第四章 結果分析與討論
第二節 個人背景變項對組織變革認知之差異分析
事後比較考驗(Post Hoc Test)之最小顯著差異法(Least Significant ，LSD)進行事後 比較檢定，以瞭解年齡、教育程度、服務年資、官職等、受訓班別等組別的顯著
性差異情形，其結果彙整如表4-9至4-13所示，最後並將個人背景變項對組織變革 認知差異分析之假設與驗證結果製作一覽表4-14：
一、性別
（一）研究假設：不同性別之人員對組織變革認知無顯著之差異性存在
（二）t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同性別之人員對組織變革認知無顯著差異存在，結果分析，
如表4-6所示：
表4-6 不同性別之人員對組織變革認知各構面因素比較表 N=82
因素別 性 別 個數 平均數 標準差 t 值 p 值 男 性 68 13.98 3.15
變革效益認知
女 性 14 13.93 3.10 .062 .872 男 性 68 11.96 2.63
變革必要性認知
女 性 14 11.50 2.14 .607 .556 男 性 68 13.41 4.45
變革權益犧牲認知
女 性 14 13.57 4.78 -.121 .652 註：*p<.05 **p<.01 ***p<.001
資料來源：本研究整理
（三）結果分析
依t檢定結果分析，驗證不同性別之人員對組織變革各構面認知程度之顯著差 異性，由表4-6所示，不同性別之人員其對組織變革「變革效益認知」、「變革必 要性認知」、「變革權益犧牲認知」等三個構面，p值均＞0.05，故應接受虛無假 設Ho（即研究假設成立），即不同性別之人員對組織變革認知程度「變革效益認 知」、「變革必要性認知」、「變革權益犧牲認知」等三個構面無顯著差異。
本研究探討其原因，在目前的就業環境中男女平等，且在目前潮流中，組織 往往面臨許多挑戰，組織因應可能的挑戰使變革成為常態，故不分性別在職場上 對組織變革已普遍能接受，並去適應組織變革的挑戰。
二、婚姻狀況
（一）研究假設：不同婚姻狀況之人員對組織變革認知無顯著差異性存在
（二）t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同身分人員對服務品質期望程度無顯著差異存在，結果分 析，如表2-1所示：
表4-7 不同婚姻狀況之人員對組織變革認知各構面因素比較表 N=82 因素別 婚姻狀況 個數 平均數 標準差 t 值 p 值
已婚 50 14.76 2.84 變革效益認知
未婚 32 12.75 3.17 2.982 **.004 已婚 50 12.00 2.59
變革必要性認知
未婚 32 11.69 2.52 .539 .591 已婚 50 14.10 3.92
變革權益犧牲認知
未婚 32 12.41 5.14 1.688 .095 註：* p<.05 **p<.01 ***p <.001
資料來源：本研究整理
（三）結果分析
根據獨立樣本t檢定結果如表4-7，不同婚姻狀況之人員對組織變革認知構面
「變革必要性認知」、「變革權益犧牲認知」等二個構面中p值均＞0.05，未達顯 著性，故應接受虛無假設Ho（即研究假設成立）。其結果顯示不同「婚姻狀況」
之人員對組織變革認知無顯著的差異存在，亦即對組織變革實際認知程度上，已 婚、未婚政風人員對於「變革必要性認知」、「權益犧牲認知」等二個構面表現 上認知之差異不大。
但不同性別之人員其對組織變革認知「變革效益認知」此一構面，p值＜0.05，故 拒絕虛無假設Ho（即研究假設不成立），不同婚姻狀況之人員對組織變革認知「效 益認知」構面有顯著差異。
本研究探討其原因，在不同婚姻狀況之政風人員其對「變革效益認知」已婚 者其t 檢定平均數為14.76，未婚者其t 檢定平均數為12.75，此數據表示已婚者在 組織變革效益認知上優於未婚者，亦即已婚者較具有「變革效益」的正向認知。
三、職 位
（一）研究假設：不同職位之人員對組織變革認知無顯著差異性存在
（二）t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同職位之人員對組織變革認知無顯著差異存在，結果分析，
如表4-8所示：
表4-8 不同職位之人員對組織變革認知各構面因素比較表 N=82 因素別 區 分 個數 平均數 標準差 t 值 p 值
