組織變革及其相關研究

第一節 組織變革認知

認知或認識（Cognition）在心理學中是指通過知覺、判斷、概念形成或想像 等心理活動來獲取知識的過程，意即個體思維進行信息處理（information

processing）的心理功能。認知過程可以是自然的或人造的、有意識或無意識。茲 將國、內外學者對於認知之定義及相關見解彙整如下（見表2－1）

表2-1國內外學者對認知定義及相關見解

林欽榮 1988 認知是一種抽象的概念，乃為個人與他人的交互行為過程

中，所形成個人對他人與世界的看法，是對外界刺激透過 心理歷程，經過選擇而對事物形成某種的觀點。

張春興 1989 所謂認知係指個體經由意識活動對事物認識與理解的心

理歷程，故認知一詞的含意極為廣泛，舉凡知覺、想像、

辨認、推理、判斷等複雜的心理活動均屬認知。

丁興祥 李美枝 陳皎眉

1991 認為在適當的情況下行為與態度、動機作用是息息相關 的，動機的形成又和認知有所關聯。因此，認知是行為發 生的原因之一。

吳靜吉 1992 根據認知的模式，認知的歷程包括了注意、思考、記憶、

期望、想像與意識本身，認知不僅是連接刺激與反應的中 間變項，同時也是造成行為產生的一個主要的原因。

許士軍 1993 認為組織的最小構成分子是個人，組織的活動也源於個人

的活動;研究管理，必須瞭解個人在組織內的行為。要瞭解 人的行為，必須瞭解行為背後的動機作用，而動機的形成 又來自個人的認知。

陳思倫 1994 指認知系統具有多方面的功能，包括新認知意義的賦予、

情緒的產生、態度的形成、以及提供某種激勵以產生爾後 的行為。

黃穎隆 1998 認知係指個體經由意識活動對事物認識與理解的心理歷

程，故認知一詞的含意極為廣泛。

表 2-1(續)

杜新偉 1999 認為認知是態度建立的基礎，人們對某一事物的認知，會

透過在心理上予以評價，在依此心理評價的感覺而造成某 種行為之傾向，故推論認知可能影響態度與行為。

丁淑華 2000 認知過程不盡相同， 管理者必需了解每一階段所扮演的

角色和功能以幫助員工建立正確的變革認知。

陳燕華 2004 人在大環境的互動過程中，雖然處在相同的環境刺激下，

但因每個人有不同的特質差異及感受，所以，對事務所賦 予的意義及評價亦不同，而這種賦予意義的過程，就是所 謂的「認知」。

Korman 1977 指出認知是用來解釋外顯語文和動作行為，以及某些生理 反應的假設性心理過程。

資料來源：張峻源(2001)；林光明(2003)；黃天瑋(2008)；本研究整理

綜合上述理論，吾人可定義「認知」一詞具有如下三個概念：個體經由意識 活動對事物認識與理解的心理歷程，故認知一詞的含意極為廣泛，認知。

１、「認知」係屬個人心理的一種活動過程，舉凡知覺、想像、辨認、推理、判 斷等複雜的心理活動均屬，而這些心理活動過程經發酵後會進而影響（甚至 是形成）個人的態度、行為與看法。

２、在相同的環境刺激下，因每個人均有不同的背景、特質，對事務所賦予的意 義及評價亦不同，而這種賦予意義的過程，就是所謂的「認知」。

３、認知是個人對他人與世界的看法，是透過外界刺激心理歷程，經過選擇而對 事物形成某種的觀點。

以上為「組織變革」及「認知」二者有關之文獻探討。依據理論指出；認知 會因個人其過去的經驗、學識、環境等不同，而對同一事件產生不同的認知。本 研究所謂政風人員對組織變革的認知，係指政風人員對變革所抱持的看法及其效 應認同之程度。並因此在變革的過程中，政風人員會根據自身對變革認知所形成 個人觀點，進而影響其工作態度與行為。

綜合國內有關「組織變革認知」方面的實證研究，因不同研究者的領域及專 業的不同而有不同的分類方法，大多以研究；變革對員工工作權益保障；變革後 組織之效率；變革後組織競爭力為何等，為主要構面予以探討，將其整理如下：

邱玉桂（2002）國營事業民營化過程中之員工變革態度模式研究中發現：

1. 不同性別、年資、職位、薪資水準、工作性質、單位規模之員工，在民營 化變革認知及變革態度上存在顯著差異。

2. 員工之個人成長需求、工作滿足及組織氣候與民營化變革認知及變革態度 之間存在顯著相關。

3.員工之民營化變革認知與變革態度之間存在顯著相關。

許秀春（2002）在公營機關員工對IS0-14001變革態度之探討中發現：

1. 不同單位、組織特徵、員工個人特質對ISO-14001的理解、變革策略及組織

變革態度等變革態度因素之間存有差異性。

2. 個人特質在性別、年齡、教育程度、年資、層級、工作性質各方面，性別 之差 異不大，而年齡方面差異亦可認為並不顯著。

陳烈甫（2002）在民營化組織變革中員工反應態度及離職意願之調查研究—台 電公司員工之觀點中發現：

1. 不同婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、工作性質之員工對民營化變革之 認知有顯著差異。

