一、A 園所經營策略之關鍵成功因素
故事中的 Ap、As、X 顧問等，由於 Ap 的珍惜人才與重視家長感受的理念，
讓 A 園所在還沒經過 X 顧問的指導下，就已經有不錯的管理架構及互動行銷制 度，所以 X 顧問協助 A 園所建議在地深耕，深植社區的推廣外部行銷，使 A 園 所的班級數及知名度大幅度的成長之明顯成效。以下，進行 A 園所經營策略之 成功經驗主題的理解與詮釋。
(一)主題 1:重視人力資源的培植
幼兒教育服務內容的良莠，關鍵在於師資及教學內容。如果將師資費用視為 人事成本，經營者大多會想要壓低成本以求取較高的利潤；但是，若是將其視為 人力資本，則經營者會珍惜資本的效益，捨得把對的人放在對的位置上，並給於 適當的報酬鼓勵。
故事中的 A 園所所長 Ap，就是一個很好的典範；雖然，早期她並不懂的什 麼是行銷，也不瞭解內部行銷的意義。但是，憑著她在幼教界多年的實務經驗，
她知道教職員工是重要的人力資源，給予他們好的薪資福利與專業進修，必能造 福園所的幼兒，A 園所才能持續成長。就是這樣的領導胸懷，不知不覺中，A 園 所的內部行銷已經建製完成；也奠定了後續行銷推廣策略成功的基礎。以下就 Ap、As 的訪談內容，進行摘錄與相互應證：
『…現在台中大部分的私立園所都還是採用秘薪制，也就是每一個 員工的表現，園所老闆會給她們不同的加薪鼓勵，沒有一定的標 準，我當年就是在這樣環境中走過…。我覺得這種制度不好，園所 裡都是女生，大家在一起總是會比較誰的工 作多，誰的薪水少之 類的話，真的會產生許多問題。所以，我們的薪資福利是公開的，
有一定的獎勵方式…，因為我是過來人，她們的感覺和他們的期 待，我都懂…。基本上，我很珍惜人才，她們也就是我的重要資 本…。』(Apf/20090414/1025)
『我們園長 Ap，她是我的貴人，我能有現在的表現，全部是她一 手提拔的。我來到這裡的第四年，在園所擔任教導組長，因為結婚
的關係，本來想要離開這裡，找一個離住家比較近的工作…。沒想 到園長告訴我，我對園所很重要，她不希望我離開；也不知道怎麼 了，聽了她的話，好像下了魔咒一樣，最後是我離不開她。…這幾 年我也取得所長資格，開始擔任主任的工作…，整個園所裡，我跟 隨 Ap 最久，薪水也是最高的；不知道的人，還會以為我是她的家 人…』(Asf/20090414/1350)
(二)主題 2:標準化的服務模式-同理心、愛與榜樣
在 A 園所中，Ap 與台北市大多數的私立幼托園所一樣，採用「主題」加上
「角落」的教保模式，這樣的課程內容是一般常見的:Ap 根據自己的教育理念- 楷模學習，在教室內、園所中，及與家長的互動中，建立楷模學習的情境。故事 中的 A 園所的主張，以愛及榜樣作為與幼兒互動的準則，以同理心作為與家長 互動的準則；建立以同理心，愛與榜樣為標準化服務的模式準則。以下就 Ap、
As 的訪談內容，進行摘錄與相互應證:
『…我記得讀書的時候，最欣賞的教育家就是-班度拉，他所提倡 的楷模學習，雖然淺顯易懂，卻發人省思…。所以，我自己當老闆 的時候，就決定不管採用什麼教保模式，一定要將楷模學習的理念 精神貫穿在整個園所…。As 就是最能發揮這個精神…，她知道我 要的風格是什麼，也幫我把其他老師訓練的很好』
(Apf/20090414/1130)
『Ap 園長，最常說的一句話，就是-教育無他，愛與榜樣而已。這 句話，我們全部的教職員工都會背。…我也經常提醒園所的老師 們，隨時注意自己的言教、身教…。其實 Ap 園長就是我們的榜樣，
她最令大家佩服的地方，除了慷慨大方外，就是與家長的相處，她 完全能站在家長的角度上思考問題…。在我們的園所，我們非常重 視同理心，我們最常和家長講的一句話就是-您放心，您的感覺我 們完全能感同身受。』(Asf/20090414/1430)
(三)主題 3:企業管理顧問的專業諮詢
在台中除了連鎖加盟的幼托園所有專業的經營策略團隊外，一般園所對於經 營略並不十分瞭解；早期的教育人員大多學習過教育行政學或扥育行政機構管 理，卻沒有涉及行銷部分，所以很多人會誤以為行銷就是推銷，故事中的 Ap 就 是一個例子。當她真正接觸到顧問 X 的時候，她才明白行銷是包含整體的運作，
有內部、外部、及互動等三部分。所以，X 建議 A 園所在當時只要補充外部行 銷的部分，就可以讓更多幼兒及家長從宣傳中感受到 A 園所的優點，走進 A 園 所的幼教園地中。以下就 Ap、As 的訪談內容，進行摘錄與相互應證：
『…我很感謝Ｘ，我的園所本來就運作的不錯，加上Ｘ提供和當地 附近社區合作的經營策略後，我們的園所真的成長的很快呀！快到 我差一點想要再開一間分校…。還好，Ｘ趕快提醒我，時機不對。
