第四章 研究結果分析
第四節 假設檢定
國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
52
進一步來看，在男女比例各半的組織中，無論是對組織公平知覺或是性別公 平知覺，男女對於組織決策結果有顯著不同的公平認知。在女性較多的組織中，
男女則是偏向對組織決策過程有較為不一樣的感受。不過兩機關對於組織公平的 感受中，在陞遷程序公平都有顯著的男女知覺差異，尤其是在女性較多的衛生局，
無論是在組織公平或性別公平的感受，男女都有明顯落差。
第四節 假設檢定
在此節主要根據研究假設的需要，採用以下方法進行分析。首先，先利用相 關分析檢視新北市城鄉發展局與新北市衛生局此兩個機關成員的組織公平、性別 公平知覺與組織承諾的相關程度，先對變數間的關係有大致瞭解，並且依據相關 分析結果分辨每一變數置入迴歸模式中的適當性。其次，即是利用迴歸模型去瞭 解在本研究眾多變數中最能預測組織承諾的變數，再進一步檢驗假設 3、假設 4 與假設 5。本研究在操作階層迴歸的過程中，主要會有四個迴歸模式，詳述如後。
最後，透過迴歸方程式的成立，瞭解性別公平知覺是否是最能夠預測組織承諾的 重要變數。
壹、 組織公平、性別公平知覺與組織承諾的相關程度
一、 新北市城鄉發展局
整體而言，組織公平、性別公平知覺與組織承諾三者之間的相關程度多數皆 達顯著。若就男女樣本分開檢視來比較其間之差異，可以發現男性部份僅有「組 織公平中的陞遷結果分配」與「組織承諾」沒有相關性，代表男性成員的組織承 諾並不會因為陞遷結果的公平性而有所影響。另外，在「薪酬分配公平」變數則 是與「性別公平知覺中的陞遷與考績分配」無顯著相關，換言之，男性即使在薪 資結果感受到公平，並不代表與異性相較之下，也會對薪資或考績有公平的感覺，
詳情請參表 16：
‧
‧
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
56
二、 新北市衛生局
同樣先以整體來看，其實每一個變數之間都呈現正向相關性，就其關聯程度 而言，皆屬於中度相關。如果再分別將男性與女性樣本的資料分開來檢視，可以 明顯發現新北市城鄉發展局與新北市衛生局的差異性。
就男性樣本資料而言，與女性相較之下，變數之間有顯著相關的數量較低，
尤其在性別公平知覺部分有較多的變數與組織承諾無明顯相關，特別是在「互動 程序公平」與「薪酬分配公平」顯示並不會影響男性為組織付出努力或認同組織 目標的程度，詳細資訊請參表 18。
表 18 新北市衛生局(男性)的相關分析表(未完) 男性 組織承諾 領導倡導 領導關懷 領導 倡導 ─ ─
領導 關懷 .324 ─ 1
程序 互動 .337 ─ .219 程序 陞遷 .740(**) ─ .060 程序 考績 .735(**) ─ .247 分配 薪酬 .691(**) ─ .392(*) 分配 陞遷 .608(**) ─ -.015 分配 考績 .733(**) ─ .260 性別程序互動 .155 ─ .176 性別程序陞遷 .688(**) ─ .299 性別程序考績 .588(**) ─ .267 性別分配薪酬 .231 ─ .218 性別分配陞遷 .889(**) ─ .365 性別分配考績 .662(**) ─ .196
‧
‧
‧
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
61
最後，放入性別公平知覺後，能夠顯著預測組織承諾的變數則多數為性別公 平知覺，從表 21 的數據中可看出，與異性同仁相較之下，此機關成員較為重視 在組織決策過程中的性別公平性，有如主管在陞遷過程中對男性或女性是否能夠 接以一致性的標準，或是在陞遷結果方面，無論男性或女性，主管都會以工作能 力做為優先考量。
表 21 新北市城鄉發展局的整體迴歸模式(未完)
模式 未標準
化係數 標準誤 標準化係數 t 顯著性
1
(常數) 3.894 .791 4.922 .000 性別 -.243 .136 -.178 -1.783 .078 教育程度 -.179 .103 -.190 -1.739 .085 年齡 -.017 .144 -.017 -.115 .909 婚姻狀況 .115 .185 .076 .619 .537 年資 .237 .158 .219 1.501 .136
‧
‧
‧
‧
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
67
從上述迴歸分析模式以及資料分析結果，可以得知本研究的假設五無論在新 北市城鄉發展或是新北市衛生局都為成立之結果，原假設如下：
假設 5：性別公平知覺較組織公平知覺更能影響員工的組織承諾。