第三章 研究設計
第三節 個人背景變項在轉換型領導之差異性分析
為瞭解海巡單位組織個人背景變項對轉換型領導之表現及各構面差異，對於 役別變項以 t 檢定加以分析（志願役、義務役）；而單位（一線海巡單位、大隊、
地區局），年齡（21 歲至 25 歲、26 歲至 30 歲、31 歲至 35 歲、36 歲至 40 歲、40 歲以上）、教育程度（國中以下、高中職、大學含專科、研究所）、階級（士兵、
士官、軍官）、服務年資（未滿 2 年、2 年至 5 年未滿、5 年至 10 年未滿、10 年 至 15 年未滿、15 年以上）等變項，則以單因子變異數分析（One Way ANOVA）
進行轉換型領導之表現及各構面的檢定，若達顯著水準，再以事後比較考驗（post hoc tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference 簡稱 LSD）進一步檢 定那幾組之差異情形達顯著水準，並進一步就組別間做差異性之比較分析。
假設一：不同個人背景變項組織人員對直屬長官實施轉換型領導的認知無顯著差 異存在。
壹、役別
一、假設 1－1 不同役別之組織人員在對轉換型領導的認知無顯著差異存在。
二、t 檢定結果分析
（一）依據表 4－17 所示不同役別t檢定結果，不同役別變項在轉換型領導之表 現，以個別化的關懷及心靈的鼓舞等二個構面的P值均小於α值（α＝.05），故 應拒絕虛無假設H0。因此，研究分析顯示不同役別之海巡單位人員對轉換型領導 表現，以其個別化的關懷及心靈的鼓舞等二個構面有顯著差異情形存在。
（二）轉換型領導表現個別化的關懷及心靈的鼓舞等二個構面中，志願役組別的 平均值（14.39）均高於義務役（13.89），顯示海巡單位人員志願役對於轉換型領 導之表現度高於義務役人員。
表 4－17 不同役別對轉換型領導各構面認知情形之分析摘要表
因 素 構 面 組 別 樣 本 數 平 均 數 標 準 差 t 值 P 值 志願役 91 3.77 0.63
理想化的影響力
義務役 163 3.64 0.72 1.45 0.21 志願役 91 3.64 0.63
個別化的關懷
義務役 163 3.42 0.81 0.31 0.031＊
志願役 91 3.44 0.70 才智激發
義務役 163 3.40 0.79 0.44 0.156 志願役 91 3.54 0.68
心靈的鼓舞
義務役 163 3.43 0.91 0.93 0.072＊
志願役 91 14.39 2.64 轉換型領導
義務役 163 13.89 3.23
＊p≦.05 ＊＊p≦.01 ＊＊＊p≦.001 N＝254
貳、 單位
一、研究假設假設 1－2 不同單位之組織人員在對轉換型領導的認知無顯著差異存在。
二、單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢定結果分析
以單因子變異數分析檢驗不同單位海巡人員，以探討是否因單位不同，而造 成其對轉換型領導之知覺及其因素構面有顯著差異。若達顯著差異，則再進一步 以事後比較考驗之最小顯著差異法（LSD）進行檢定，以分析海巡單位在轉換型 領導之認知表現及其因素構面的顯著差異情形。
（一）依據表 4－18 所顯示變異數分析檢定結果，不同海巡單位變相在理想化的 影響力及個別化的關懷兩個構面的p值均大於α值（α＝.05），F值未達顯著水 準，故接受虛無假設H0。因此，研究分析顯示不同海巡單位人員對轉換型領導表 現知覺對理想化的影響力及個別化的關懷兩個構面無顯著差異情形存在。
（二）不同海巡單位變相在才智激發及心靈的鼓舞兩個構面的p值均小於α值（α
＝.05），F值達顯著水準，故拒絕虛無假設H0。因此，研究分析顯示不同海巡單位 人員對轉換型領導表現知覺反應，以才智激發及心靈的鼓舞兩個構面有顯著差異 情形存在，再經事後比較考驗之LSD進行分析如下：
