上述諸多學者對於職能的說明，本研究計畫將職能加以分析歸納 並統整如下：
1.從職能本身來說：
(1)膱能是可以被具體定義的。
(2)膱能是可以被衡量的。
(3)膱能是有其實際行為的。
2.從職能擁有者來說：
(1)膱能是可以被訓練、發展及文化影響所提升的 (2)職能與工作績效息息相關。
(3)職能是會隨著職涯改變的。
3.從公司、組織來說：
(1)不同的產業需要不同的職能。
(2)不同的公司需要不同的職能。
(3)不同的管理層級需要不同的職能。
(4)不同的組織功能需要不同的職能。
(5)不同的工作需要不同的職能。
五、觀光休閒從業人員職能
Henkel(1985)表示：觀光休閒專業教育的知識來自於提供觀光休閒專業訓練 的學術單位，這可從過去數年不斷增加地學系來證明。多數學者並指出：觀光休 閒是未來產業的新趨勢，因此整合觀光休閒機構並協助相關學系成為專業人才培 育機構更是重要的一門學問(Kraus,Barber& Shapiro,2001)。
有鑑於此，美國國家休閒及公園協會NRPA(National Recreation and Park Association)於 1977 年率先發展了一套適合觀光休閒產業從業人員之 職能，以做為相關學術機構培育人才之參考方針。在此認證標準中，NRPA 觀光休閒專業職能區分為八大類，包括：1.觀光休閒基礎概念 2.觀光休閒 服務3.觀光休閒服務傳達體系 4.觀光休閒計劃策略 5. 評估、計畫和考核 6.行政與組織管理 7.法律認知 8.實習。每一類中再區分出：專業知識、理 解和能力等三層標準；第一層是基礎學習、第二層是理解有關專業的表 現、第三層是追求能力或能力的運用(陳啟智，2006)。
由於目前只有美國NRPA 提出關於觀光休閒產業從業人員之職能，但 是否適合台灣且有待評估，本研究計畫將會參考上述八大類別職能及三層
面向作為問卷設計之參考，但結果還是會以統整之文獻及專家意見為主要 設計課程依據。
第二節 職能分析方法