抽樣方法與樣本特性

第三章研究設計

第三節抽樣方法與樣本特性

「第四節問卷設計與預試」與「第五節資料分析與統計方法」。

第一節研究架構與假設

壹、研究架構

本研究依據第一章研究動機與目的，藉由文獻探討以及對前人相關之研究加以整理、分析，以確立相關研究架構，同時依據文獻探討獲得：組織成員的個人屬性可能會影響其對於組織變革所產生的認知與其組織承諾；根據組織變革認知與組織承諾的因果模型，認為組織變革認知與組織承諾的因素中，個人背景變項為一種要的因素，根據Lin（2003）、Lin與Bian（1991），以及Kalleberg與Lincoln

（1988）在中國大陸與日本的研究，個人所就業的機構，往往是個人認同的基準所在，並為界定個人工作的聲望或社經地位之主要基礎。因此不論組織變革認知或組織承諾，都屬個人對組織認同持有的主觀知覺。是以，本研究乃將矯正機關政風人員的個人屬性定義為一獨立變項，將矯正機關政風人員對於組織變革所產生的認知定義為自變項，至於矯正機關政風人員之組織承諾則定義為依變項。並佐以相關文獻分析與探討提出研究架構如圖3-1所示：

本研究依據前述研究動機與目的，本研究所涉各變項如圖3-1：

（一）矯正機關政風人員的個人屬性（自變項）

本研究將之概分為「性別」、「年齡」、「婚姻」、「學歷」、「服務年資」、「職位」、「官職等」、「受訓班別」等八種個人屬性。

（二）矯正機關政風人員對於組織變革認知（自變項）

本研究將之概分為「變革適應不良認知」、「變革權益犧牲認知」、

「變革效益認知」及「變革必要性認知」等四個變數。量表參考（洪麗美，2007）修改而成。

（三）矯正機關政風人員的組織承諾（依變項）

本研究將之概分為「個人傾向」、「未來前瞻與發展」、「政風組織系統」及「離職意願」等四個變數。量表參考（張鈞惠，2004）修改而成。

本研究所涉各變項內容已略述如前；依據各變項間之關係繪製一研究架構圖如圖 3-1 所示。

差異性分析

關聯性分析 圖3-1 研究架構圖研究者自繪

貳、研究假設

由組織變革認知與組織承諾相關文獻得知，研究者提出本研究各項虛無假設

（null hypotheses）如下：

假設一：個人屬性不同的政風人員，其對於組織變革認知無顯著差異存在。

Ｈ１－１不同性別的政風人員，其對於組織變革認知無顯著差異存在。

Ｈ１－２不同年齡的政風人員，其對於組織變革認知無顯著差異存在。

Ｈ１－３不同婚姻的政風人員，其對於組織變革認知無顯著差異存在。

Ｈ１－４不同學歷的政風人員，其對於組織變革認知無顯著差異存在。

Ｈ１－５在政風單位服務年資不同的政風人員，其對於組織變革認知無顯著差異存在。

Ｈ１－６不同職位（主管、非主管）的政風人員，其對於組織變革認知無顯著差異存在。

Ｈ１－７不同官職等的政風人員，其對於組織變革認知無顯著差異存在。

Ｈ１－８不同受訓班別的政風人員，其對於組織變革認知無顯著差存在。

假設二：個人屬性不同的政風人員，其組織承諾無顯著差異存在。

Ｈ２－１不同性別的政風人員，其組織承諾無顯著差異存在。

Ｈ２－２不同年齡的政風人員，其組織承諾無顯著差異存在。

Ｈ２－３不同婚姻的政風人員，其組織承諾無顯著差異存在。

Ｈ２－４不同學歷的政風人員，其組織承諾無顯著差異存在。

Ｈ２－５在政風單位服務年資不同的政風人員，其組織承諾無顯著差異存在。

Ｈ２－６不同職位（主管、非主管）的政風人員，其組織承諾無顯著差異存在。

Ｈ２－７不同官職等的政風人員，其組織承諾無顯著差異存在。

Ｈ２－８不同受訓班別的政風人員，其組織承諾無顯著差異存在。

假設三：組織變革認知（各個構面）與組織承諾（各個構面）之間無顯著關聯性存在。

Ｈ３－１變革適應不良認知與組織承諾此構面及各變數（個人傾向、未來前瞻與發展、政風組織系統與離職意願）之間無顯著關聯性存在。

Ｈ３－２變革權益犧牲認知與組織承諾此構面及各個變數（個人傾向、未來前瞻與發展、政風組織系統與離職意願）之間無顯著關聯性存在。

Ｈ３－３變革效益認知與組織承諾此構面及各個變數（個人傾向、未來前瞻與發展、政風組織系統與離職意願）之間無顯著關聯性存在。

Ｈ３－４變革必要性認知與組織承諾此構面及各個變數（個人傾向、未來前瞻與發展、政風組織系統與離職意願）之間無顯著關聯性存在。

Ｈ３－５組織變革認知與組織承諾此構面及各個變數之間無顯著關聯性存在。

假設四：政風人員於組織變革認知（各個構面）對其組織承諾及其變數無顯著預測能力。

Ｈ４－１政風人員於組織變革認知（變革適應不良認知、變革權益犧牲認知、

變革效益認知及變革必要性認知）對個人傾向無顯著預測能力。

Ｈ４－２政風人員於組織變革認知（變革適應不良認知、變革權益犧牲認知、

變革效益認知及變革必要性認知）對未來前瞻與發展無顯著預測能力。