主管職務 47 14.57 2.76 變革效益認知
非主管職務 35 13.17 2.43 2.055 *.043 主管職務 47 12.34 2.48
變革必要性認知
非主管職務 35 11.25 2.55 1.935 .057 主管職務 47 14.12 3.80
變革權益犧牲認知
非主管職務 35 12.51 5.17 1.628 .107 註：*p<.05 **p<.01 ***p<.001
資料來源：本研究整理
（三）結果分析
依t 檢定結果分析，驗證不同職位之人員對組織變革認知無顯著差異存在，由 表4-8所示，不同職位之人員其對組織變革認知「變革必要性認知」、「變革權益 犧牲認知」等二個構面p值＞0.05，故應接受虛無假設Ho（即研究假設成立）。其 結果顯示不同「職位」之人員對組織變革認知無顯著的差異存在，亦即對組織變 革實際認知程度上，主管、非主管政風人員對於「變革必要性認知」、「變革權 益犧牲認知」等二個構面表現上認知之差異不大。
但不同職位之人員其對組織變革認知「變革效益認知」此一構面，p值＜0.05，
故拒絕虛無假設Ho（即研究假設不成立），不同職位之人員對組織變革認知「變 革效益認知」構面有顯著差異。
本研究探討其原因，在不同職位之政風人員其對「變革效益認知」主管者其t 檢 定平均數為14.57，非主管其t 檢定平均數為13.17，此數據表示主管職務者在組織 變革效益認知上優於非主管職務者，亦即擔任主管職務者較具有「變革效益」的 正向認知。
四、年齡
（一）研究假設：不同年齡之人員對組織變革認知無顯著差異性存在
（二）單因子變異數分析
本研究年齡計分為5 個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）來 檢驗不同年齡之人員對組織變革認知無顯著差異性存在，若具有差異，再以事後 比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）
進行事後比較檢定，以瞭解年齡組別的顯著差異情形，其結果分析，如表4-9 所示：
(2)31〜40歲 35 11.46 4.08 (3)41〜50歲 20 14.80 4.03 (4)51〜60歲 16 14.80 2.48 變革效
益認知
(5)61歲以上 0
4.197 **.008
1＞2 3＞2 4＞2
(1)30歲(含)以
下 11 14.81 3.76
(2)31〜40歲 35 12.65 3.15 (3)41〜50歲 20 14.55 2.68 (4)51〜60歲 16 15.40 1.88 變革必
要性認 知
(5)61歲以上 0
4.065 **.010
2＞1 3＞2 4＞2
(1)30歲(含)以
下 11 12.45 2.62
(2)31〜40歲 35 11.00 2.38 (3)41〜50歲 20 12.35 2.39 (4)51〜60歲 16 12.47 2.36 變革權
益犧牲 認知
(5)61歲以上 0
2.277 .086
註：*p<.05 **p<.01 ***p<.001
資料來源：本研究整理
（三）結果分析
檢驗不同年齡之人員對組織變革認知是否無顯著差異存在，先以單因子變異 數分析（one way ANOVA）檢定結果分析由表4-9所示，不同年齡之人員其對組織 變革認知各構面結果分析；「變革權益犧牲認知」構面p 值均＞0.05，未達顯著水 準，故接受虛無假設Ho（即研究假設成立）。不同年齡之人員對組織變革認知之
「變革權益犧牲認知」構面無顯著差異性存在。但「變革效益認知」、「變革必 要性認知」此二構面p 值＜0.05，達顯著水準，故拒絕虛無假設Ho（即研究假設 不成立）。不同年齡之人員對組織變革認知「變革效益認知」、「變革必要性認 知」此二構面有顯著差異性存在。
本研究探討其原因，在「變革效益認知」、「變革必要性認知」此二構面上，
可能為廉政署成立有別於其他組織變革方式，常見之組織變革模式為組織的裁
本研究教育程度計分為3個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）
來檢驗不同教育程度之人員對組織變革認知各構面是否有顯著差異性存在，若具 有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解教育程度組別間的顯著差異情形，
1.910 .155
(1) 專科 12 14.75 2.70
