研究結論與建議

壹、轉換型領導

本研究在轉換型領導役別中發現，志願役組織人員，對於轉換型領導具有正 面的效果，顯示海巡單位志願役人員對於轉換型領導之認知表現度高於義務役人 員，有助單位在組織績效表現，在單位方面研究發現，以大隊組織在才智激發與 心靈鼓舞構面，均高於一線海巡單位與地區局，顯示大隊單位，在指揮領導較直 接與部屬互動，其所屬反映亦較感受領導者的表現，另在年齡及教育程度變項屬 性方面，以 40 歲以上及大學（含專科）在才智激發構面有顯著差異，顯示在單 位組織內表現較為成熟，亦因工作經驗累積，自較能因應面對任務有所表現，

復就單位階級不同與服務年資變項屬性觀之，在理想化的影響力、個別化關懷、

才智激發及心靈的鼓舞等四構面研究發現；不同階級方面，係以士官階級的的組 織成員平均數較高，另在服務年資變項屬性方面，係以服務年資未滿 5 年與年資 未滿 10 年組別平均數較高於其他年資組別，以此顯示，士官階級的單位人員，

其所服務單以大隊及一現海巡單位為主，其服務年資亦以未滿 5 年組別，以本研 究發現；適與現行組織架構編制相符，以基層海巡單位人員，如以 20 歲依法令 徵集役男論，轉服指職男性役男之志願役，輔以服務 5 年年資，為基層單位服務 骨幹主力，另就年資未滿 10 年組別，亦為基層士官與年輕軍官幹部，於單位組 織中，正於汲取學習本職學能之際，均較能對領導行為表現，呈現正面影響與正 相關。

House 在 1999 年，認為「領導是一種溝通及激勵部屬試圖達成群體目標的過 程，建立一個環境，讓部屬自動自發的改變」，如此企業才能產生深層的根本改 變，產生共識的程序以讓成員結合在一起，使用非強制性的影響力來指導、協調 一個有組織群體成員的活動，使彼此更能瞭解與相互承諾。近年來，由於知識經

濟發展，公部門透過社會經濟提升，利用各項講習訓練，促使公部門組織成員與 之成長，利用企業經營成功模式，引用到組織中，期以，簡化組織層級，員額限 縮，均係以透過學習型組織領導經營，使公部門提升組織績效。深知轉換型領導 對組織員工影響甚鉅，轉換型領導是從部屬的觀點提出：領導者瞭解部屬的需求 (need)與慾望(want)；領導者提出願景(Vision)，並更新與創造制度，高度的授權給 部屬，透過這些方式來鼓舞部屬，提昇部屬追求平等、正義、自由與自我實現等 價值。轉換型領導代表著有效率，它是轉化部屬的心靈到一個有動機和肯執行的 高層次境界(Parry,2000)。轉換型領導者必需能夠激勵部屬和營造組織願景，並且 在願景的實現過程中讓部屬都能夠參與。

許多學者認為領導者行為是預測組織公民行為的良好變項，領導者的支持 ( supportiveness )行為對員工的盡職行為有直接的影響力，對於利他行為必須間接 透過工作滿足而產生影響力。以領導者的行為，從本研究發現，與相關研究是相 符，正是受到時代轉型，與行政部門同時透過教育訓練，平均提升員工素質，是 近年來組織績效，同時改變傳統威權式一人領導。

貳、組織公民行為

本研究在組織公民行為發現顯著性不高，僅以不同役別之海巡單位人員在組 織公民行為表現，以其組織認同、協助同事及不生事爭利等三個構面有顯著差異 情形存在。另顯示不同單位人員在組織公民行為，以不生事爭利及公私分明二個 構面有顯著差異情形存在及不同教育程度海巡人員在組織公民行為，以不生事爭 利構面有顯著差異情形存在，除以在役別上，以志願役人員高於其他組別外，其 在不生事爭利構面，單位組織基本變項，以一線海巡單位高於其他組別，顯示一 線海巡單位役務役人員在此面項，有顯著差異，以義務役人員服務本質言，似顯

現平安退伍的基本心態。復對公私分明構面，係以大隊的基本背景變項高於其他 組別，顯示在大隊的組織中，對公私分明構面高於其他單位，再就對不同學歷基 本背景屬性變項部份，以大學（含專科）組別高於高中組別，顯示在不同學歷的 組織中，對不生事爭利構面高於其他組別。

雖論以，組織公民行為是指那些並未規定於員工正式的角色義務中，或 是並未藉由契約的約束，而且組織的正式報酬制度並未直接承認之員工行為，但 整體而言卻是有利於組織績效。Organ(1988)認為：「組織公民行為將使組織更有 效的分配財務與人力資源」。當組織中有經驗的員工，主動表現出組織公民行為 中的利他行為(altruism)，教導新進員工學習工作技能，將可以減少組織的訓練成 本；另一位表現禮貌行為(courtesy)的員工，會避免在同事之間製造困擾，將可以 節省管理者的時間與精力。若員工表現出盡職(conscientious)的員工，必能準時上 班並且做好主管所交待的事；而具有運動家精神(sportsmanship)的員工，會使得管 理者少花時間在管理其抱怨。所以從組織的角度而言，管理者在評估員工時，若 將組織公民行為加入考慮，將有助於組織的效能與效率的提昇。

雖然在本構面中，一般人事部門不易納入考評要項中，但在主管心中所管，

不論是任務付予，亦或是獎勵評核，相信在內心中均有所審踱，均係該員工平時 所表現行為，綜以本研究顯示，在組織公民行為表現顯著性不高，以國內對組織 公民行為較為完整的研究始自於林淑姬（1992），其針對員工對組織公平的認知 是否對組織公民行為有影響進行研究。其結果發現，員工對組織公平的認知不同 會造成其組織公民行為的不同。是以，在不同組織中，對組織公民行為表現不易 顯示，就海巡單位言，多以義務役人員為主，本就 24 小時在營，且役期限縮，

服務不到一年的期間「只要能平安退伍制度規範下」，沒有誘因的前題，不易展 現組織公民行為表現。

參、建 議

從本研究發現，在轉換型領導認知表現，已有相當顯著差異，在領導行為 有相當顯著改變，其可從單位組織成效可見。但從組織公民行為表現顯著性不 高，以海岸巡防單位，人員補充仍以義務役徵籍兵員補充之，在未來人員補充替 補，似屬當前重要問題，不斷的人員更迭，投入教育訓練的經費與對高科技精密 裝備操作損壞維修費，所費不貲，在組織公民行為表現更應為單位組織重視，尤 其是在武裝單位團體，如以本研究構面，在組織認同上，現行刻須要自行培育訓 練，期能展較強組織的認同感，畢業服務後，始有同儕工作情感，情治工作需要 的就是同仁間彼此信任，海巡署本就屬特殊勤務組織，招訓自應有所區別，可避 免對環境不適應，紛往行政機關轉換，如以特考人員，任務屬性不同，招、訓、

用無法合一。組織成立不易，在政府目前組織精減變革之際，更應為海巡單位，

整體長遠組織精進，期在海域執法，海洋資源維護任務下，建構成為台灣海域一 支強大的海巡單位。