Ｈ４－３政風人員於組織變革認知（變革適應不良認知、變革權益犧牲認知、

變革效益認知及變革必要性認知）對政風組織系統無顯著預測能力。

Ｈ４－４政風人員於組織變革認知（變革適應不良認知、變革權益犧牲認知、

變革效益認知及變革必要性認知）對離職意願無顯著預測能力。

Ｈ４－５政風人員於組織變革認知（變革適應不良認知、變革權益犧牲認知、

變革效益認知及變革必要性認知）對組織承諾顯著預測能力。

第二節研究變項之操作性定義與測量方法

壹、研究變項之操作性定義

研究者業於本章第一節提出本研究之架構，組織變革定義為自變項，組織承諾定義為依變相，另包括個人屬性變項部分，三者列為研究變項；於本節中，研究者將逐一敘明本研究對於個人屬性、組織變革與組織承諾等變項所採之操作性定義與衡量方法。

一、個人屬性

個人屬性即是指「個人背景變項」，亦稱「人口統計變數」（demographic statistical variable）用來從事區隔的描述與趨勢分析，係屬「名目變數」（nominal variables）

之一，因為「個人背景變項」只有類別沒有順序或等距，故以「名目尺度」（nominal scale）為其衡量方式。

本研究將政風人員之個人屬性概分為「性別」、「年齡」、「婚姻」、「學歷」、「服務年資」、「職位」、「官職等」、「受訓班別」等八種個人屬性。並以矯正機關政風人員為研究對象，欲探討個人屬性不同的員工，其於組織變革認知及組織承諾各個構面上的差異情形，茲分述如下：

１、性別

分為「男性」與「女性」。２、年齡

指受測者個人實際年齡；研究者將之區分為「30歲以下」、「31～40歲」、「41

～50歲」、「51歲～60」與「61歲以上」等五類。

３、婚姻

分為「已婚」與「未婚」。４、教育程度

指受測者之最高學歷；研究者將之區分為、「高中職（含以下）」、「專科」、「大學」與「研究所(含)以上」等四類。

５、服務年資

指受測者於政風機構服務時間之加總；研究者將之區分為「5年以下」、

「6-10年」、「11-15年」、「16-20年」與「21年以上」等五類。

６、職位

指受測者職務，研究者將之區分「主管職務」與「非主管職務」。７、擔任職務

指受測者銓審之官等區分為「簡任十職等以上」、「荐任八至九職等」、「荐任六至七職等」「委任一至五職等」與「約(聘)雇人員」等五類。

８、受訓班別

指受測者進入政風機構服務時所接受之訓練；研究者將之區分為「政風班」、

「人事查核班」、「調查班」「保防班」與「其他班別」等五類。

二、組織變革

此一變項係欲探究政風人員對於組織變革之認知為何，特別是政風人員對於組織變革有否達成預期之目標、成效，及有否符合其個人未來前程規劃…等之觀感，俾進一步獲知政風人員對於組織變革的支持程度。

本研究參照國內、外諸多學者看法，再衡酌矯正機構組織變革之特性，將「廉政組織變革」變項區分為「變革適應不良認知」、「變革權益犧牲認知」、「變革效益認知」及「變革必要性認知」等四個衡量構面。復據此設計一「廉政組織變革認知量表」作為衡量組織成員們對於「組織變革」認知與支持程度的工具。有關本研究對於「組織變革」變項各構面所採之操作性定義及其衡量方法，茲分述如下。

（一）操作性定義

有關組織變革認知各構面之操作性定義如下：

1.變革適應不良認知：法務部廉政署成立之後，政風機構組織架構產生轉變，使得政風行政系統已非由法務部運作，職權因「法務部廉政署組織法」通過，全國各機關政風機構組織與人員之任免、

遷調、考績、獎懲之執行，移轉由廉政署運作。因此本研究從上述廉政組織行政權微妙變動可能使員工產生適應不良的程度加以探討。

2.變革權益犧牲認知：「法務部廉政署組織法」明定廉政署執行貪瀆或相關犯罪調查職務之人員（廉政調查官）視同司法警察官。而政風人員均未具司法警察身分，造成政風人員向上階級流動的困難。以及政風人員執行職務時如發現機關內的貪瀆與不法案件僅能依賴「行政調查權」來遂行職權，工作執行上顯然窘迫。廉政署廉政調查官與政風人員二者的信賴、理解程度及評價。

3.變革效益認知：政風人員原係隸屬法務部政風司指揮管轄，廉政署成立之後廉政署即成為全國政風機構獨立一條鞭指揮模式。另政風人員於政風

司管轄時期，執行職務中如發現不法，亦僅得為「職務告發」之作為，其功能較為被動。另自廉政署成立後修正「政風機構人員設置管理條例」並賦予政風人員執行職務的強制依據於組織效率方面的認知與評價。

4.變革必要性認知：我國貪瀆情況被美國列為貿易障礙，故為提昇國家競爭力、順應國際潮流，成立專責廉政機構「廉政署」藉以掃除黑金政治，

提昇國家競爭力，係國家一貫既定政策，亦為多數政黨之共同

在文檔中廉政組織變革認知與組織承諾之研究─ 以矯正機關為例 (頁 61-68)

第三章 研究設計

第三節 抽樣方法與樣本特性

第一節 研究架構與假設