2. 不同婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、工作性質之員工對民營化變革之 反應態度有顯著差異。

3. 不同婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資之員工對民營化變革之離職意願有 顯著差異。

蔡篤進（2002）在郵政員工對公司化態度之研究－以台灣中區郵政管理局為例 的研究中發現：

1.不同屬性員工，僅學歷對公司化變革認知、組織承諾與變革態度無顯著差 異外，其餘各變項均有顯著差異。

2.員工對公司化變革認知與變革態度有顯著正相關。

3.員工公司化變革認知對變革態度有顯著解釋力。

4.員工組織承諾與公司化變革態度間有顯著正相關。

5.員工組織承諾對公司化變革態度有顯著解釋力。

劉麗蓉（2002）國民小學教師專業角色知覺與學校組織變革接受度之關係的 研究中，發現：

1.國民小學教師具有高度的學校組織變革接受度。

2.不同個人背景變項、學校環境變項的國民小學教師對學校組織變革接受度 具有部分差異。

3.教師的個人背景變項、學校環境變項與教師專業角色知覺對學校組織變革 接受度具有預測力。

洪千惠（2003）在國營事業民營化過程中之員工變革態度模式研究-以台電公司 為例的研究中發現：

1.在性別、教育程度、年資、工作性質、單位規模、部門人數以及工會會員，

在組織變革態度上存在顯著差異。

2.支持型組織文化型態與變革態度之間存在顯著相關。

3.工作滿足與變革認知、變革態度之間存在顯著正相關。

4.成就動機與工作滿足均是透過變革認知來影響變革態度。

5.變革認知對變革態度之間直接的影響，其存在顯著的影響及預測力。

蔡瑤卿（2003）中華電信員工對民營化組織變革認知與態度相關性之研究-以 中區電信分公司為例的研究中發現：

1.不同性別、教育程度、職位、服務年資、工作類別及服務單位的員工對民 營化組織變革之認知有顯著差異。

2.不同性別、年齡、教育程度、資位、服務年資、職務及是否擔任工會相關 職務的員工對民營化組織變革之態度有顯著差異。

廖敏利（2003）在民營化組織變革環境下之員工變革態度模式研究－以漢翔公 司為例的研究中發現：

1、不同年齡、婚姻狀態、服務年資、薪資、職位之員工，與民營化變革態度 存在顯著差異。

2、員工之民營化變革認知與變革態度存在顯著正相關。

蔡榮福（2003）在國民中學學校組織文化與組織變革支持度之研究中發現：

1.國民中學教師的年齡、服務年資、擔任職務、最高學歷等背景變項對於學 校組織變革部分向度的支持度有顯著差異，但是教師性別在學校組織變革 各向度及整體上的支持度未達到顯著差異。

2.國民中學的校齡、學校所在地等環境變項對於學校組織變革部分向度的支 持度有顯著差異，但學校規模在學校組織變革各向度及整體上的支持度未 達到顯著差異。

3.學校組織變革各向度及整體上的支持度會因部分的教師背景變項或學校環 境變項的不同而有差異。

林德穎（2008）在組織變革認知與組織承諾之研究–以臺灣郵政股份有限公司 臺東郵局為例的研究中發現：

1.對變革決策者之建議

因變革之衝擊，將使組織成員產生疑慮，進而感受恐慌，最後採取抗拒手 段。是以，於組織變革前、變革中及變革後，決策者均應積極瞭解組織成 員對於變革的認知現況，並進行適時溝通、給與充分資訊及參與決策之機 會，因變革成功與否，實繫於組織成員之支持度與配合度。

2.對郵政員工之建議

郵政將否民營化雖學者看法殊異，然多數咸認變革係必要之舉，這也將郵 政民營化問題由早先的「是非題」層次推演至現今的「選擇題」層次，亦 即自「郵政的變與不變」轉而成為「郵政應轉型為何」之討論。

蔡鴻榮（2008）組織溝通對組織變革與組織承諾關係之研究－ 以中華電信為 例的研究中發現：

1. 中華電信員工對組織變革之態度

中華電信在民營化之劇烈變革後，全體員工依然展現出旺盛的企圖心，

提升服務品質，增進客戶滿意度與忠誠度，以積極正面的態度迎接激烈 競爭之挑戰。

2.中華電信員工對組織承諾之現況

中華電信的員工在民營化組織劇烈變革後，顯現出支持變革的態度，並 能展現積極為組織利益奉獻努力的組織承諾，員工大多能以身為中華電 信大家庭之一份子為榮。

3.人力結構失衡，形成企業隱憂