他建議我們只要增加安親班的部分就可以…。後來的結果證明，他 的建議是正確的，太快擴充其他據點，會增加我們的成本壓力，萬 一初期的營運沒有很順利，也有可能拖垮我們這些年的努力…。其 實我們現在的國小課後安親班也運作的不錯，大部分的學生都是我 們的畢業生回籠，Ｘ建議我們教室就設在園所裡，另外開闢一個專 用的樓梯，讓國小部門的學生可以方便進出，而且不會影響幼兒部 門的日常運作。』
（Apf/2009/0414/1100）
『我們不常看見…Χ顧問…，他真很有商業頭腦，而我們學幼教的 人最欠缺的就是這一區塊。…Χ也很謙虛，他表示如果我們有幼教 實務經驗的人，再來學經營
策略，那是如虎添翼，他就沒戲唱了…。其實除了連鎖加盟的幼兒 園所以外，部分是沒有行銷顧問的，我們真的很幸運…。Χ顧問現 在在大陸投資的幼兒學校，我也有幫忙他做課程規劃，提供他一些 意見，他有表示過台北這邊的師質素資比較齊全，大陸那邊師資條 件很混亂。』﹙Asf/20090414/1300﹚
(四)主題 4:組織團隊裡的異質人才
一個團體裡面，如果成員同質性過高，就像平靜的湖水，很難激起精彩的 浪花；唯有廣納異己，吸取各式人才，才能讓人力團體猶如一道活泉，不斷激盪，
生生不息。故事中 A 園擁有忙碌且才華洋溢的教師團隊，但是它們的同質性過 高，在遇到問題時很難有突破性的見解，直到 Y 組長的出現，將行動團隊及經 營策略理念帶給 A 園。
其中，Y 組長，就是 A 園經營策略成功經驗中關鍵性的異質人才，他的商 業經營思惟受到 Ap 的賞識，所以加入了 A 園的行動團隊，教導 Ap、As 經營策 略，喚醒了 A 園原本守株待兔式的招生方式。但是，由 Ap、As 的敘說發現，Y
在學校團體中由於學習背景與處事風格的差異，容易成為團體中的標新立異者，
而遭受排擠、曲解或誤會。以下就 Ap、As 的訪談內容，進行摘錄與相互應證:
『聽說 Y 曾經在救國團當團康老師，他真的很不一樣，喜歡接 受挑戰，有點像古時候的謀略家…。有一回我們一起舉辦讀書會，
他告訴我們，私立學校的經營，隨時要面對挑戰、應變及創新，所 有的行政主管都應該有商業的經營管理理念，不可以自恃清高就拒 絕學習…。』﹙Aps/20070414/1400﹚
『這幾年，Ap 及 Y 組長致力於將學校的競爭力提升，他們對學校 很有貢獻…。Ap 用行動研究的理念，帶領大家一起解決問題。Y 就很特別，他是學校裡少數有商業背景的老師，家裡又再開設安親 班，有些討厭他的同事，還會說他鬼頭鬼腦…。有一段時間，學校 裡有人傳一些關於 Y 的謠言…，我認為那些都是謠言，他在我的 印象中是一個熱情直率的年輕人，非常優秀。』﹙Asf/20090414/1400﹚
(五)主題 5:穩定教師之政策
一所托兒所的保育員如果流動率很高，就會令人質疑是不是薪資福利不好、
工作過於繁多、人員鬥爭、理念不同等，致使新進人員無法久留，也會造成幼兒 適應上的問題、家長對該機構產生不信任感。所以維持保育員穩定對於托兒所的 經營是一項重要事務。在問及所長如何減少流動率時，所長直接的反應為:「流 動率？錢給多一點喔！哈哈哈！最實質的回饋就是錢給多一點啊！
(Apf/2009/0414/13:45)」個案園所的人事支出佔總支出的 80％，而一般園所的主 要收入來源-註冊費，也被所長拿一部分用來支付員工國外旅遊的費用。所長認 為投資應該是將眼光放遠一點，而非短視近利，因此「為穩定教師在職率，提供 比其他園所優渥之福利，訂定相關政策並確實實施」(Apf/2009/0414/14:30)，
藉此留住人才，才能提供給幼兒最好的教學品質，然後建立家長對托兒所的忠誠 度。誠如所長的說法:
「所以我就幫她們出二萬四啊【國外旅遊費用】，就一起用，她們 說要一年國內，一年國外，所以今年我們去大阪，我就幫她付了二 萬四，二萬四大部分都是團費了啦，那她們就付小費，自己的小費 那部分了。五十幾萬耶，這樣付了五十幾萬…所以我覺得投資要看 長遠一點，就不是很 care 那個錢…」(Apf/20090414/14:30)
個案園所給予保育員優渥薪水的同時，也不斤斤計較員工的請假時數，動輒 扣薪水。甚至認為請假去休息或玩是有必要的，加上園內保育員人數都足夠，即 使一、二個人不在，也不會影響托兒所的正常運作。唯一的限制是每個學期的第
一個月和最後一個月，會明文規定除了生病以外，不能請超過二天以上的假。主 要原因是托兒所最忙的時候，若缺少人手，剩下的保育員會變得相當忙碌。因此 為了避免影響同事情誼，會有這方面的考量。誠如所長的說法:
一個月和最後一個月，會明文規定除了生病以外，不能請超過二天以上的假。主 要原因是托兒所最忙的時候，若缺少人手，剩下的保育員會變得相當忙碌。因此 為了避免影響同事情誼，會有這方面的考量。誠如所長的說法: