為界定本研究所使用之重要詞彙，避免混淆意義，茲將其一一說明如下：
壹、廉政組織
本文所指「廉政組織」係定性為1.全國現有1019 個政風機構 2.法務部各地檢 署、廉政署及調查局廉政處及分布全國各縣市之調查處、站（含北、中、南部機 動工作組）3.監察院監察調查處，監察委員所行使者為憲法所賦予之彈劾、糾舉權
（韋漢樑，2001）。
貳、政風人員（Government ethics official）
政風人員係指依「政風機構人員設置條例」規定，設置於政風機構編制內之 人員，政風人員的來源，有1967年至1992年由調查局招考之保防班、人事查核班，
情治系統轉任者，軍警系統轉任，調查班轉任，及至1992年7月「政風機構人員設 置條例」通過後，於1993年招考之政風班人員。目前全國現有1019 個政風機構、
政風人員2431人(政風司,2005)，依各機關層級分布於全國中央及地方機關及公營事 業內，各機關內之政風人員依「政風機構人員設置條例」辦理各項業務並兼受上 級政風機構（筆者註：2011年以後改為法務部廉政署）之指揮監督所設計的現存 組織成員。(余致力,2005)
叁、組織變革(Organizational Change)
組織變革論述甚多，Leavitt（1976）將組織變革區分為三類：一種是組織結構 的變革，一種是人員的變革，另一種則是技術的變革。所有的組織都會經歷某種 變革，實際上引起變革因素時刻都在發生中，組織為因應外在環境的變遷與內部 環境的需要，自主或被動地調整其內部結構、技術、管理方法及成員價值觀(許士 軍，1993)，並進一步影響成員行為使其工作績效提升。是使其達到均衡為止的一 系列動態調整過程，其目的在於使組織得以繼續生存與成長。
本研究中所稱之「組織變革」，是指政風人員面對廉政署成立趨勢下，且廉政 署成立有別於其他組織變革方式，常見之組織變革模式為組織的精簡、合併、擴 充等，係屬柔性內塑的變革，而廉政署成立並非由政風單位產出或上述組織變革 模式所產生，乃是成立一個新組織，並將此一新組織強制置入原有組織內，係屬 剛性外造的變革，在此一情形下，為維持政風系統的平衡及提升機關廉能政治效 能與品質，進而達到政風組織生存與發展之目的，所採行的各項計畫性改變的具 體措施。
肆、組織變革認知(Perception of Organizational Change)
張春興（1989）指出組織變革認知就是指個體對於組織變革作為所感知的心 理歷程，張勻絜（2009）則定義為員工在面臨組織變革時對於變革所將產生一切 改變的認知，此時員工接受與否將對整個組織變革成效產生極大的影響。洪麗美
（2005）認為組織變革認知是指組織成員對於組織變革過程、目的所持的態度與 理解程度。綜合而言；組織變革認知是指員工在面對組織變革時，其對於變革時 的認知，此時員工接受與否將對於整個變革活動成效產生極大的影響，而員工的 知覺反應是正向或負向皆會影響整個變革活動的進行，因此本研究欲探討政風人 員在組織變革過程中對於自身權益的認知、危機感的認知、與員工對組織規劃及 溝通過程的認知與其本身的工作態度及工作績效之關聯性。
伍、組織承諾 (organizational commitment)
組織承諾（也有譯為“組織歸屬感”、“ 組織忠誠”）係指組織成員對組織目標 與價值的接受與認同，對工作上個人角色的投入及關注程度，以及對組織的忠誠 及歸屬感，並盡力協助達成組織目標的程度，也願意為組織付出更多的努力，組 織承諾也是一種信念，是為個人的目標理想與組織的目標理想一致，所以為組織 奉獻即是實現自我。
本研究將組織承諾分為；「個人傾向」、「前瞻與發展」、「政風組織系統」與「離 職意願」等四個構面，分別說明如下：
1. 政風人員個人傾向：將政風人員個人傾向分為三個衡量構面「個人特 徵」、「態度」與「價值觀」。此構面用來衡量存在政風人員之間有個 別差異對組織承諾的影響。
2. 未來前瞻與發展：係指廉政組織對政風人員提供的未來前瞻與發展得可 期待性。此構面用來衡量未來發展性與前瞻對政風人員組織承諾的影響。
3. 政風組織系統：係指廉政組織中的組織文化、正式規章、組織結構、職 權關係、工作任務的分配與協調，人力資源管理等。
4. 離職意願：本研究將離職意願歸納為政風人員的調動、離職意願或離開 政風工作崗位，此構面用來衡量政風人員之組織承諾與離職意願的相關 性。