1、才智激發
＊p≦.05 ＊＊p≦.01 ＊＊＊p≦.001 N＝254
註一：M＝平均數 SD＝標準差 Source＝變異來源 SS＝離均差平方和 DF＝自由度 MS＝均方
註二：1.一線海巡單位 2.大隊 3.地區局
參、年齡
一、研究假設假設 1－3 不同年齡之組織人員在對轉換型領導的認知無顯著差異存在。
二、單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢定結果分析
以單因子變異數分析檢驗不同年齡海巡人員，以探討是否因年齡不同，而 造成其對轉換型領導之知覺及其因素構面有顯著差異。若達顯著差異，則再進一 步以事後比較考驗之最小顯著差異法（LSD）進行檢定，以分析年齡在轉換型領 導之認知表現及其因素構面的顯著差異情形。
（一）依據表 4－19 所顯示變異數分析檢定結果，不同年齡變相在個別化關懷及 心靈的鼓舞兩個構面的 p 值均大於α值（α＝.05），F 值未達顯著水準，故接受 虛無假設H0。因此，研究分析顯示不同年齡人員對轉換型領導表現知覺對個別化 的關懷及心靈的鼓舞兩個構面無顯著差異情形存在。
（二）不同年齡變相在理想化的影響力及才智激發兩個構面的 p 值均小於α值
（α＝.05），F值達顯著水準，故拒絕虛無假設H0。因此，研究分析顯示不同年 齡人員對轉換型領導表現知覺反應，以理想化的影響力及才智激發兩個構面有顯 著差異情形存在，再經事後比較考驗之 LSD 進行分析如下：
1、理想化的影響力
※31 歲至 35 歲與 36 歲至 40 歲組別，經 LSD 事後比較考驗有顯著的
差異情形，其平均數差異為 0.6，顯示 31 歲至 35 歲（M＝3.51 之人 員在轉換型領導知覺表現反應低於 36 歲至 40 歲組（M＝4.12）的人 員。
※21 歲至 25 歲與 40 歲以上組別，經 LSD 事後比較考驗有顯著的 差異情形，其平均數差異為 0.6，顯示 21 歲至 25 歲（M＝3.68 之人 員在轉換型領導知覺表現反應低於 40 歲以上組（M＝4.31）的人員。
※26 歲至 30 歲與 40 歲以上組別，經 LSD 事後比較考驗有顯著的 差異情形，其平均數差異為 0.6，顯示 31 歲至 35 歲（M＝3.62 之人 員在轉換型領導知覺表現反應低於 40 以上歲組（M＝4.31）的人員。
※31 歲至 35 歲與 40 歲以上組別，經 LSD 事後比較考驗有顯著的 差異情形，其平均數差異為 0.6，顯示 31 歲至 35 歲（M＝3.51 之人 員在轉換型領導知覺表現反應低於 40 歲組（M＝4.31）的人員。
2、才智激發
※21 歲至 25 歲與 31 歲至 35 歲組別，經 LSD 事後比較考驗有顯著的 差異情形，其平均數差異為 0.4，顯示 31 歲至 35 歲（M＝3.08）之 人員在轉換型領導知覺表現反應低於 21 歲至 25 歲組（M＝3.45）的 人員。
※31 歲至 35 歲與 36 歲至 40 歲以上組別，經 LSD 事後比較考驗有顯 著的差異情形，其平均數差異為 0.6，顯示 31 歲至 35 歲（M＝3.08）
之人員在轉換型領導知覺表現反應低於 40 歲以上組（M＝3.77）的 人員。
表 4－19 不同年齡對轉換型領導各構面認知情形之分析摘要表
肆、教育程度
一、研究假設假設 1－4 不同教育程度之組織人員在對轉換型領導的認知無顯著差異存 在。
二、單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢定結果分析
以單因子變異數分析檢驗不同教育程度海巡人員，以探討是否因教育程度不 同，而造成其對轉換型領導之知覺及其因素構面有顯著差異。若達顯著差異，則 再進一步以事後比較考驗之最小顯著差異法（LSD）進行檢定，以分析教育程度 在轉換型領導之認知表現及其因素構面的顯著差異情形。
