個人基本屬性對工作倦怠之差異

本節為探討第一線就業服務人員個人基本屬性（性別、年齡、教育程度、婚 姻狀況、擔任職稱、工作年資、是否具有原住民身分及服務單位）的不同，對工 作倦怠是否有顯著差異性存在。針對個人基本屬性中的性別及是否具有原住民身 分等項目以 t 檢定予以分析；而年齡、教育程度、婚姻狀況、擔任職稱、工作年 資及服務單位等項目則以單因子變異數分析（one way ANOVA）進行檢定。

一、性別

以性別與本研究所定義之第一線就業服務人員工作倦怠之關係，實施ｔ檢 定，進行差異分析，調查結果摘要列表如表4-14示：

表4-13 個人基本資料對工作倦怠之差異性分析：性別 構面 性別 個數 平均數 標準差 t值 P值

男 46 15.7826 4.97064

情緒耗竭

女 146 15.6438 5.19912 .159 .873

男 46 9.3696 3.56750

乏人性化

女 146 8.2192 2.96065 2.184 .030*

男 46 12.6739 4.95336

低個人成就

女 146 11.6370 3.87722 1.475 .142 男 46 37.8261 10.67563

工作倦怠構面

女 146 35.5000 9.51677 1.403 .162 備註： *p<.05 ，**p<.01。

從表 4-13 可知，不同「性別」的第一線就業服務人員在工作倦怠之「情緒耗 竭」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」的 p 值大於 0.05，未達.05 的顯著 水準，亦即不同「性別」的第一線就業服務人員在「情緒耗竭」、「低個人成就」

與「整體工作倦怠構面」並無顯著差異。但在「乏人性化」p 值小於 0.05，因此 推論不同「性別」的第一線就業服務人員在「乏人性化」有顯著差異；再由「乏 人性化」平均數來看，男性乏人性化的程度相較女性來得高，也就是，男性展現 出比較冷漠及不關心民眾需求的程度相較女性來得高。由此結果得知，部份支持 驗證 2-1 假設「性別不同的第一線就業服務人員，在工作倦怠無顯著差異」。

本研究發現，男性第一線就業服務人員展現出比較冷漠及不關心民眾需求的 程度相較女性來得高。這與一般人主觀認知一致，女性特質本來就比較細膩感 性，男性特質比較粗曠理性。

二、年齡

有關年齡與本研究所定義之第一線就業服務人員工作倦怠之關係，先以單因 子變異數分析(one way ANOVA)來分析，若年齡對工作倦怠各構面具有差異，再 以事後比較考驗(Post Hoc Tests)之最小顯著差異法(Least Significant Difference，

LSD)進行事後比較檢定，以瞭解年齡組別的顯著差異情形，調查結果摘要列表 如表4-14示：

表4-14 個人基本資料對工作倦怠之差異性分析：年齡

構面 年齡 個數 平均數 標準差 F值 P值 LSD

①30歲以下

^{72 16.2917 5.08917}

②31~40歲

^{57 16.6316 5.15694}

③41~50歲

^{44 14.5455 4.87735} 情緒耗竭

②31~40歲

57 11.7018 4.32173

③41~50歲

44 10.2045 3.53441

低 個 人 成

②31~40歲

57 37.2807 10.13613

③41~50歲

44 31.8182 7.83336

工 作 倦 怠

備註： *p<.05 ，**p<.01，***p<.001。

從表4-14可知，不同「年齡」的第一線就業服務人員在工作倦怠之「情緒耗 竭」、「乏人性化」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」的p值小於0.05，

達顯著水準，因此推論不同「年齡」的第一線就業服務人員在「情緒耗竭」、「乏 人性化」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」有顯著差異，再以事後比較 考驗(Post Hoc Tests)之最小顯著差異法(Least Significant Difference，LSD)進行事後 比較檢定，其結果顯示：在「情緒耗竭」構面，30歲以下組高於51歲以上組，

不同的第一線就業服務人員，在工作倦怠無顯著差異。」

③大學

108 16.7685 5.00394

情緒耗竭

③大學

108 12.5000 3.83174

低 個 人 成 就

④研究所以上

4 12.7500 1.70783

2.684 .048*

3>1

①高中(職)

^{30 29.9333 7.21078}

②專科

^{50 35.3600 11.42457}

③大學

^{108 37.9444 9.07583}

工 作 倦 怠 構面

④研究所以上

^{4 39.7500 6.94622}

5.904 .001***

2>1 3>1

備註： *p<.05 ，**p<.01，***p<.001。

從表4-15可知，不同「教育程度」的第一線就業服務人員在工作倦怠之「情 緒耗竭」、「乏人性化」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」的p值小於0.05，

達顯著水準，因此推論不同「教育程度」的第一線就業服務人員在「情緒耗竭」、

「乏人性化」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」有顯著差異，再以事後 比較考驗(Post Hoc Tests)之最小顯著差異法(Least Significant Difference，LSD)進行 事後比較檢定，其結果顯示：在「情緒耗竭」構面，專科及大學組高於高中(職) 組，大學組又高於專科組，由此顯示，第一線就業服務人員的學歷愈高，情緒耗 竭程度愈高。在「乏人性化」構面，專科組、大學組及研究所以上組均高於高中 (職)組，由此顯示學歷高中(職)的第一線就業服務人員比較關心民眾的需求。在

「低個人成就」構面，大學組高於高中(職)組，由此顯示，大學學歷的第一線就 業服務人員從工作中獲得成就感的程度相較高中(職)組來的低。在「整體工作倦 怠」構面，專科組、大學組高於高中(職)組，由此顯示，高中(職)學歷的第一線就 業服務人員工作倦怠的程度最低。由此結果得知，完全不支持驗證2-3假設「教育 程度不同的第一線就業服務人員，在工作倦怠無顯著差異」。

本研究發現，高中(職)學歷的第一線就業服務人員的情緒耗竭的程度較低，

對民眾比較關心，工作成就感比較高，也就是說，工作倦怠的程度較低。由於目 前一般就業市場學歷大多要求大學或專科以上，且公立就業服務機構人員招募條 件至少要專科以上學歷，對於目前在職且學歷僅有高中(職)者而言，相對特別珍 惜這份工作，因此，其工作成就感較高。

四、婚姻狀況

有關婚姻狀況與本研究所定義之第一線就業服務人員工作倦怠之關係，先 以單因子變異數分析(one way ANOVA)來分析，若婚姻狀況對工作倦怠各構面具 有差異，再以事後比較考驗(Post Hoc Tests)之最小顯著差異法(Least Significant Difference，LSD)進行事後比較檢定，以瞭解婚姻狀況組別的顯著差異情形，調 查結果摘要列表如表4-16示：

表4-16 個人基本資料對工作倦怠之差異性分析：婚姻狀況

備註： *p<.05 ，**p<.01，***p<.001。

從表4-16可知，婚姻狀況不同的第一線就業服務人員在工作倦怠之「情緒耗 竭」、「乏人性化」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」的p值小於0.05，

達顯著水準，因此推論不同「教育程度」的第一線就業服務人員在「情緒耗竭」、

「乏人性化」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」有顯著差異。再以事後 比較考驗(Post Hoc Tests)之最小顯著差異法(Least Significant Difference，LSD)進行 事後比較檢定，其結果顯示：在「情緒耗竭」、「乏人性化」、「低個人成就」

Difference，LSD)進行事後比較檢定，以瞭解擔任職稱組別的顯著差異情形，調

①正式人員

^{12 39.6667 15.42921}

②局聘人員

^{25 41.2000 10.30372}

③派遣櫃檯人員

^{81 36.8025 9.20790}

備註： *p<.05 ，**p<.01，***p<.001。

從表4-17可知，不同「擔任職稱」的第一線就業服務人員在工作倦怠之「情 緒耗竭」、「乏人性化」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」的p值小於0.05，

達顯著水準，因此推論不同「擔任職稱」的第一線就業服務人員在「情緒耗竭」、

「乏人性化」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」有顯著差異。再以事後 比較考驗(Post Hoc Tests)之最小顯著差異法(Least Significant Difference，LSD)進行

事後比較檢定，其結果顯示：在「情緒耗竭」構面，局聘人員高於派遣櫃檯人員 及派遣鄉鎮台就業服務員；在「乏人性化」構面，正式人員高於派遣鄉鎮台就業 服務員及派遣外展人員，局聘人員高於派遣櫃檯人員、派遣鄉鎮台就業服務員及 派遣外展人員，派遣櫃檯人員高於派遣外展人員；在「低個人成就」構面，正式 人員及派遣櫃檯人員從工作所獲得的成就感低於派遣外展人員；在「整體工作倦 怠構面」，正式人員高於派遣鄉鎮台就業服務員及派遣外展人員，局聘人員高於 派遣櫃檯人員、派遣鄉鎮台就業服務員及派遣外展人員，派遣櫃檯人員高於派遣 櫃檯人員。由此結果得知，完全不支持驗證2-5假設「擔任職稱不同的第一線就業 服務人員，在工作倦怠無顯著差異」。

本研究發現，屬正式人員的第一線就業服務人員在工作權上受到保障，不輕 易被解雇，然而，也較容易呈現出公事公辦、一切依法行政的「公務人員心態」，

在工作中不容易獲得成就就感，因此工作倦怠的程度相較局聘人員及派遣人員來 的高。另外局聘人員的工作倦怠的程度相較派遣人員來得高，可能因為其所擔任 的工作項目固定，又屬於公部門的臨時人員，沒有陞遷管道，因此，在工作中不 容易獲得成就就感。

六、工作年資

有關在高屏澎東區就業服務中心的工作年資與本研究所定義之第一線就業服 務人員工作倦怠之關係，先以單因子變異數分析(one way ANOVA)來分析，若工 作年資對工作倦怠各構面具有差異，再以事後比較考驗(Post Hoc Tests)之最小顯 著差異法(Least Significant Difference，LSD)進行事後比較檢定，以瞭解工作年資 組別的顯著差異情形，調查結果摘要列表如表4-18示：

表4-18個人基本資料對工作倦怠之差異性分析：任職就業服務中心之工作年資 構面 工作年資 個數 平均數 標準差 F值 P值 LSD

①未滿1年

41 13.7073 4.55656

②1~3年

82 16.6341 5.19380

③4~6年

57 15.5088 4.77390

④7~9年

2 17.0000 12.72792

情緒耗竭

⑤10年以上

10 16.6000 6.05897

2.422 .050*

2>1

備註： *p<.05 ，**p<.01，***p<.001。

表4-18個人基本資料對工作倦怠之差異性分析：任職就業服務中心之工作年資

（續）

構面 工作年資 個數 平均數 標準差 F值 P值 LSD

①未滿1年

192 15.6771 5.13278

②1~3年

41 7.9756 2.07952

③4~6年

82 8.3049 3.12572

④7~9年

57 8.6316 3.26032

乏人性化

⑤10年以上

2 11.0000 7.07107

2.214 .069

①未滿1年

10 10.9000 4.65355

②1~3年

41 12.7317 4.46668

③4~6年

82 11.4146 3.77435

④7~9年

57 11.7193 3.89026

低 個 人 成 就

⑤10年以上

2 14.5000 7.77817

.998 .410

①未滿1年

10 56.5000 8.91004

②1~3年

41 34.4146 7.96234

③4~6年

82 36.3537 9.83239

④7~9年

57 35.8596 9.41776

工 作 倦 怠 構面

⑤10年以上

2 42.5000 27.57716

.969 .426 以事後比較考驗(Post Hoc Tests)之最小顯著差異法(Least Significant Difference，

LSD)進行事後比較檢定，其結果顯示：1~3年組高於未滿1年組。由此結果得

七、是否為原住民身分

否

^{168 16.0119 5.19326}

-2.915 .006*

否

168 12.1131 4.23194

-2.018 .045*

是

^{24 31.2500 7.78097}

工作倦怠構面

否

168 36.7440 9.91702

-2.600 .010**

備註： *p<.05 ，**p<.01，***p<.001。

從表4-19可知，是否具有原住民身分的第一線就業服務人員在工作倦怠之

八、服務單位

①鳳山站

33 39.0606 11.00551

②岡山站

31 38.5484 9.04005

③屏東站

40 34.8250 10.76530

④潮州站

42 37.5714 9.42012

備註： *p<.05 ，**p<.01，***p<.001。

從表4-20可知，不同「服務單位」的第一線就業服務人員在工作倦怠之「乏 人性化」的p值大於0.05，未達顯著水準，因此推論不同「服務單位」的第一線就 業服務人員在「乏人性化」並無顯著差異。但在「情緒耗竭」、「低個人成就」

與「整體工作倦怠構面」的p值小於0.05，因此推論不同「服務單位」的第一線就 業服務人員在工作倦怠之「情緒耗竭」、「低個人成就」與「整體工作倦怠構面」

有 顯 著 差 異 。 再 以 事 後 比 較 考 驗 (Post Hoc Tests) 之 最 小 顯 著 差 異 法 (Least Significant Difference，LSD)進行事後比較檢定，其結果顯示：在「情緒耗竭」構 面，鳳山站、岡山站、屏東站及潮州站均高於台東站及澎湖站，也就是說，台東 站及澎湖站的第一線就業服務人員的情緒耗竭程度相較其他站來的低；在「低個 人成就」構面，鳳山站、岡山站及潮州站均高於屏東站，鳳山站高於台東站，由 此顯示，鳳山站的第一線就業服務人員對待民眾的態度比較冷漠不關心的程度相 較其他站人員來得高；在「整體工作倦怠構面」，鳳山及岡山站均高於台東站及 澎湖站，潮州站高於台東站。由此結果得知，部份支持驗證2-8假設「服務單位不 同的第一線就業服務人員，在工作倦怠無顯著差異」。

有 顯 著 差 異 。 再 以 事 後 比 較 考 驗 (Post Hoc Tests) 之 最 小 顯 著 差 異 法 (Least Significant Difference，LSD)進行事後比較檢定，其結果顯示：在「情緒耗竭」構 面，鳳山站、岡山站、屏東站及潮州站均高於台東站及澎湖站，也就是說，台東 站及澎湖站的第一線就業服務人員的情緒耗竭程度相較其他站來的低；在「低個 人成就」構面，鳳山站、岡山站及潮州站均高於屏東站，鳳山站高於台東站，由 此顯示，鳳山站的第一線就業服務人員對待民眾的態度比較冷漠不關心的程度相 較其他站人員來得高；在「整體工作倦怠構面」，鳳山及岡山站均高於台東站及 澎湖站，潮州站高於台東站。由此結果得知，部份支持驗證2-8假設「服務單位不 同的第一線就業服務人員，在工作倦怠無顯著差異」。

在文檔中 公立就業服務機構第一線就業服務人員工作倦怠之研究 (頁 81-92)