.640 .530
(1) 專科 12 12.83 2.97
1.049 .355
註： *p<.05 **p<.01 ***p<.001
資料來源：本研究整理
（三）結果分析
檢驗不同教育程度之人員對組織變革認知程度是否無顯著差異，先以單因子 變異數分析（one way ANOVA）檢定結果分析由表4-10所示，不同教育程度之人 員其對組織變革認知各構面結果分析；「變革效益認知」、「變革必要性認知」
及「變革權益犧牲認知」三個構面p值＞0.05，未達顯著水準，故接受虛無假設Ho
（即研究假設成立），不同教育程度之人員對組織變革「變革效益認知」、「變 革必要性認知」及「變革權益犧牲認知」構面無顯著差異性存在。
六、服務年資
（一）研究假設：不同服務年資之人員對組織變革認知無顯著差異性存在
（二）單因子變異數分析
本研究服務年資計分為5個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）
來檢驗不同服務年資之人員對組織變革認知無顯著差異性存在，若具有差異，再 以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，
LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同服務年資組別的顯著差異情形，其結果分析，
如表4-11 所示：
表4-11 不同服務年資之人員對組織變革認知各構面單因子變異數分析結果 N=82 因素別 服務年資 個數 平均數 標準差 F 值 P值 LSD
(1) 五 年 以
下 31 12.70 5.19
(2)6-10年 17 10.88 3.78 (3) 11-15 2 17.50 .707 (4) 16-20年 5 13.20 3.49 變革效
益認知
(5) 21 年 以
上 27 15.62 3.09
4.179 **.004
5＞1 3＞2 5＞2
(1) 五 年 以
下 31 13.61 3.39
(2)6-10年 17 12.52 3.26 (3) 11-15 2 15.50 3.53 (4) 16-20年 5 13.40 3.50 變革必
要性認 知
(5) 21 年 以
上 27 15.29 2.12
2.577 *.044 5＞1 5＞2
表 4-11(續)
(1) 五 年 以
下 31 11.58 2.59
(2)6-10年 17 10.41 2.29 (3) 11-15 2 13.50 .70 (4) 16-20年 5 12.40 1.51 變革權
益犧牲 認知
(5) 21 年 以
上 27 12.92 2.44
3.224 *.017 5＞1 5＞2
註： *p<.05 **p<.01 ***p<.001
資料來源：本研究整理
（三）結果分析
檢驗不同服務年資之人員對組織變革認知是否無顯著差異存在，先以單因子 變異數分析（one way ANOVA）檢定結果分析由表4-11所示，不同服務年資之人 員其對組織變革認知各構面結果分析；「變革效益認知」、「變革必要性認知」、
「變革權益犧牲認知」等三個構面p 值＜0.05，達顯著水準，故拒絕虛無假設Ho
（即研究假設不成立）。不同服務年資之人員對組織變革認知「變革效益認知」、
「變革必要性認知」、「變革權益犧牲認知」此三構面有顯著差異性存在。
本研究探討其原因，在「變革效益認知」此一構面上，服務超過11年以上人 員相較於服務10年以下的人員對「變革效益認知」有更好的認識，可能為長期於 政風體系內的工作經驗，促使這類人員渴求專屬廉政的機關產生，以利於在機關 內部推動廉政的各項業務更能有力與順暢。在「變革必要性認知」此一構面上服 務超過21年以上人員，相較於服務5年以下的人員對「變革必要性認知」有正向的 認知，可能原因為服務超過21年以上人員，大多屬於1982年以前由調查局招考之 人事查核班人員，於俗稱「人二」時期乃至1982年7月改制為「政風」機構時期，
再歷經2011年7月成立廉政署，產生更多對變革必要的認識，而服務5年以下的人 員對我國廉政工作尚識之有限，在寄人籬下附屬人事室的「人事室第二辦公室」
時期，未能體認到變革的重要與必要性。在「變革權益犧牲認知」此一構面上與
「變革必要性認知」此一構面亦有相同趨向，亦即服務超過21年以上人員，相較
「變革必要性認知」此一構面亦有相同趨向，亦即服務超過21年以上人員，相較