（一）依據表 4－20 所顯示變異數分析檢定結果，不同教育程度變相在理想化的 影響力、個別化關懷及心靈的鼓舞等三個構面的 p 值均大於α值（α＝.05），F 值未達顯著水準，故接受虛無假設H0。因此，研究分析顯示不同教育程度人員對 轉換型領導表現知覺對理想化的影響力、個別化關懷及心靈的鼓舞等三個構面無 顯著差異情形存在。
（二）不同教育程度變相在才智激發構面的 p 值小於α值（α＝.05），F 值達顯 著水準，故拒絕虛無假設H0。因此，研究分析顯示不同教育程度對轉換型領導表 現知覺反應，以才智激發構面有顯著差異情形存在，再經事後比較考驗之 LSD 進行分析如下：
才智激發
※大學（專科）與高中（職）組別，經 LSD 事後比較考驗有顯著的差異 情形，其平均數差異為 0.2，顯示大學（專科）（M＝3.33 之人員在轉換 型領導知覺表現反應低於高中（職）組（M＝3.54）的人員。
表 4－20 不同教育程度對轉換型領導各構面認知情形之分析摘要表
二、單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢定結果分析
以單因子變異數分析檢驗不同階級之海巡人員，以探討是否因階級之不同
，而造成其對轉換型領導之知覺及其因素構面有顯著差異。若達顯著差異，則再 進一步以事後比較考驗之最小顯著差異法（LSD）進行檢定，以分析不同階級在 轉換型領導之認知表現及其因素構面的顯著差異情形。
（一）依據表 4－21 所顯示變異數分析檢定結果，不同階級之變相在理想化的影 響力構面的p值均大於α值（α＝.05），F值未達顯著水準，故接受虛無假設H0。
因此，研究分析顯示不同階級之人員對轉換型領導表現知覺對理想化的影響力構 面無顯著差異情形存在。
（二）不同階級之變相在個別化關懷、才智激發及心靈的鼓舞等三個構面的 p 值 小於α值（α＝.05），F值達顯著水準，故拒絕虛無假設H0。因此，研究分析顯 示不同階級對轉換型領導表現知覺反應，以在個別化關懷、才智激發及心靈的鼓 舞等三個構面有顯著差異情形存在，再經事後比較考驗之 LSD 進行分析如下：
1、個別化的關懷
※士兵與士官組別，經 LSD 事後比較考驗有顯著的差異情形，其平均數 差異為 0.3，顯示士兵（M＝3.33 之人員在轉換型領導知覺表現反應低 於士官組（M＝3.68）的人員。
※軍官與士官組別，經 LSD 事後比較考驗有顯著的差異情形，其平均數 差異為 0.2，顯示軍官（M＝3.39 之人員在轉換型領導知覺表現反應低 於士官組（M＝3.68）的人員。
2、才智激發
※士兵與士官組別，經 LSD 事後比較考驗有顯著的差異情形，其平均數 差異為 0.3，顯示士兵（M＝3.31）之人員在轉換型領導知覺表現反應低
於士官組（M＝3.67）的人員。
＊p≦.05 ＊＊p≦.01 ＊＊＊p≦.001 N＝254
註一：M＝平均數 SD＝標準差 Source＝變異來源 SS＝離均差平方和 DF＝自由度 MS＝均方
註二：1.士兵 2.士官 3.軍官
陸、服務年資
一、研究假設假設 1-6 不同服務年資之組織人員在對轉換型領導的認知無顯差異存在。
二、單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢定結果分析
以單因子變異數分析檢驗不同服務年資之海巡人員，以探討是否因服務年 資不同，而造成其對轉換型領導之知覺及其因素構面有顯著差異。若達顯著差 異，則再進一步以事後比較考驗之最小顯著差異法（LSD）進行檢定，以分析服
以單因子變異數分析檢驗不同服務年資之海巡人員，以探討是否因服務年 資不同，而造成其對轉換型領導之知覺及其因素構面有顯著差異。若達顯著差 異，則再進一步以事後比較考驗之最小顯著差異法（LSD）進行檢定，以分析服